주문
이 사건 소를 각하한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
인정사실
당사자의 지위
피고는 지방공기업법 제76조 및 강화군 시설관리공단 설립 및 운영에 관한 조례에 따라 2008. 8. 20. 설립되었고 상시근로자 215명을 고용하여 복지시설(여성복지회관, 청소년수련관, 청소년문화의 집) 관리운영 등을 하는 비영리법인이다.
원고는 2016. 3.부터 2017. 12.까지 인천시설공단의 시설인 B시설에서 근무하였고, 2018. 2. 21. 피고에 공무직(청소년지도사 나급)으로 입사하여 C팀 소속으로 D시설에서 청소년 수련 활동프로그램 운영 등 업무를 담당하였다.
E은 B시설의 관장으로 근무하며 위 기간 함께 근무한 원고를 알게 되었고 당시 원고와 사이에 갈등이 있었으며, 2019. 10.경 D시설으로 전보를 받아 D시설의 관장으로 근무하며 다시 원고와 함께 일하게 되었다.
근무성적평정 결과
피고는 매년 상· 하반기 피고 소속 직원들을 대상으로 근무성적평정을 실시하는데, 1차 · 2차 평가자를 달리하여 평정하고 있다. 원고는 E으로부터 2019년 하반기, 2020년 상· 하반기 총 3차례 1차 평가를 받았다.
원고는 근무성적평정 결과, 2019년 하반기에는 평가 대상자 20명 중 16위,2020년 상반기에는 23명 중 23위, 2020년 하반기에는 30명 중 30위로 연속 2회 최하위 등급을 받은 사실이 있다.
원고에 대한 근무지 변경
원고는 2021. 2. 1. E과 마찰 등을 이유로 'F시설'으로 근무지를 변경해줄 것과 E 관장의 공개사과를 요청하는 고충 민원을 신청하였고, 피고는 2021. 2. 15. 원고의 근무지를 D시설에서 'F시설'으로 변경하였다.
성희롱 고충심의위원회 심의 결과
E은 2022. 7. 5. 아래 표 기재와 같은 행위로 원고로부터 성적 수치심을 받았다고 주장하며 피고에게 사건 조사를 신청하였고, 피고는 2022. 7. 27. 성희롱 고충심의원회를 개최한 결과 원고의 성희롱이 일부 인정된다고 판단하였으며, 2022. 7. 29. 원고에게 그 결과를 통보하였다.
피고는 원고에게 재발 방지 요구 및 성희롱 예방교육과 공단 규정에 의하여 문책을 추진하고, 2차 피해 유발시 형사 처벌 대상임을 안내하였다.
원고에 대한 훈계처분
피고는 2022. 8. 8. 남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제4항, 제5항, 강화군시설관리공단 직원경고처분 등에 관한 시행내규 제4조에 따라 원고의 성희롱 행위(위 '1. 라. 1)의 순번 3')를 이유로 훈계 처분(이하 '이 사건 훈계처분'이라 한다)을 결정하고, 2022. 8. 24. 원고에게 그 결과를 서면 통지하였다.
피고의 인사 관련 규정
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
피고의 인사규정 시행내규는 4급 이하의 직원이 훈계처분을 받을 경우 근무성적평정시 감점을 하도록 규정하고 있을 뿐 공무직 근로자에 대해 이러한 규정을 하고 있지 아니함에도, 피고는 공무직 근로자인 원고에게 이 사건 훈계처분을 하였는바 이 사건 훈계처분은 절차적으로 위법하여 무효이다.
원고는 E을 성희롱한 사실이 없음에도 피고는 E의 진술에만 의존하여 사실관계를 인정한 뒤 이 사건 훈계처분을 하였다. 피고는 존재하지 아니하는 성희롱을 근거로 이 사건 훈계처분을 하였으므로 이 사건 훈계처분은 내용상으로 위법하여 무효이다.
피고는 원고에게 이 사건 훈계처분을 하고 여성가족부에 그 사실을 보고하였다. 이로 인하여 원고는 취업제한 등의 불이익을 받게 되는바, 이 사건 소는 확인의 이익이 존재한다.
이 사건 확인의 소의 적법 여부
피고의 본안전항변 요지
이 사건 훈계처분은 징계처분에 해당하지 않고, 그로 인한 불이익이 없을 뿐만 아니라 성희롱 사건에 대한 양성평등기본법에 따른 여성가족부에 대한 보고는 익명으로 이루어졌으므로, 향후 원고에 대한 사실상의 취업제한 등의 불이익이 발생하지 않는다. 따라서 이 사건 소는 확인의 이익이 없다.
판단
관련 법리
확인의 소에 있어서는 권리보호요건으로서 확인의 이익이 있어야 하고 그 확인의 이익은 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안·위험이 있고 그 불안·위험을 제거함에는 피고를 상대로 확인판결을 받는 것이 가장 유효적절한 수단일 때에만 인정되므로 확인의 소의 피고는 원고의 권리 또는 법률관계를 다툼으로써 원고의 법률상의 지위에 불안·위험을 초래할 염려가 있는 자이어야 하고 그와 같은 피고를 상대로 하여야 확인의 이익이 있다( 대법원 1991. 12. 10. 선고 91다14420 판결, 대법원 1997. 10. 16. 선고 96다11747 전원합의체 판결 등 참조).
구체적 판단
위 법리에 비추어 갑 제2, 6 내지 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정에 의하면 이 사건 훈계처분으로 인하여 원고에게 현존하는 권리나 법률상 지위에 어떠한 위험이나 불안이 발생하였다고 보기 어려우므로, 원고의 이 사건 소는 법률상 이익이 없어 부적법하다. 따라서 원고의 주장에 대해 더 나아가 살피지 아니한다.
피고는 직원에 대한 징계의 종류로 견책, 감봉, 정직, 해임, 파면만 규정하고 있고(강화군시설관리공단 인사규정 제48조), 이 사건 훈계처분이 강화군시설관리공단 직원경고처분 등에 관한 시행내규에 따른 처분임은 앞서 본 바와 같으며, 모든 직원은 훈계 및 주의 처분의 대상(제3조 제2항)이 되므로 원고 역시 훈계처분의 대상에 해당한다.
피고는 징계 사유에 이르지 않은 경미한 비위나 잘못에 대해 직원들에게 주의나 각성을 촉구하고 인사관리의 적정을 기하고자 별도로 강화군시설관리공단 직원경고처분 등에 관한 시행내규를 규정하고, 징계와 구분되는 경고 등의 처분을 규정한 것으로 보이는데, 징계처분을 받아 직원 포상에서 제외되는 '불문경고(강화군시설관리공단 인사규정 시행내규 제52조 제4항 제4호)'와 위 시행내규에 따른 '훈계' 처분을 동일하게 평가하기 어렵고, 동일하게 평가할 근거가 없다.
설령 이 사건 훈계처분을 징계처분인 불문경고에 준하여 보더라도, 징계처분을 받은 직원은 그 처분 종료일로부터 6개월이 경과할 때까지 포상 대상에서 제외되는데, 이 사건의 변론종결일 현재 2022. 8. 8. 자 이 사건 훈계처분으로부터 6개월이 경과한 사실은 명백하므로, 피고는 이 사건 훈계처분으로 인하여 원고를 포상 대상에서 제외할 수 없고, 이 사건 훈계처분이 향후 원고에게 불이익하게 작용할 가능성의 존재는 사실상의 불이익에 불과하다.
앞서 본 바와 같이 피고는 성희롱 고충심의위원회 심의를 통해 성희롱발생 사실을 확인하고, 양성평등기본법(제31조의2 제1항)에 따라 여성가족부 장관에게 그 발생 사실을 통보하였는데, 그 통보과정에서 원고의 인적사항이 공개되었음을 확인할 증거가 없다. 설령 원고에 대한 정보가 포함되어 있다고 하더라도 원고가 주장하는 가능성의 존재는 사실상의 불이익에 불과한바 이를 현존하는 권리나 법률상의 지위에 대한 위험 내지 불안이라고 할 수 없다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 소를 각하하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이경은(재판장) 이순공 성혜진
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.