인천지방법원 2026. 4. 30. 선고 2025가합51667 판결

당사자의 지위

피고는 인천광역시 부평구 일원에서 회원의 신용사업 등을 목적으로 C법에 따라 설립된 지역 D조합로, 본 · 지점 3개소를 운영 중인 법인이다.

원고는 2017. 12. 11.부터 피고와 근로계약을 체결하고 피고의 지점에서 '주임' 직책(6급)을 맡아 통장 입출금 관리, 예·적금 개설, 보험판매 등 업무를 담당한 사람으로, 2020년경 피고의 이사장이었던 E의 아들과 결혼하였다.

원고의 직장 내 괴롭힘 신고

원고의 직장 상사인 F는 피고의 본점에서 원고가 근무하는 G지점으로 전근을 오게 되었고, 원고는 2021. 1. 24. F에게 다음과 같은 내용의 문자메시지를 보냈다.

또한 원고는 2021. 1. 25. 직장 상사인 H에게 다음과 같은 내용의 문자메시지를 보냈다.

그 후 원고는 위와 같이 F와 H에게 보낸 문자메시지를 그들의 상급자인 I 과장, J 부장, K 상무에게 그대로 전달하였고, F와 H을 직장 내 괴롭힘으로 신고하였다.

원고의 직장 내 괴롭힘 신고 처리 결과

피고는 F와 H의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 사건을 조사하였고, 원고의 F에 대한 신고는 이유 있다고 판단하여 F로 하여금 원고에게 사과를 하도록 조치하였으나, H에 대한 신고는 괴롭힘의 증거가 없다고 판단하였다.

원고는 2021. 5. 3. H에게 다음과 같은 내용의 문자메시지를 보냈다(이하 '이 사건 문자메시지'라고 한다).

피고 H의 직장 내 괴롭힘에 관한 진정서 제출

H은 2021. 5. 10. 중부지방고용노동청 인천북부지청(이하 '고용노동청'이라 한다)에 원고를 직장 내 괴롭힘으로 진정(이하 '1차 진정'이라 한다)하였다. 이에 고용노동청은 원고의 시부인 E이 피고의 이사장으로서 신고자 H에 대한 인사권자라는 배경, 원고가 H에게 보낸 문자메시지의 내용 및 H의 진술을 종합할 때 원고의 행위는 H이 정신적 압박을 받을 수 있는 문자메시지를 전송한 것으로 직장 내 괴롭힘의 요건을 충족한다고 인정하여, 원고에게 시말서 제출 및 공개 사과할 것을 통보하였다.

E은 H을 불러 위 1차 진정에 관하여 질책하였고, 그로부터 얼마 지나지 않아 당시 본점에 전보된 지 6개월이 채 되지 않았던 H을 2021. 7. 1. 자로 N지점으로 전보 조치<1>하였는데, H은 위 전보 조치가 위 진정을 이유로 한 보복성 인사라고 주장하며 고용노동청에 추가 진정하였다(이하 '2차 진정'이라 한다).

위 2차 진정과 관련하여, E은 2023. 9. 6. 인천지방법원(2022고단8462)에서 '직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여 근로기준법을 위반하였다'는 범죄사실로 벌금 700만 원의 유죄판결을, 피고는 양벌규정에 의하여 벌금 300만 원의 유죄판결을 각 선고 받았고, 2024. 11. 2. 그 판결이 확정되었다.

한편, 원고는 1차 진정에 따른 시정조치 중 시말서(2021. 10. 29. 자)만 제출하였을 뿐, H에게 공개 사과를 하지 않았는데, 피고는 원고에게 공개 사과를 촉구하거나 별도의 징계 조치를 하지는 않았다.

2023. 9. 18.부터 2023. 9. 19.까지 실시된 현장 근로감독 과정에서 피고의 이러한 사실이 적발되었고, 고용노동청은 피고에게 과태료를 부과하였다.

원고에 대한 징계면직 처분

고용노동청은 원고의 위 시정조치 불응 사실을 O중앙회 인천지역본부에 통보하였고, 위 본부는 2023. 10. 4. 피고에게 '원고의 괴롭힘 행위가 인정되었고, 당사자간 원만한 합의가 이루어지지 않았음에도, 원고를 징계하지 않은 것은 신고자에게 지속적인 피해를 유발할 수 있다는 점' 등을 이유로, 원고에 대한 징계를 촉구하였다.

피고의 신임 이사장(E 전 이사장은 2011. 2. 8.부터 12년간 피고의 이사장 지위를 유지한 뒤, 임기 만료된 2023. 2. 8.부터 피고의 상근이사로 근무하였다)은 2023. 10. 30. 피고의 인사규정 제60조 제6호의 직장 내 괴롭힘 행위를 징계 사유로 하여 원고에 대한 징계의결을 요구하였고, 같은 날 개최된 이사회에서 원고에 대한 징계면직이 의결(징계면직 의견 6명, 감봉 의견 2명)되었으며, 피고는 2023. 11. 3. 자로 원고를 징계면직 처분하였다(이하 '선행 징계면직 처분'이라 한다).

위 징계면직 처분에 대한 무효확인 판결

근로기준법(제76조의2)상 '직장 내 괴롭힘'이란, '사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하는 것'을 의미하는데, 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 원고의 행위는 직장에서 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자인 H에게 정신적 고통을 주는 행위로서 피고가 징계 사유로 규정한 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

원고는 과거 직장 상사인 F, H으로부터 질책당하거나 인사를 무시당하여 속상하고 억울했다는 내용으로 직장 내 괴롭힘 신고를 하였는데, F에 대한 피해 신고 사실은 확인되었으나, H에 대한 피해 신고 사실은 확인되지 않았다.

원고는 2021. 5. 3. H에게 이 사건 문자메시지를 보냈다가, 2021. 5. 10. H으로부터 고용노동청에 진정을 당하였고, 이에 관하여 피고가 선임한 노무법인 P은 '직장 위계질서상 부하가 퇴근 시간 후 상사에게 문자메시지를 보내는 경우는 없는 것으로 파악되고, 원고는 H이 답장을 하지 않자 강압적인 언어를 사용한 이 사건 문자메시지를 발송하였는데, H이 원고의 상사임에도 이러한 문자메시지를 보낼 수 있었던 배경이 원고의 가족관계라면, 이는 직장 내 괴롭힘으로 판단된다'는 의견을 제시하였다.

원고가 2021. 1. 24. F를 비롯한 상사들에게 보낸 문자메시지에도 '신랑한테도 말하고 싶었지만 일이 커질 거란 생각에 참았다.', '오빠랑 차장님이랑 식사자리술 마실 때도 이런 얘기 오빠한테 전달하면 일이 커질까 봐 참았다.'는 내용이 다수 포함되어 있었다.

다만, E의 H에 대한 부당한 전보 조치 과정에 원고가 관여하였다고 볼 증거가 없는 점, 원고가 H에게 문자메시지를 보낸 횟수가 2회에 불과하고 욕설이나 폭언을 사용하지 않은 점 등을 고려할 때, 원고에 대한 징계 면직처분은 그 처분으로 달성하려는 직원 간 화합, 협력, 협동 정신 제고의 목적을 고려하더라도 그 양정이 과도하게 무거워 부당하므로, 피고의 원고에 대한 징계면직 처분은 무효이다.

원고에 대한 이 사건 정직 처분

관련 규정

징계 사유 존재 여부

근로기준법(제76조의2)에서, '직장 내 괴롭힘'을 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 규정하며 이를 금지하고 있고, 피고(인사규정 제60조 제6호)는 직장 내 괴롭힘을 징계 사유로 정하고 있다.

갑 제2, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 주장하는 H(주임)의 직장 내 괴롭힘 사실은 확인되지 않았고, 원고는 H에게 이 사건 문자메시지를 보내기 전에도 직장 상사인 F(계장), I(과장), J(부장), K(상무) 등에게 수회 문자메시지(갑 제2호증)를 보낸 사실이 있으며, 그 내용은 원고가 H과 F로부터 부당한 대우를 받고 있다고 주장하며 남편에게 그 사실을 알릴 수 있음에도 이를 참고 있다는 것이다.

이는 다른 직원들로 하여금 원고가 시부인 피고의 이사장에게 자신의 주장을 쉽게 전달할 수 있는 지위임을 과시하고, 피고의 인사권에 영향을 미칠 수 있음을 간접적으로 표현하기 위함으로 보인다. 이에 더하여 피고가 소규모 인원(조직문화 설문응답자 기준: 14명)이 근무하는 폐쇄적 분위기의 회사인 점 등을 고려하면, 원고가 시부이자 인사권자인 이사장의 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자인 H에게 정신적 고통을 주었다고 봄이 타당하다(이러한 점에서 선행 징계면직 처분에 대한 무효확인 판결에서도 원고의 행위가 징계 사유에 해당한다고 판단하였다).

따라서 원고의 이러한 행위는 직장 내 괴롭힘이므로, 피고가 정한 징계 사유에 해당한다.

징계 양정의 적정 여부

관련 법리

구체적 판단

C법(제1조)은 국민의 자주적인 협동 조직을 바탕으로 우리나라 고유의 상부상조 정신에 입각하여 자금의 조성과 이용, 회원의 경제적 · 사회적 · 문화적 지위의 향상, 지역사회 개발을 통한 건전한 국민정신의 함양과 국가경제 발전에 이바지함을 목적으로 한다. 법의 취지에 부합하는 운영을 위하여 주무부 장관과 O중앙회의 피고에 대한 지도감독권에 관하여 상세히 규정하고 있고, D조합 내부의 질서유지를 위하여 그러한 지도감독권의 행사는 명백하고 중대한 위법이나 하자가 있다고 인정되지 않는 한 가급적 존중될 필요가 있다.

고용노동청은 원고의 시부인 E 이사장의 재직 기간 동안, 이사장이 '객관적인 기준이나 정당한 이유 없이 승진, 전보, 병가, 기타 일상적인 대우에서 직원들을 차별함으로써 직원들에게 정신적 고통을 주고 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘 행위'를 하였다고 인정하여 피고에게 과태료 8,000,000원을 부과하였다. 그 위반 내용에는 '며느리인 A(원고)이 직장 내 괴롭힘 신고를 하였을 때는 객관적 조사 없이 F에게 즉시 공개 사과를 하게 하고 전보 발령을 하였으나, A이 직장 내 괴롭힘 행위의 가해자로 인정되자, A에게 시말서만 작성하게 하고 그 밖에 아무런 조치도 하지 않았으며, 오히려 그 사건의 피해자인 H에게 시말서 제출을 요구하였다'는 내용이 포함되어 있다.

O중앙회 인천지역본부는 피고에게 원고에 대한 징계가 필요하다는 의견을 밝혔고, 피고의 징계양정기준은 '직장 내 괴롭힘'으로 '비위의 정도가 심하고 경과실이거나 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우'에 '정직' 처분을 하도록 규정하고 있다.

원고가 이 사건 문자메시지를 보낸 횟수는 2회에 불과하나, H에게 자신이 인사권자에게 영향력을 미칠 수 있다는 점을 압박함으로써 정신적 고통을 준 점을 고려하면, 그 괴롭힘의 정도가 가볍다고 평가하기 어렵다.

원고는 '징계면직에 해당하는 행위'를 한 경우에 한정하여 '정직' 처분을 할 수 있고, 원고의 행위는 '징계면직에 해당하는 행위'에 해당하지 않는다고 주장한다.그러나 징계면직(인사규정 제61조 제2항 제1호)은 '인사규정 제60조 각호에 해당하는 행위를 한 직원으로서 고의 또는 중대한 과실로 D조합에 중대한 손해를 끼치거나 질서를 문란케 한 직원'에 대해서 할 수 있다고 정하고 있는데, 원고가 이 사건 문자메시지를 보냄으로써 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위를 하여 직원들의 근로의욕을 저하되게 하고, 인사제도의 공정성에 대한 불신을 높이는 등 사내 질서를 심히 문란하게 하였음을 인정할 수 있으므로, 원고의 위 행위는 '정직 사유'에 해당한다.