인천지방법원 2024. 10. 10. 선고 2023가단234811 판결

연장근로 수당<2> : 피고는 2020. 5. 8.부터 2020. 11. 29.까지 원고들이 연장근로를 1.5 내지 2시간 수행하더라도 1시간만 인정하였으므로, 해당기간 동안 원고들이 실제 연장근로한 시간에서 1시간을 뺀 나머지 시간에 대한 연장근로 수당을 지급할 의무가 있다.

잔업식권 수당 : 피고는 원고들의 연장근로가 1시간을 초과하는 경우 잔업식권 1장을 적립하여 두었다가 설과 명절에 잔업식권 1장당 2,362원으로 환산하여 상품권으로 지급하고 있는데, 피고는 2020. 5. 8.부터 2020. 11. 29.까지 원고들의 연장근로를 1시간만 인정하여 잔업식권을 미지급하였으므로, 원고들의 잔업식권 1장당 2,362원으로 환산한 수당을 지급할 의무가 있다.

2020. 8. 17. 휴일근로수당 : 이 사건 단체협약 제73조 제1항 제16호에서 ‘정부 또는 회사에서 정한 날’을 약정휴일로 정하고 있는데, 2020. 8. 17.은 임시공휴일로 지정되었고 원고들은 그 날 근로를 제공하였으므로, 2020. 8. 17.에 대한 휴일근로수당을 지급할 의무가 있다.

연장근로 수당 청구에 대한 판단 (기각)

근로기준법은 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적(제1조)으로 하는데, 제50조 제1항은 ‘1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다’고, 제50조 제2항은 ‘1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다’고, 제53조 제1항은 ‘당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다’고 정하고 있다. 근로기준법의 연장근로에 관한 규정(특히 당사자간의 합의로 연장근로를 정하도록 한 규정)은 인간의 존엄과 가치, 그리고 행복추구권을 보장하는 헌법 제10조 전문 등에 비추어, 사용자의 지시 및 그에 응한 근로자의 동의가 있어야 성립할 수 있고, 근로자가 연장근로를 희망한다고 하여 사용자가 곧바로 이를 허가하여야 할 의무는 없다고 해석된다. 즉, 사용자가 근로자의 복지 및 건강, 작업 일정 및 환경 등을 고려하여 연장근로 여부를 결정하여야 하는 것이므로, 당사자들의 합의로 근로자의 연장근로를 보장하는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자의 연장근로 신청만으로 연장근로가 성립된다고 해석되지 않는다.

원고들은 이 사건 단체협약 제72조 제2항을 근거로 원고들의 연장근로가 보장되었다는 취지로 주장하나, 이 사건 단체협약 제72조 제2항은 원고들에게 확정적으로 연장근로를 2시간 보장하는 것이 아니라 정비센터의 근무 형태 및 1주간 연장근로의 한계 등을 고려하여 연장근로가 시행되는 시기와 종기를 기재한 것으로 해석된다. 이는 위 조항이 시업과 종업시간을 정한 것이라고 명시적으로 기재되어 있는 점, 위 조항을 포함하여 이 사건 단체협약에 근로자들의 연장근로를 2시간 보장한다는 취지의 문언이 전혀 기재되어 있지 않은 점, 후반근무자는 연장근로 시간이 1시간 20분에 불과한 점, 피고와 피고 노동조합 창원지회의 2022. 3. 4.자 합의서 제4항에도 ‘회사는 직원들의 평일 특근 유지를 위해 최대한 노력한다’라고 기재하여 피고가 근로자의 연장근로를 보장한 것이 아니라 그 유지를 위해 노력해야 한다는 취지인 점 등에 비추어 보면 위와 같은 해석이 타당하다.

원고들은 이 사건 단체협약 제72조 제4항의 ‘근무시간 및 근무형태를 변경하는 경우 노사합의하여 결정한다’는 조항을 근거로, 연장근로 시간을 1시간 감축하는 것은 근로시간을 변경하는 것이므로, 노조와 협의하지 않는 한 위와 같이 연장근로 시간을 감축하는 것은 효력이 없다는 취지로 주장한다. 그러나 위 조항에서 근로시간을 변경하는 것은 근로를 제공하는 시간 자체가 변경되는 것을 의미하고, 기존의 연장근로 시간 내에서 내에서 1시간만 연장근로를 할 수 있도록 하는 것은 근로시간 자체가 변경된 것이라고 볼 수는 없다.

피고는 2020. 5. 8.부터 2020. 11. 29.까지 원고들을 포함한 근로자들에게 연장근로를 1시간만 수행하도록 명시적으로 지시하였다. 즉, 피고는 2020. 4. 24. 연장근로변경 지침을 결정하여 연장근로를 1시간만 수행하도록 공지하였고, 이에 대하여 피고 소속 노조에서 반발하자 2020. 6. 4. 변경된 연장근로 지침을 준수할 것을 안내하는 공지문을 게시하는 한편 2020. 5.경부터 2020. 7.경까지 창원 서비스센터 관리감독자 및 책임자에게 변경된 연장근로지침을 준수할 것을 수차례 요청하였다.

원고들이 2020. 5. 8.부터 2020. 11. 29.까지 창원 서비스센터의 업무(차량 수리 업무)량이 폭증하여 불가피하게 연장근로를 할 수밖에 없었다는 사정도 찾을 수 없다.

근태기록표(갑 제16호증)에는 수기로 원고들이 1시간을 초과하여 연장근로를 한 것으로 기재되어 있으나, 이는 피고가 명시적으로 연장근로를 1시간만 인정하겠다고 한 지시 내용과 배치되어 신빙할 수 없을 뿐만 아니라 연장근로는 근태관리책임자가 근태관리 절차에 따라 인사시스템을 통하여 종업시간 2시간 전까지 입력하고 연장근로 후 실 연장근로자 명단을 인사시스템에서 결재완료하여야 하는 바, 피고의 적법한 관리자들에 의하여 원고들에게 연장근로를 지시한 내역이라고 보기 어렵다.

원고 B은 2020. 8. 28. 피고를 상대로 연장근로수당 미지급을 이유로 근로기준법위반 신고를 하였으나, 부산지방고용노동청 창원지청장은 2020. 12. 22. ‘위반없음’을 이유로 사건을 종결 처리하였다.

잔업식권 수당 청구에 대한 판단 (기각)

2020. 8. 17. 휴일근로수당 청구에 대한 판단 (기각)

2020. 8. 17.은 임시공휴일로 지정된 날로서, 임시공휴일은 근로기준법 제55조, 근로기준법 시행령 제30조 제2항 및 피고 취업규칙 제33조에 따라 유급휴일에 해당하므로, 근로자는 실제 근로를 제공하지 않더라도 사용자로부터 유급휴일수당을 지급받게 된다.

임시공휴일은 근로기준법 시행령 제30조 제2항에 따라 관공서뿐만 아니라 피고와 같은 상시 300명 이상 근로자를 사용하는 사업장에 대해서도 적용되므로, 원고들을 포함한 근로자들은 2020. 8. 17.이 임시공휴일로 지정되어 근로제공의무가 없다는 사실을 알았다고 보인다. 즉, 원고들은 피고로부터 별도의 휴일근로 지시가 없는 한 근로를 제공할 필요가 없고 피고의 지휘․감독을 받지 않고 휴일근로를 하였다고 하더라도 휴일근로수당을 지급받을 수 없음을 알았다고 봄이 타당하다.

피고가 2020. 8. 17. 원고들에게 명시적으로 휴일근로 지시를 하였다고 볼 만한 증거가 없고, 오히려 명시적으로 휴일근로를 하지 않도록 지시하였다고 보인다. 즉, 피고는 2020. 8. 13. ‘유급휴일인 2020. 8. 17. 직영서비스센터는 근무하지 않는 것으로 운영기준을 수립하였음을 안내하니 창원 서비스센터 전 직원은 필히 휴일근무 기준 준수를 당부드립니다’는 내용의 안내문을 게시하는 한편 2020. 8. 17. 창원 서비스센터에 부착할 고객 안내문을 배포하기도 하였다.

나아가 피고는 2020. 8. 14. 내부 메일을 통하여 창원 서비스센터 관계자들에게 창원 서비스센터를 2020. 8. 17. 휴무하기로 정하였다고 알리는 한편 ‘회사의 휴무방침과 무관하게 노조 대의원 및 조합원의 임의 출근 후 자체 운영키로 결정된 상황에서 우발적인 충돌 상황이 발생될 수 있어 이에 대하여 유관 부서에 알려 드리니 참고하시기 바란다’는 내용을 고지하였다.

원고들은 기존 임시공휴일(2015. 8. 14., 2016. 5. 6., 2017. 10. 2.)에 휴일근로를 하였던 관례를 근거로 2020. 8. 17.에도 피고의 특별한 지시가 없는 한 휴일근로를 하는 것이 원칙이라는 취지로 주장한다(2024. 4. 17.자 준비서면 제7, 8면). 그러나 기존 임시공휴일에 휴일근로를 하였다고 하더라도, 그 횟수가 3회에 불과하고 그 시기도 인접하지 않고 있어 임시공휴일에 휴일근로를 하는 관례가 있었다고 인정하기 어렵다. ⑥ 피고 인사관리시스템(HRIS)에도 2020. 8. 17. 원고들이 휴일근로를 하였다는 내용이 기록되어 있지 않다. 이는 피고가 2020. 8. 17. 휴일근로를 지시한 C(공휴일 및 주휴일의 주간에 긴급출동 업무를 위해 현장 기능직 직원 중 1명이 당직 특근근무)의 경우 휴일근로를 하였다는 내용이 기록된 것과는 대비된다. 한편 근태기록표(갑 제16호증)에는 수기로 원고들이 2020. 8. 17. 휴일근로를 한 것으로 기재되어 있으나, 이는 피고가 명시적으로 2020. 8. 17. 휴일근로를 하지 않도록 지시한 내용과 배치되어 신빙할 수 없을 뿐만 아니라 피고의 적법한 관리자들에 의하여 원고들에게 휴일근로를 지시한 내역이라고 보기도 어렵다.

원고들이 2020. 8. 17. 창원 서비스센터의 업무(차량 수리 업무)량이 폭증하여 불가피하게 휴일근로를 할 수밖에 없었다는 사정도 찾을 수 없다. 오히려 2020.경은 코로나 등으로 인하여 창원 서비스센터의 업무량이 감소하였다고 보일 뿐이고, 원고들이 피고의 지휘에 반하여 2020. 8. 17. 휴일근로를 하여야 할 필요성이 있었다고 보기도 어렵다.