주문
원고의 항소와 이 법원에서 확장한 청구를 모두 기각한다.
항소제기 이후의 소송비용은 원고가 부담한다.
이유
인정사실
피고는 승용차, 선박, 오토바이의 부품(알루미늄 휠, 브레이크 장치 등) 제조업 등을 영위하는 회사(구 상호: C 주식회사)이고, 원고는 2012. 8. 28. 생산직인 1직으로 피고 회사에 입사하여 2021. 12. 31. 만 59세로 정년퇴직 시까지 근무했던 근로자였다.
피고의 취업규칙은 2005. 7. 1. 제정된 이래 몇 차례 개정되었는데, 그중 원고가 주장하는 계쟁 취업규칙인 2013. 11. 1. 개정 전의 상여금 규정은 아래와 같고(이하 '개정 전 취업규칙'이라 한다), 이 부분은 2013. 11. 1. 취업규칙 개정으로 삭제되었다(아래에서 인용하지 않은 계쟁 외 특별상여금 규정만 남게 되었다).
2013. 11. 1. 취업규칙 개정 당시 피고의 전체 근로자수는 1,327명이었는데, 전체 근로자의 약 96%에 해당하는 1,274명이 아래와 같은 내용의 취업규칙 개정 동의서에 서명하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1 내지 4, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장요지
피고는 2013. 11. 1.자로 해당 규정을 포함하여 '기본급의 600%를 상여금으로 지급하되 그 지급방식은 매월 상여금의 50%를 지급하는 것'을 '상여금을 페지하되 이를 기본급화하는 것'을 요지로 개정 전 취업규칙을 변경하였는데, 이는 개정 전 취업규칙과 비교할 때 오히려 임금이 줄어들게 되는 결과가 발생하여 원고에게 불리하였다. 그런데 피고는 위 취업규칙 변경 당시 근로자 과반수의 동의를 받지 않았고, 설령 동의를 받았다고 하더라도 집단적인 의사결정 방식에 의해 이루어지지 않았으므로, 변경 후 취업규칙은 무효이다. 따라서 원고는 피고에 대하여 개정 전 취업규칙의 해당 상여금규정에 따라 받을 수 있었던 2019. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지 감액된 임금 상당액인 17,238,312원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.
판단
관련 법리
근로기준법 제94조 제1항은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결, 대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 등 참조).
취업규칙의 작성 · 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성 · 변경할 수 있고, 원칙적으로 취업규칙을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 근로자의 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 취업규칙을 변경하였다고 하여 그 취업규칙의 효력이 부정될 수는 없다(대법원 1999. 6. 22. 선고 98두6647 판결 등 참조).
구체적 판단
이 사건 취업규칙 변경이 불이익한 변경에 해당하는지 여부
살피건대, 앞서 든 각 증거 및 을 제5, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 임의로 기본급에다가 기본급의50%에 해당하는 상여금을 더하여 임금을 계산하는 방식으로 당초보다 2013. 11. 1. 취업규칙 변경 이후 임금이 감소하였다고 주장하고 있으나, 이와 같은 계산방식은 그 당시 급여명세서 등 객관적인 자료에 근거한 것이 아닐뿐더러 수당 등을 고려하지 않은 임의의 산정방식에 불과하여 이를 그대로 믿기 어렵고, 피고가 당심에서 제출한 일반급여대장(을 제9호증) 및 이에 첨부된 정기상여대장(참고자료)에 의하면(원고는 위 일반급여대장과 정기상여대장이 조작되었다는 취지로도 주장하나, 이를 인정할만한 아무런 근거가 없다), 취업규칙 변경 이후 원고의 임금이 감소하였다고 보기는 어려운 점, ② 개정 전 취업규칙에 따르면 재직 중인 근로자에 한하여 상여금을 지급받을 수 있도록 정하고 있고, 휴직, 정직, 병가, 산재 근로자 등에 대해서는 상여금을 지급하지 않는다고정하고 있으며, 근무일수가 월 26일 미만인 근로자에 대해서도 상여금을 지급하지 않는다고 정하고 있었을 뿐만 아니라 실제 그와 같은 규정에 해당하는 경우 근로자에게 상여금을 지급하지 않는 등 상여금은 지급일 당시 '재직자' 요건이 부가되어 있었으므로, 이른바 '고정성' 요건을 결여하여 통상임금(정기성, 일률성, 고정성 요건 필요)에 포함되지 않았던 것으로 보임에 반해, 오히려 위 취업규칙 변경을 통해 종전에는 별도 항목으로 존재하던 상여금 항목을 삭제하고 이를 고정적으로 지급되는 기본급에 포함시키면서 재직자 요건을 부가하지 않음으로써 통상임금에 포함되는 결과가 발생한 점, ③ 취업규칙 변경 이후 통상임금이 증액되면서 통상임금을 기초로 산정되는 수당들 또한 증액된 것으로 보이는 점(원고가 드는 일부 하급심 판결은 이 사건과 사안이 달라 이 사건에 원용하기에 적절하지 않은 것으로 보인다), ④ 결국 취업규칙 변경을 통해 재직자 요건이 부가되어 있던 상여금이 고정적으로 지급되는 기본급에 포함되어 통상임금에 해당하게 되었고, 통상임금을 기초로 산정되는 수당들 또한 증액되는 결과가 발생하였으며, 이를 통해 취업규칙 변경 전후로 근로자들의 임금이 감소하였다고 보기도 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 위와 같은 취업규칙 변경이 불이익한 변경에 해당한다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
취업규칙 변경의 절차적 하자 여부 및 그로 인한 변경된 취업규칙의 효력 유무 살피건대, 위와 같은 취업규칙 변경이 불이익한 변경에 해당하지 않는 사실, 취업규칙 변경 당시 피고의 전체 근로자의 약 96%가 취업규칙 변경에 동의한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 취업규칙 변경 당시 근로자 과반수의 의견청취절차를 거친 것으로 봄이 상당하고, 설령 그렇지 않다고 하더라도, 취업규칙을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 이상 근로자의 의견청취절차를 거치지 아니하고 취업규칙을 변경하였더라도 그 취업규칙은 유효하다고 봄이 상당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
소결론
따라서 취업규칙 변경이 무효임을 전제로 한 원고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소와 이 법원에서 확장한 청구는 이유 없어 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 예지희(재판장) 윤민욱 이상수
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.