인천지방법원 2023. 11. 30. 선고 2022가합56547 판결

당사자의 지위

피고는 C대학 또는 회사가 보유한 기술의 사업화를 목적으로 하는 회사로 공직자윤리법 제3조의2에 따른 공직유관단체이고, 원고는 2019. 10. 1.부터 2022. 3. 14.까지 피고 회사에서 근무하였다. 원고는 2019. 10. 1.부터 2020. 8. 23.까지는 신규 창업팀 발굴 및 투자, 투자 대상회사 사후관리 등의 업무를 담당하였고, 2020. 8. 24.부터 2021. 11. 30.까지는 피고의 경영지원실장으로서 인사관리, 직장 내 성희롱·성폭력 고충상담 등의 업무를 수행하였다.

원고가 경영지원실장으로 근무할 당시 피고 회사에서는 경영지원실장 원고, 경영지원실 실원 D, E, 기술투자실장 F, 기술투자실 실원 G, 성장지원실장 H, 성장지원실 실원 I, 초기 TFT 소속 J 등 총 8명의 근로자가 근무하였다.

원고는 1974년생 남성으로 2019. 10. 1. 피고에 입사하였고, D은 1995년생 여성으로 2020. 7. 17. 피고에 입사하였으며, G은 1991년생 여성으로 2021. 1. 4. 피고에 입사하였다.

이 사건 해고처분의 경위

피고 회사의 기술투자실 소속 직원인 G과 D(이하 ‘신고인들’이라 한다)은 2021. 11. 30. 원고를 성희롱 및 직장 내 괴롭힘으로 피고 회사에 신고하였고, 피고는 2021. 12. 1. 원고를 신고인들과 분리시키고 보직해임하였다.

피고는 2021. 12. 1. 노무사 K를 선임하여 신고인들이 신고한 내용에 대하여 조사를 진행하였고, K는 2021. 12. 2.부터 2021. 12. 22.까지 원고, 신고인들 및 목격자에 대하여 대면 또는 서면조사를 하는 방식으로 사실관계를 조사(이하 ‘이 사건 조사’라 한다)하였고, 2021. 12. 24. 피고에게 원고가 신고인들에 대하여 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다는 내용의 결과보고서를 제출하였다.

피고는 2021. 12. 27. 원고에게 신고인들의 신고 내용을 심의하기 위한 고충심의 위원회가 개최될 예정이므로 출석하여 의견을 진술하라는 취지의 통지를 하였다.

원고는 2021. 12. 29. 피고에게 신고인들의 신고 내용에 대하여 편향적 발언을 한 피고의 대표이사가 구성에 관여한 위원들로부터는 심의·의결의 공정성을 기대하기 어려운 사정이 있다는 이유로 ‘피고의 대표이사 또는 그가 구성에 관여한 위원 또는 신고내용에 부합하는 취지의 진술을 한 자’에 대하여 기피를 신청하였다. 피고는 2021. 12. 31. 원고의 기피신청을 기각하는 취지의 통지를 하였다.

피고는 2022. 1. 6. 고충심의위원회(이하 ‘이 사건 고충심의위원회’라 한다)를 개최하였고, 위 고충심의위원회는 원고의 행위가 성희롱 및 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 의결을 하였다.

피고 인사위원회는 2022. 1. 27. 원고의 다음과 같은 행위(이하 각 행위를 가리킬 때에는 ‘제○행위’라 하고, 통틀어 이 사건 각 행위’라 한다)는 직장 내 성희롱 및 괴롭힘인 동시에 각 징계사유(이하 ‘이 사건 각 징계사유’라 한다)라고 판단하여 원고를 해임하기로 의결하였다. <1> 7) 피고는 2022. 2. 7. 원고에게 2022. 2. 21.자로 해임처분을 한다는 내용의 징계처분결정서를 송부하였다.

원고는 피고 인사규정에 따라 재심을 청구하였고, 피고는 2022. 3. 2. 재심청구 심의를 위한 인사위원회를 개최하였고, 제4행위의 행위 일자를 ‘2021. 5. 21.’에서 ‘2021. 5. 12.’로 정정하고, 원고의 청구를 기각하면서 원고의 해임일자를 2022. 3. 14.로 하였다.

피고는 2022. 3. 10. 원고에게 원고를 2022. 3. 14.자로 해고하였음을 위 재심청구에 따른 인사위원회 심의 결과와 함께 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고처분’이라 한다).

관련 피고 규정 이 사건과 관련된 피고의 인사 규정 및 성희롱·성폭력 예방지침은 다음과 같다. <2> [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 가. 원고는 이 사건 각 행위를 한 적이 없거나, 그 행위가 징계사유에 해당하지 않는다. 설령 징계사유가 인정된다고 하더라도 이 사건 해고처분은 지나치게 과중하여 징계권을 일탈·남용한 것이다. 피고는 원고의 고충심의위원회 위원 기피 신청을 부당하게 기각하였고, 인사위원회 출석 요구 시 제4행위가 징계사유에 포함되는지 여부에 관하여 제대로 통지하지 않은 절차상 위법이 있다. 따라서 이 사건 해고처분은 무효이다.

이 사건 해고처분은 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고처분일인 2022. 3. 14.부터 2022. 6. 14.까지의 미지급 임금 19,794,990원 및 이에 대한 지연손해금과 이 사건 소장 부본 송달 다음날부터 원고가 복직하는 날까지 월 6,598,330원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다(양성평등기본법 제3조 제2호,「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목 등 참조). 여기에서 ‘성적 언동’이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하고, 또 이러한 지위에 있는 사람이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 ‘직장 내 괴롭힘’으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2011. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 등 참조). 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다. 성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 징계권자 또는 사용자에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다. 법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 ‘성인지 감수성’을 잃지 않아야 한다(양성평등기본법 제5조 제1항 참조). 그리하여 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 ‘2차 피해’를 입을 수 있다는 점을 유념하여야 한다. 피해자는 이러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 이와 같은 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

판단

인정사실

피고의 직원은 8명에 불과하고, 원고는 2020. 8. 24.부터 피고의 경영지원실장으로서 피고의 인사관리 및 직장 내 성희롱·성폭력 고충상담 업무를 담당하였으며, 신고인들과 연령 차이가 상당하고, 신고인들보다 입사 시기가 빠르며, D은 원고의 직속 부하 직원이었다.

원고는 G에게 2021. 6. 26. 21:45 전화를 걸어 G과 39초간 통화를 하였고, 같은 날 21:49 다시 전화를 걸었으나 연결되지 않았으며, 같은 날 21:53 전화를 걸어 28초간 통화를 하였고, 같은 날 21:58 다시 전화를 걸었으나 연결되지 않았다.

원고는 2021. 5. 12. 피고 직원 E에게 “F 실장이 왜 G하고 거기를 갔겠어요. 짐작 가는 거 있는데 차마 제가 말은 못하겠어요. 나중에 확신이 가면 말해줄게요.”라고 말하였다.

원고는 2021. 6. 15. 피고 직원 E에게 “커플폰&케이스 쓰는 분은.... 역시 예상하는 그 분들이라오ᄏ그냥 알고만 계시길ᄒ”이라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다.

원고는 2021. 7. 1. E에게 “G 선임 퇴근하면 F 실장 따로 만나는 건 알죠”, “둘이 약속해서 만나는 거 같애.”, “둘이서 도룡동에서 만나더라고요.”, “그 쪽엔 사람이 안 올 줄 알고. 제가 그 쪽에서 잘 마시는 맥주집이 있거든요. 거기서 둘이 마시고 있더라고요.”, “그랬다가 저한테 딱 들켰어요. F 실장 딱 마주쳤지. 나 나와 버렸어요. 그 두 사람은 제가 둘이 그렇게 만나는 거 알아요”, “그래서 아까 말씀드렸지만 둘이 만나는 건 상관 안 해요. 불륜이나 뭐 그런 건 상관 안 해요. 둘이 좋다는 건 don’t care인데, 핸드폰을 사준 것도 알고 있더라고요. L 선임이 이미 알고 있었어요. F 실장이 M에 시켜서줬대요. G 선임한테.”라고 말하였다.

원고는 2021. 7. 21. E에게 “G 선임은 이제 저한테 아예 인사도 안하네요.”, “저희도 이제 F실장한테 인사하지 맙시다.”, “좀 전에 지하에서 D 선임이랑 CCTV 설치건으로 잠깐 얘기 좀 했는데요. G선임 퇴근하는데 F실장이 지하주차장까지 바래다주더라구요”, “이것은 진정한 ᄍᄉᄅ<3>”이라는 내용의 카카오톡 메시지를 보내었다.

원고는 2021. 7. 27. E에게 “진짜 F실장 애쓰네요”, “7시에 나와서 G<4>이랑 같이 시간 더 보낼려고. 저 친구 집이 세종시가 7시까지 나오려면 적어도 5:30에는 일어나야 할 텐데....집에 가서 애 보느라 잠도 제대로 못잔다고 하던데 저렇게 G까지 챙기려면 체력이 견뎌낼지.”, “주말에 들킨 게 한 두 번이 아닌데요 머.”, “저정도면 자기 시간이 아예 없는 거에요. 가족도 안 돌보는 거구요.”, “어제도 아주 잼났어요ᄏ”, “최근 일련의 사건에는 전부 F, G 커플이 있죠~”라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다.

원고는 2021. 9. 2. E에게 “더 웃긴 건.... 만약에 동일한 이슈가 L 선임이었다면 F씨가 저렇게까지 흥분했을까요?”, “이게 매번 동일한 상황의 반복이에요. G선임이 멋대로 일 저지르고 나중에 그걸 덮느라고 F씨는 난리치고”, “투N<5>이 어떤 관계든 저는 전혀 관심이 없어요. 불륜이든 연애든 뭐든요. 그냥 회사로만 이슈를 안 끌고 오면 좋겠어요.”라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다.

원고는 2021. 5. 12. E에게 “G 선임은 또 본인 저녁 때 스케줄이 되게 바쁜 사람이에요.”, “어디다 얘기하지 말아요. G 선임은 남자친구가 되게 많아요.” “그래서 좀 이슈가 있었어요.”라고 말하였다. 이에 E이 “이슈가 있었다고요? 회사에서요?”라고 묻자, 원고가 “밖에서”라고 답하였고, E이 “실장님이 그런 걸 다 어떻게.”라고 묻자, 원고는 “저도 여기 인맥 꽤 많아요”, “그리고 이 자리”라고 답하였다.

G은 피고 회사 입사 면접 시 ‘전 직장 대표로부터 성희롱을 당해서 이직하게 되었다’라고 이야기하였고, 당시 원고는 위 면접에 면접위원으로 참여하였다.

원고는 E에게 ‘G이 전 직장에서 성희롱 사건이 있었다’, ‘G이 떳떳하지 못하게 퇴사하여 퇴직금을 못 받았다. 떳떳하지 못하니 형사고소를 못한 것이다.’라는 취지의 말을 하였다.

원고는 D에게 ‘G이 전 직장에서 성희롱 사건이 있었다.’, ‘G이 전 직장에서 성희롱이 있었으며, 양 쪽 이야기를 들어보지 못해서 나는 잘 모르겠지만’이라고 말하였다.

원고는 2021. 3. 11. D에게 저녁 회식을 제안하였다. 원고는 귀걸이를 D의 가방에 넣어두었는데, 위 귀걸이에 관하여 D이 원고에게 물으니 이를 선물이라고 답하였다. D은 위 귀걸이의 수령을 거절하면서 이를 원고의 자동차에 놓고 내렸다. 원고와 D은 O 1층에 있는 식당에서 저녁 식사를 하였는데, 이 때 원고는 D에게 팔찌와 D이 두고 내린 귀걸이를 받아달라고 하였다. 원고는 식사 후 산책을 하면서 D에게 ‘좋아한다’라고 말하였고, D이 ‘좋아한다’는 말의 의미가 정확히 무엇인지 묻자, ‘여자로서 좋아한다’라고 말하였으며, D은 이에 ‘전혀 그런 마음이 없다’라고 말하였다. 이에 원고는 ‘그럼 함께 근무하기 어렵겠네요. 제가 회사를 나가겠습니다’라고 말하였다.

원고는 2021. 3. 11. 23시경 D에게 ‘오늘 고맙고 미안합니다’, ‘이것도 바로 차단했을라나요?ᄒᄒ’, ‘다 제 잘못이에요....D님은 이 회사에서 최대한 많은 것들을 얻고 나중에 이직하세요’, ‘제가 욕심이 너무 많아서 이렇게 되버렸네요....’라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다.

제1행위에 관하여, 원고는 G이 원고에게 자신의 사주를 보아달라고 요청하여 어플리케이션에 나온 사주 결과를 그대로 말해준 것에 불과하여 이는 성희롱에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 G은 당시 상황에 대해「점심 식사 후 원고, 신고인들, E이 수목원에서 산책을 하던 도중 원고가 갑자기 “세 분 중에서 결혼 잘 할 사람이 있다”고 말하면서 G의 사주에 대하여 언급하였다. G은 원고에게 생년월일을 알려주지 않았는데 자신의 사주를 원고가 어떻게 알게 되었는지 궁금하였으나 이를 원고에게 묻지는 않았다. 원고는 휴대전화기 화면을 보지 않고 걸으면서 “남자를 조심해야 한다”, “촛불 같은 사주라서 나방처럼 달려드는 놈들이 많다”라고 발언하였다」라고 진술하였다. 이러한 G의 진술은「원고가 수목원을 산책하면서 사주 어플리케이션을 보지 않고 걸으면서 갑자기 “남자가 많은 사람이 있다”라고 언급하였다」는 E의 진술 및「원고가 사주에 대하여 언급하면서 “여기 결혼 잘 할 사람이 있다”고 말하였고, 사주 어플리케이션을 보지 않고 걸으면서 발언하였다」는 D의 진술에 부합하여 신빙성이 있다. 또한 E은「원고는 인사관리 담당자로서 직원들의 생년월일을 모두 알고 있다」고 진술하기도 한 점에 비추어 G은 원고에게 자신의 사주를 보아달라고 부탁한 적이 없음에도 원고가 G의 사주를 임의로 검색하여 산책을 하던 도중 G의 사주 중 이성 관계에 대하여 발언을 한 것으로 보이고, 이는 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위로서 ‘직장 내 성희롱’이자 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당한다고 봄이 타당하다.

제2행위에 관하여, 원고는 G에게 ‘평소 업무상 신경써주지 못해 미안하고 나중에 동료직원들과 함께 와인을 곁들인 식사자리를 가지자’고 발언하였을 뿐, 술을 마시러 나오라고 발언한 사실이 없다고 주장한다. 이에 대하여 G은「원고가 2021. 6 26. 술에 취해 4차례 전화를 하였고 혼자 있는지 여부에 대해 2~3차례 정도 물어보고 G의 집근처라고 하고 P대 교수님이랑 와인 마시고 있으니 나오라고 하였다」고 진술한다. G은 2021. 6. 28. 친구들이 속해있는 단체 카카오톡 채팅방에 “원고가 토요일 밤에 술 먹고 전화와서 우리 집 근처에서 자기 친한 P대 교수들이랑 있다고 나올 수 있냐고 전화왔었음”, “첨에 왔을 때는 주말에 이 사람이 전활하니까 큰 일인줄 알고 놀래서 받았어(심지어 자는 중이었음). 근데 술 취했길래 헐 뭐임; 하고 대충 전화 받고 끊었는데 그리고 한 번 더 오길래 아 잘못 누르셨구나하고 무시함. 그런데 또 한 번 더 오는 거야ᅳᅳ 그래서 받았지; 할 말 있는가 해서. 그랬더니 이번엔 막 어디냐~ 혼자 있냐~ ᄋᄌᄅ하는 거임. 성적수치심 오졌지만 그냥 다른 남자직원들한테 하듯이 하는갑다 싶어서 냅뒀는데. 그리고 한 번 더 전화오길래 전화 방해금지모드 돌리고 잠”이라는 메시지를 보내었다. G의 진술은 위와 같은 메시지 내용과도 부합하고, 위 메시지는 2021. 6. 26. 전화통화 직후에 작성된 것으로, 당시 상황에 대하여 구체적으로 묘사하고 있고, G이 당시 친구들에게 원고에 대하여 굳이 허위의 진술을 할 이유가 없으므로 신빙성을 인정할 수 있다. 한편, 원고는 2021. 12. 7. 이 사건 조사 당시 조사자 노무사 K의 질문에 “2021. 6. 26. 토요일 주말 밤에 G에게 연락한 기억이 없다”(을 제9호증)라고 답변하다가 2021. 12. 14. 서면 진술서(을 제10호증)를 제출하여 ‘G에게 전화를 걸어 많이 신경써주지 못해 미안하고 나중에 기회 될 때 다른 직원들과 같이 식사를 하면 좋겠다고 간단히 통화하고 종료했던 것으로 기억한다’라고 진술을 번복하였으며, 위와 같은 서면 진술서상 원고의 진술은 원고가 G과 2차례의 통화를 하였고, 그 외에 2차례의 통화 시도를 하였다는 객관적 증거와 부합하지 않고, 2021. 6. 26.은 토요일로서 직장 상사인 원고가 G에게 전화를 걸어 원고의 주장과 같은 사과 혹은 추후 식사 제안을 할 이유가 없다는 점에서도 납득하기 어렵다. 따라서 제2행위의 존재를 인정할 수 있고, 이는 성희롱 및 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 타당하다.

제3행위에 관하여, 원고는 G과 기혼 남자 직원의 불륜관계를 암시하는 내용을 동료직원에게 발언하거나 문자메시지를 전송한 사실이 없다고 주장하나, 앞서 1). 다). 내지 아).항에서 본 바와 같이 원고는 E에게 여러 차례 G과 F의 불륜관계를 암시하는 내용을 발언하거나 그러한 내용의 문자메시지를 보낸 사실이 인정된다. 원고는 제3행위에 관하여 회사 내의 다른 직원들에 대한 뒷담화에 불과할 뿐 성희롱 내지 회사 내 기강 문란, 미풍양속 저해 등에 해당하지 않는다고도 주장한다. 그러나 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 [별표 1]은 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준의 예시로서 “성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위”를 “성적인 언동의 예시”로 규정하고 있는 바, 원고가 E에게 여러 차례 G과 F의 불륜 관계를 언급한 행위는 원고와 G의 관계 및 지위와 대화의 상대방이 같은 회사 직원인 E인 점 등을 고려하면 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위로서 성희롱 및 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당한다고 봄이 타당하다.

제4행위에 관하여, 원고는 위 1). 자).항과 같은 발언을 한 사실은 인정하나, 원고가 말한 “남자친구”란 연인이 아니라 성별이 남자인 친구를 의미할 뿐이므로, 제4행위가 성희롱에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 원고는 2021. 5. 12. E에게 “어디다 얘기하지 말아요. G 선임은 남자친구가 되게 많아요.” “그래서 좀 이슈가 있었어요.”라고 말하였으므로, 위 발언에서 남자친구를 단순히 성별이 남자인 친구를 의미한다고 보기는 어렵고, 연인 혹은 연인 관계에는 이르지 않더라도 이성적인 관계에 있는 남성 친구를 지칭한다고 보이는바, 제4행위는 성희롱 및 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 타당하다.

제5행위에 관하여, 원고는 G에 대해 퇴직금을 못 받았다거나 이직사유가 성희롱이라고 언급한 사실이 없고, 다만, 경영지원실에 근무하는 직원들에게 G과 관련하여서 각별히 유념하라는 취지의 발언을 하였을 뿐이라고 주장한다. 그러나 E은 이 사건 조사 과정에서 1). 카).항과 같이 원고가 발언하였다고 진술하면서, ‘원고의 위와 같은 발언은 원고가 G에 대해 기분이 나쁘거나 일이 있을 때 자신을 1층으로 불러내서 험담한 것이고, 자신은 인사담당자가 아니므로 G의 이직 사유에 대해 업무상 공유할 필요가 없었다. G이 전 직장에서 퇴직금을 못 받았다는 내용은 원고로부터 처음 들었다’라고 진술하였다. 또한 D은 이 사건 조사 과정에서 원고가 1). 타).항과 같이 발언하였다고 진술하면서, ‘원고는 1). 타).항과 같이 3회 정도 말한 적이 있는데 이는 업무상 필요하다기 보다는 험담으로 들렸다’라고 진술하였다. 위와 같은 G, D의 진술에 비추어보면 제5행위의 존재를 인정할 수 있고, 이는 성희롱 및 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 타당하다.

제6행위에 관하여, 원고는 ‘여자로서 좋아한다’는 발언은 연인관계를 시작하자는 취지가 아니라 여직원으로서 신뢰하고 높이 평가한다는 취지였다고 주장하나, 발언 당시 상황과 장소, 발언 후 원고 및 D의 반응 등에 비추어보면 원고의 위와 같은 발언은 객관적으로 이성으로서의 호감을 표현하는 의미로 해석될 뿐 여직원으로서 높이 평가한다는 의미로 해석되지는 않는다. 원고는 D이 선물 수령을 거절하자 한 차례 더 가져갈 것을 권유하였을 뿐이라고 주장하나, 당시 상황에 대하여 D은「원고가 귀걸이를 가방에 넣어둔 뒤 이를 선물이라고 하였으나, 자신이 이를 ’부인 분께 드려라‘라고 말하면서 원고의 차에 두고 내렸다. 그런데 원고가 차에 두고 내린 귀걸이를 식당에 가지고 와서 받으라고 강요했고, 주머니에서 팔찌를 꺼내서 착용하도록 강요했다」라고 진술하였고, 원고는 2021. 3. 17. D과 대화하면서 D이 “제 가방에 뭐 넣어놓으신 것도 불쾌했고, 그 식사 내내 그거를”이라고 말하자 “강요하는 것도 불쾌하셨죠”라고 답하였고, 이에 D이 “받으라 마라 하는 것도 불쾌했고”라고 말하자, “네. 맞습니다.”라고 말하였다. 위와 같은 D의 이 사건 조사 당시 진술 및 원고와 D의 2021. 3. 17.자 대화, 원고와 D의 직위 및 관계에 비추어보면, 원고는 2021. 3. 11. D에게 귀걸이와 팔찌를 선물로 주면서 이를 받으라고 강요한 사실이 인정된다. 원고는 2021. 3. 11. 이후에 D과 서로 선물을 주고받는 등 원만한 관계를 유지하였으므로, D이 제6행위로 인하여 성적굴욕감이나 혐오감을 느끼지 않았을 것으로 보인다고 주장한다. 그러나 D은 2021. 3. 11. 및 2021. 3. 17. 원고의 제6행위로 인하여 불쾌하였다는 표현을 하였고, 이 사건 조사 당시에도 원고의 제6행위가 불쾌하였다고 진술하였으며, 원고의 제6행위는 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위로 판단된다. 또한 D이 원고의 제6행위 이후에도 원고와 원만한 관계를 유지하였던 것은 원고가 직속 상사로서 인사관리 책임자이자 성희롱·성폭력 고충상담원이었기 때문인 것으로 보이므로, D이 원고의 제6행위 이후에 원고와 원만한 관계를 유지하였다고 하여 제6행위를 성희롱이 아니라고 볼 수 없다. 결국 제6행위는 성희롱 및 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 타당하다.

제7, 8행위에 관하여, 원고는 적절한 업무상 질책을 위하여 D과 J의 개인적인 관계에 대해서 알아야만 했기 때문에 D과 E에게 D과 J의 관계에 대해 물어본 것이므로 성희롱에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 D이 내부 결재 없이 J에게 인감을 건네준 행위가 부적절했다고 하더라도, 원고가 이를 질책하는 과정에서 D이 J를 좋아하는지 여부를 반드시 알아내어야만 D에게 업무지도를 잘 할 수 있다거나 이를 업무수행을 위하여 반드시 알아야 할 사항으로 보기 어렵고, 오히려 원고와 D, J의 지위 및 관계에 비추어 원고가 D 및 E에게 D과 J의 관계에 대해 언급한 행위는 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성희롱에 해당한다고 판단된다. 원고는 제7행위가 일회적으로 이루어졌기 때문에 D의 근무환경을 명백히 악화시키거나 D에게 신체적, 정신적 고통을 주는 과도한 폭언이 아니었다고 주장한다. 그러나 원고는 이미 제7행위 이전에 D에게 “여자로서 좋아한다”라고 말하였고, 이에 대해 D이 불쾌하다는 감정을 드러낸 상태였던 점, 원고는 D의 직속 상사이자 성희롱·성폭력 업무를 담당했던 점, D이 J에게 인감을 건네준 행위가 잘못되었다고 해서 원고로부터 D과 J의 관계에 대해 질문을 받을 이유가 없는 점, D은 제7행위 당시 원고로부터 J와의 관계에 대해 질책을 받은 뒤 눈물을 흘렸고, 2021. 10. 1. 원고에게 제7행위에 대하여 그 당시 마음이 좋지 않았다는 취지로 말한 점, 당시 현장에 있던 E은 원고가 업무 실수에 대해 지적한 것이 아니라 인격적으로 무시하는 발언을 했다는 취지로 진술한 점 등에 비추어 원고의 제7, 8행위는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고의 주장

이 사건 고충심의위원회는 신고인들의 신고 내용에 대한 사실 판단을 하는 중요한 사전 절차인데, 위 고충심의위원회 위원장과 위원들이 원고에게 불리한 예단을 가진 피고 대표이사 Q에 의하여 지정되었다. 원고는 피고에게 이러한 점을 지적하면서 이 사건 고충심의위원회 위원의 기피신청을 하였으나, 피고는 이를 부당하게 기각하였다(제1 주장).

피고는 인사위원회 출석 통지 당시 징계심의대상사실로서 제4행위가 무엇인지 특정하지 않아 원고가 제4행위에 관하여 방어권을 행사할 수 없었다(제2주장).

판단

제1주장에 관한 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 피고가 원고의 이 사건 고충심의위원회 위원 기피 신청을 부당하게 기각하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 1 원고는 피고의 대표이사 Q이 원고가 가해자로 추정된다는 취지의 발언과 원고에 대한 징계처분이 내려질 것이 확정적으로 예상된다는 취지의 발언을 하였다고 주장하나, 피고의 대표이사가 원고에 대하여 위와 같은 발언을 하였다고 볼 객관적인 자료가 없다. 2 피고의 성희롱·성폭력 예방지침 제13조 제1항은 ‘고충심의위원회 위원장은 피고의 대표이사가

제2주장에 관한 판단

관련 법리

성비위행위의 경우 각 행위가 이루어진 상황에 따라 그 행위의 의미 및 피해자가 느끼는 수치심 등이 달라질 수 있으므로, 원칙적으로는 징계 대상자의 방어권을 보장하기 위해서는 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정되어야 한다. 그러나 불특정 다수를 상대로 하여 복수의 행위가 존재하고 징계 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하는 경우에도 징계사유의 통지 과정에서 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정하여야 하는 것은 아니고(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결의 취지 참조), 또한 징계 대상자가 이미 징계사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 징계의결서 등에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 그 징계절차가 위법하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등의 취지 참조).

해고무효확인의 소송에서 해고절차의 적법성에 관한 주장 입증책임은 사용자인 피고가 부담한다(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결).

구체적 판단

앞서 든 증거, 갑 제6, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합해보면, 원고는 제4행위에 대한 징계처분에 관하여 방어권 행사를 충분히 보장받지 못하였다 할 것이므로, 제4행위는 이 사건 해고처분의 징계사유로 삼을 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분을 지적하는 원고의 주장은 이유 있다. 1 이 사건 조사과정에서 원고는 “G이 ‘남자가 많다’라고 발언한 사실이 있나요”라는 질문에 “제가 기억하기로는 없습니다.”라고 답변하였다. 2 피고 인사위원회는 2022. 1. 18. 원고에게 “원고가 2021. 5. 21. 동료직원에게 G이 남자친구가 많다고 언급한 행위”를 징계심의내용으로 특정하면서 2022. 1. 27. 개최될 인사위원회에 출석할 것을 통지하였다. 위와 같은 출석 통지의 징계심의내용은 제4행위의 일시가 잘못 기재되어 있었고, 장소 및 대화 상대방에 대한 기재도 없다. 또한 원고는 2022. 1. 25. 피고 인사위원회에게 ‘징계 절차상 방어권 보장을 위하여 원고가 2021. 5. 21. 동료 직원 누구에게 어떠한 맥락에서 G에게 남자친구가 많다고 발언하였다는 것인지에 관하여 정보를 알려 달라’는 의견서를 제출하였다. 원고는 제4행위가 무엇인지 알지 못한 상태에서 인사위원회에 출석하여 이에 관하여 충분히 방어 할 수 없었던 것으로 보인다. 3 피고 인사위원회는 2022. 1. 27. 제4행위의 일시를 2021. 5. 21.로 보고 원고에 대하여 해임 의결을 하였다가, 2022. 3. 2. 재심 과정에서 제4행위의 일시를 2021. 5. 12.로 수정하였다. 4 피고는 원고가 피고 인사위원회의 재심 과정에서 녹취록(을 제17호증을 지칭하는 것으로 보인다)을 제시받아 제4행위의 내용이 무엇인지 알게 되었다고 주장하나, 원고는 이에 대하여 충남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 뒤에야 알게 되었다고 주장한다. 설령 원고가 피고 인사위원회의 재심 과정에서 제4행위의 내용을 알게 되었다고 하더라도, 그러한 사정만으로 원고가 이에 관하여 충분히 다툴 수 있는 기회를 보장받았다고 보기 어렵다.

다만, 제4행위를 이 사건 해고처분의 징계사유로 삼을 수 없다고 하더라도, 이 사건 각 행위 중 제4행위를 제외한 나머지 행위에 대하여는 이 사건 해고처분에 있어 절차상 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 제4행위에 대한 절차적 위법으로 인하여 이 사건 해고처분 전체를 위법하다고 볼 수는 없다. 따라서 제4행위가 무엇인지 제대로 통지받지 못하였다는 이유로 이 사건 해고처분이 무효라는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안 된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 참조).

징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없다(대법원 2007. 10. 12. 선고 2007두7093 판결, 대법원 2011. 11. 10. 선고 2011두13767 판결 등 참조).

근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는, 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하고(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조), 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 1983. 4. 26. 선고 82누405 판결, 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조).

판단 앞서 든 증거, 을 제29호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 각 행위 중 제4행위를 제외한 나머지 행위들만 이 사건 해고처분의 징계사유라고 하여도, 이 사건 해고처분이 지나치게 가혹하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 피고가 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유가 없다. 1 원고는 피고의 인사 업무를 총괄하는 경영지원실장이자 성희롱·성폭력 고충상담원으로서 솔선하여 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등의 행위를 하지 아니함은 물론 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등의 행위를 방지해야 할 위치에 있었음에도, 오히려 신고인들을 괴롭히거나 성희롱하였으므로 그 비난가능성이 크다고 볼 수 있고, 비위행위의 내용, 반복·지속된 기간 등에 비추어 비위의 정도가 결코 가볍다고 볼 수 없으며, 원고의 비위행위로 인하여 피고의 기업질서는 크게 훼손되었다. 2 원고의 직장 내 괴롭힘 및 성희롱으로 인하여 신고인들이 느꼈을 정신적 고통이 가볍지 않다고 보이고, 원고는 신고인들에게 진정성 있는 사과를 하지 않았으며, 징계절차 및 이 사건에 이르러서도 여전히 자신의 비위행위를 부인하며 반성하지 않고 있다. 피고의 근로자들은 8명에 불과한데, 신고인들과 E은 원고와 같이 근무하기 곤란하다는 의견을 밝히고 있다. 3 원고의 비위행위의 정도와 피고 회사에서는 1개의 사무실에서 8명의 직원들이 근로하는 점 등을 고려하면 원고가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것은 신고인들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져올 것으로 보인다. 4 피고의 성희롱·성폭력 예방지침 제16조 제1항은 “회사의 대표이사는 성희롱·성폭력에 해당한다고 인정될 경우 행위자에 대하여 무관용의 원칙에 따라 징계 등 제재 절차가 이루어지도록 하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 피고의 인사규정 제34조 제2항은 “고의 또는 중대한 과실로 인하여 징계사유가 생기고 그 결과가 극히 중대하여 장차 직원으로서 신분 유지가 곤란하다고 인정되는 경우”에는 해임처분을 하도록 징계양정을 정하고 있다. 위 징계양정기준은 비위의 정도 및 과실 여부를 5단계로 나누어 그 정도에 따라 징계 수위를 달리하고 있는 등 나름의 합리성을 갖추고 있고, 피고가 원고를 해고하기 위한 방편으로 특별히 원고에 대해서만 해고 처분을 하였다고 볼만한 사정도 없는 점 등을 고려하면, 위 징계양정기준에 따른 이 사건 해고처분이 사회통념상 부당하다고 볼 수 없다.