인천지방법원 2024. 9. 26. 선고 2023가합52115 판결

피고의 최대주주이자 대표이사이었던 C과 주주인 주식회사 D, E 주식회사(이하 ‘C 등’이라 한다)는 2020. 1. 16. F 주식회사(이하 ‘F’라고 한다)와 사이에 C 등이 보유하는 피고의 주식 80만 주를 80억 원에 양도하는 주식 양도양수 계약(이하 ‘이 사건 주식양수도계약’이라 한다)을 체결하였고, 같은 날 F에게 피고의 경영권 및 경영권에 종속되는 일체의 권리와 의무를 일괄 위임하였다.

원고는 2020. 3. 5. 피고와 사이에 아래와 같은 내용의 근로계약서(이하 ‘이 사건 근로계약서’라고 한다)를 작성하였다(이하 이 사건 근로계약서에 따라 체결된 계약을 ‘이 사건 계약’이라 한다).

피고는 2020. 3. 5. ‘비상경영 전환 및 긴급 구조조정에 따른 조직 개편으로 인한 인사명령’을 발령하여 기존 임원이었던 G 등을 대기발령하고 별도의 공개채용 절차 없이 원고를 직위 및 직급을 영업건설본부 본부장 및 부사장으로 정하여 발령하였는데, 위 인사명령의 상단에 ”2020. 3. 5.자 경영권 양도양수로 인한 임직원을 다음과 같이 임명한다.”라고 기재되어 있고, 하단의 ’협의부서‘란에 “※ 경영권 인수팀 협의”라고 기재되어 있다.

이 사건 주식양수도계약에 관하여 C 등과 F 사이에 분쟁이 발생하였다. 이에 당시 피고의 대표이사인 H와 사내이사인 C 등은 2020. 4. 3. 원고에 대하여 대기발령하는 인사명령을 하였다.

원고는 2020. 4. 13. 피고의 법인등기부에 사내이사로 등재되었다가 2020. 4. 22.자 임시주주총회 결의에 의하여 해임되었다.

피고는 2021. 1. 5. 회생개시결정을 받았고(창원지방법원 2020회합10049호), 2022. 7. 6. 회생절차가 종결되었다.

이 사건 회사의 정관 등 내부 규정 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.

원고

피고

원고는 F가 이 사건 주식양수도계약에 따라 피고의 경영권 인수를 위하여 고용한 F의 근로자이고, 피고의 근로자라고 볼 수 없다.

설령 원고와 피고 사이에 근로계약이 체결되었다고 하더라도, 이는 F가 피고의 경영권을 인수하는 것을 정지조건 내지 경영권 인수가 실패하는 것을 해제조건으로 한 계약인데, F의 경영권 인수가 실패하였으므로, 위 근로계약은 효력이 발생하지 않았거나 그 효력이 소멸되었다.

설령 원고와 피고 사이에 근로계약이 체결되었다고 하더라도, 원고와 피고는 F의 피고 경영권 인수가 확실하다는 공통된 인식 또는 착오에 기초하여 위 근로계약을 체결한 것이어서, 피고는 민법 제109조에 따라 2020. 4. 3.자 원고를 대기발령한 인사명령 및 2020. 4. 22.자 원고를 해임한 임시주주총회의 결의로써 위 근로계약을 취소하였다.

원고는 F의 필요에 따라 피고의 이사로 선임된 등기임원으로, 원고와 피고의 이 사건 계약은 실질적으로 근로계약이 아닌 위임계약에 해당하는데, 피고는 2020. 4. 3.자 원고를 대기발령한 인사명령 및 2020. 4. 22.자 원고를 해임한 임시주주총회의 결의로써 위 위임계약을 해지하여 위임관계가 종료되었다.

상법 제388조는 이사의 보수는 정관으로 정하고, 정관에 정함이 없는 때에는 주주총회의 결의로 이를 정하여야 함을 규정하고 있고, 피고의 정관 제43조는 이사의 보수는 주주총회가 정한 지급한도 범위 내에서 이사회가 결정한다고 정하였는데, 피고는 이에 관하여 정관이나 주주총회, 이사회 결의로 원고의 보수를 정한 바가 없으며, 피고에 대한 회생절차가 개시된 이후에는 법원의 허가를 받아 원고의 보수액을 정한 사실도 없으므로, 원고는 피고의 사내이사로서 피고에게 보수의 지급을 청구할 수 없다.

따라서 피고는 원고에게 원고가 이 사건에서 구하는 임금과 퇴직금을 지급할 의무가 없다.

피고가 이 사건 계약의 당사자인지 여부에 관한 판단

관련 법리

판단

피고가 원고와 이 사건 근로계약서를 작성하게 된 것은 이 사건 주식양수도계약에 따라 피고의 경영권을 인수하기로 한 F 측의 요청에 의한 것으로 볼 수 있다. 그러나 이러한 사정을 고려하더라도, 피고와 F는 여전히 별개의 법인격을 가진 법률행위의 주체이므로, 피고의 당시 대표이사 C이 피고 명의로 원고와 이 사건 근로계약서를 작성한 이상, 피고가 그 법률행위에 따른 법적 효과를 받겠다는 의사를 가지고 있었다고 봄이 타당하다.

마찬가지로 원고가 피고와 이 사건 근로계약서를 작성하게 된 것도 F 측의 소개·권유에 의한 것으로 보인다. 그러나 피고 명의로 된 근로계약서를 작성하고 피고 사무실로 출근하며 피고로부터 급여를 받기로 한 원고로서는 F가 아닌 피고를 이 사건 계약의 상대방으로 인식하고 있었던 것으로 보인다.

원고가 피고 회사에서 수행한 업무 중 F가 피고의 경영권을 인수하는 데에 필요한 업무가 일부 포함되어 있었던 것으로 보인다. 그러나 피고는 당시 자금난으로 인한 심각한 경영 위기에 처하여 당시 대표이사였던 C이 경영권 양수도를 통해 경영위기를 타개하려고 하였으므로, 그 경영권 인수 관련 업무는 동시에 피고를 위한 업무로서의 성격도 일부 보유하고 있었다고 보아야 한다. 또한, 원고를 비롯한 2020. 3. 5.자 신임 발령 임직원은 피고의 기존 임직원들이 일상적으로 수행하던 업무를 함께 수행하였던 것으로 보인다. 따라서 원고가 피고가 아닌 오로지 F만을 위하여 업무를 수행하였다고 보기 어렵다.

F가 피고의 경영권 인수를 위하여 I, J, K을 피고 회사의 임원으로 선임하기로 하였는데, J이 피고의 대표이사로, K이 감사로 각 선임되기 전에 2020. 3. 5.자 인사명령의 결재란 중 사장란에 J이 서명하였고, 협의부서란 중 부회장/감사란에 K이, 회장란에 I이 각 서명하기는 하였다. 그러나 I, J, K은 이 사건 주식양수도계약에 따라 피고의 경영진이 될 예정이었으므로 위 인사명령의 결재란 또는 협의부서란에 서명할만한 이유가 있었던 점, 또 위 인사명령은 어디까지나 F가 아닌 피고 명의 문서였고 최종 결재권자 역시 피고의 당시 대표이사였던 C이었던 점 등에 비추어 보면, 위 사정은 이 사건 근로계약서의 기재 내용을 뒤집을 만한 사정으로 보기 어렵다.

한편, 피고는 F가 피고의 경영권 인수에 실패하자 원고가 피고 회사에서 스스로 철수하였고 그 이후 벌어진 피고의 경영권 다툼 과정에서 원고가 F 측에 가담하였다는 점이 고려되어야 한다고도 주장한다. 그러나 우선 이를 인정할 아무런 증거가 없을 뿐만 아니라, 이 사건 근로계약서 작성 전후 원고와 F 사이에 어떠한 근로관계 등의 법적 관계가 성립되어 있었다고 볼 만한 아무런 증거도 없다. 오히려, 원고가 피고 사무실에 출근하지 않게 된 것은 피고가 원고에 대해 대기발령을 하고 사무실 출입을 막았기 때문인 것으로 보일 뿐이고, 원고가 피고와의 관계를 해소할 의사로 자발적으로 피고에 대한 출근을 중단한 것으로 보기 어렵다.

이 사건 계약의 성격에 관한 판단

관련 법리

판단

앞서 본 기초사실에 의하면, 원고는 피고의 법인등기부에 사내이사로 등재되었던 점, 원고가 피고의 영업건설본부장의 직위를 부여받고, 피고의 내부 규정상 임원에 해당하는 부사장의 직급을 부여받아 이에 준하는 수준의 급여를 지급받기로 한 점, 이 사건 근로계약서에 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등의 근로조건이 명시되어 있지 않은 점, 원고의 채용이 공개채용 절차를 따르지 않은 점은 인정된다.

그러나 앞서 본 기초사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고는 피고와 사이에 근로계약을 체결하여 임금을 목적으로 종속적 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 타당하고, 이와 달리 원고와 피고가 체결한 이 사건 계약이 실질적으로 위임계약에 해당한다고 볼 수 없으며, 더 나아가 이 사건 계약에 어떠한 조건이 부가되었다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

원고가 피고로부터 본부장의 직위와 부사장의 직급을 부여받기는 하였으나, 그 상급자인 대표이사의 지휘·감독을 받지 않은 채 피고로부터 위임받은 사무를 독립적으로 처리하였다고 볼 만한 자료는 없다.

원고의 직급은 부사장으로서, 이는 피고의 정관 등 내부 규정상 임원에 해당하기는 하나, 피고의 정관 제36조 제3항에서 ‘임원의 선임에 대해서는 이사회에서 정하는 바에 의한다.’라고 정하고 있는 것과 달리, 원고는 피고 이사회의 결의를 거치지 않고 대표이사에 의하여 선임(채용)된 것으로 보인다.

원고가 피고의 사내이사로 등재되고, 부사장에 준하는 급여를 지급받기로 하였다는 점만으로는, 원고가 피고의 일반 직원들과 구분되는 특별한 대우를 받았다고 단정하기 어렵고, 나아가 근로기준법상 근로자라도 그 능력과 업무 내용 등에 따라 임원에 준하는 급여를 지급받을 수 있는 것이므로, 위와 같은 점이 임직원이 임금을 목적으로 종속적 관계에서 회사에 근로를 제공하였는지 여부를 판단하는 데에 본질적인 요소라고 보기 어렵다.

원고와 피고는 이 사건 계약을 체결하면서 ‘근로계약서’를 작성하였고, 이 사건 근로계약서는 계약서에 명시되지 않은 사항에 관하여 ‘연봉직 사원 관리규정’과 기타 ‘노동관계법령’을 따르기로 정하였다. 이러한 이 사건 계약의 명칭 및 준용규정 등에 비추어 보면, 원고와 피고는 이 사건 계약 당시 앞서 본 원고의 직책, 직급, 급여액 등에도 불구하고 원고가 근로기준법상 근로자로서 피고 회사에서 근무할 것을 예정하고 있었던 것으로 보인다. 또한, 비록 원고가 공개채용 절차에 의하여 채용된 것은 아니지만, 그러한 사정만으로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 볼 것은 아니다.

이 사건 근로계약서에 F의 경영권 인수에 관한 조건이 전혀 기재되어 있지 않고, 피고가 제출한 증거들만으로 원고와 피고 사이의 이 사건 계약에 피고가 주장하는 정지조건 내지 해제조건이 부가되어 있다는 점을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

이 사건 계약의 착오 취소 주장에 관한 판단

민법 제109조에 따라 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 의사표시자의 인식과 그러한 사실이 어긋나는 경우라야 하고, 의사표시자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생을 예측한 데 지나지 않는 경우는 의사표시자의 심리상태에 인식과 대조사실의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수 없다. 장래에 발생할 막연한 사정을 예측하거나 기대하고 법률행위를 한 경우 그러한 예측이나 기대와 다른 사정이 발생하였다고 하더라도 그로 인한 위험은 원칙적으로 법률행위를 한 사람이 스스로 감수하여야 하고 상대방에게 전가해서는 안되므로 착오를 이유로 취소를 구할 수 없다(대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다12175 판결 등 참조). 한편 동기의 착오가 법률행위의 내용의 중요 부분의 착오에 해당함을 이유로 표의자가 법률행위를 취소하려면 그 동기를 당해 의사표시의 내용으로 삼을 것을 상대방에게 표시하고 의사표시의 해석상 법률행위의 내용으로 되어 있다고 인정되면 충분하고 당사자들 사이에 별도로 그 동기를 의사표시의 내용으로 삼기로 하는 합의까지 이루어질 필요는 없지만, 그 법률행위의 내용의 착오는 보통 일반인이 표의자의 입장에섰더라면 그와 같은 의사표시를 하지 아니하였으리라고 여겨질 정도로 그 착오가 중요한 부분에 관한 것이어야 한다(대법원 1998. 2. 10. 선고 97다44737 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보면, F의 경영권 인수 논의 등 피고의 주장과 같은 사정은 장래에 있을 어떤 사항의 발생을 예측하거나 기대하고 법률행위를 한 데 지나지 않는 경우에 해당하므로 이를 착오로 다룰 수 없고, 피고는 착오를 이유로 이 사건 계약을 취소할 수 없다.

이 사건 해고의 무효 여부에 관한 판단

앞서 본 기초사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 원고에 대하여 2020. 4. 3. 대기발령을 한 후 2020. 4. 7. 피고 회사의 출입을 차단하고 2020. 4. 22. 임시주주총회에서 원고를 사내이사직에서 해임하는 결의를 하는 방법으로 원고를 2020. 4. 22. 해고하였음을 인정할 수 있다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

이와 관련하여, 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 그런데 피고는 원고에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았고, 설령 원고에 대한 2020. 4. 3.자 인사발령문이 해고통지서에 해당한다고 보더라도 위 인사발령문에 원고의 해고사유를 전혀 기재하지 않았다. 따라서 피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 무효이다.

임금 및 퇴직금 지급의무의 발생 및 범위

임금 및 퇴직금 지급의무의 발생

미지급 임금 및 퇴직금의 범위

피고가 원고에게 미지급한 2020. 12. 1.부터 2021. 12. 31.까지의 임금은 140,833,420원(= 월급여 10,833,340원 × 13개월)이다.

원고는 이 사건 계약을 체결한 2020. 3. 5.부터 정년퇴직일인 2021. 12. 31.까지의 퇴직금에 대하여 임원퇴직금 지급규정 제5조 제1항에 따른 부사장 직급의 지급개수 3이 적용되어야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 임원퇴직금 지급규정이 적용되는 임원은 그 제2조에 따라 정관 제36조 제1항에서 정한 임원으로서, 이사회의 결의로 선임된 임원을 가리키는 것으로 보이는바, 원고가 이사회의 결의로 선임된 임원이라고 인정할 증거가 없으므로, 원고에게 위 규정 제5조 제1항의 부사장 지급개수가 적용된다고 할 수 없으며, 위 조항에 의하더라도 부사장에 대한 퇴직금 지급액은 월평균임금에 지급개수 3 이내를 승한 금액으로 정하고 있을 뿐, 반드시 지급개수 3을 적용하여야 한다고 규정하고 있지 않은 점, 위 규정 제3조는 임원으로 대우하는 자에 대하여는 별도 정하는 바에 따라 퇴직금을 지급할 수 있다고 정하고 있는바, 앞서 본 바와 같이 원고는 형식상 임원 직급인 부사장 직급을 부여받고, 부사장에 준하는 연봉을 지급받기로 하였으나 실질적으로 근로기준법상의 근로자에 해당하므로, 위 임원으로 대우하는 자에 해당한다고 볼 여지가 있으나, 이 사건 근로계약 당시 원고에게 지급할 퇴직금에 대하여 별도로 정한 바 없고, 달리 피고가 원고에게 월평균임금에 지급개수 3을 적용한 퇴직금을 지급하는 것으로 별도로 정한 사실을 인정할 증거가 없는 점에 비추어 보면, 피고는 원고에게 퇴직금으로 계속근로기간 1년에 대하여 월급여에 지급개수 3을 승한 금액으로 계산한 금액을 지급할 의무가 없고, 근로자퇴직급여 보장법 제12조 제3항에서 정한 바에 따라 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 계산한 금액을 지급할 의무가 있을 뿐이다. 이에 따라 원고가 지급받을 퇴직금을 산정하면 19,366,445원[= 1일 평균임금 353,261원<각주1> × 30일 × 근속일수 667일<각주2>/365일]이 된다.

따라서 피고는 원고에게 위 미지급 임금과 퇴직금의 합계에서 원고가 피고로부터 지급받은 1,800,000원을 공제한 158,399,865원[= 140,833,420원 + 19,366,445원 - 1,800,000원]을 지급할 의무가 있다.