전주지방법원 군산지원 2004. 4. 28. 선고 2003고단1257 판결

전주지방법원 군산지원

판결

사건

2003고단1257

판결선고

2004. 4. 28.

피고인은 군산시 C에 있는 D조합 조합장으로서 상시근로자 23명을 고용하여 금융업등을 경영하는 사용자인 바, 2000. 8. 22.경 노사간에 체결된 단체협약 제79조에서 "부모 및 배우자 부모 회갑, 칠순에 30,000원을 지급한다"고 규정하고 있으므로 그 내용을 위반하여서는 아니 됨에도,

위 사업장에 근무하던 E가 2003. 4. 7.경 그 배우자의 어머니 칠순을 맞이하여 위 금 30,000원을 요구하였음에도 이를 지급하지 않아 복리후생에 관한 단체협약 내용을 위반하였다.

증거요지

노동조합및노동관계조정법 제92조 제1호 가목

형법 제70조, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

무죄부분

기록에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

사용자는 근로자가 노동조합을 조직. 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위를 하여서는 아니 됨에도, 피고인은 2002. 11. 14.경부터 같은 달 26.경까지 위 사업장에서, F노조 G지부가 2001년도 임.단협에 합의하지 못하여 노동위원회의 조정절차와 쟁의행위신고 등 제반절차를 거쳐 2002. 11. 7.부터 같은 달 13.까지 쟁의행위를 한 후, 같은 달 14. 09:00경 파업에 참가했던 노조원들이 업무에 정상적으로 복귀하고자 하였으나 노조원들의 업무복귀 의사를 확인한다는 명목으로 파업종료확인서에 서명을 요구하고 이를 거절한다는 이유로 업무복귀를 거부하는 등 부당한 노동행위를 한 것이다.

살피건대 위 인정사실에 의하면, 2002. 11. 14.경 D노조측은 진정으로 파업을 철회할 의사가 없이 단지 쟁의행위의 형태를 전면파업에서 부분파업으로 전환하려는 의도 하에 위 공소사실 기재와 같이 업무복귀를 시도한 것으로 보인다.

그러나 이처럼 노동조합의 쟁의행위의 형태가 전면파업에서 부분파업으로 바뀐다고 하여 반드시 적법하게 시작된 직장폐쇄가 대항적, 방어적 성격을 상실하여 근로자들의 쟁의권 자체를 위협하는 성격으로 전환된다고는 볼 수 없고, 이러한 경우 직장폐쇄의 적법요건인 대항성, 방어성은 노사간의 교섭태도 및 그 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 이로 인하여 사업자측이 받게 되는 타격의 정도 등 구체적 사정을 종합적으로 고려하여 형평의 견지에서 판단되어야 할 것인바, ① 위와 같이 노조가 부분파업으로 전환한다는 의사를 표시하였더라도 위 인정사실에서 본 바와 같은 과거 D노조의 파업태양 등에 비추어 볼 때 언제든지 다시 전면파업으로 진행된다거나 하는 등으로 업무에 지장을 초래하는 쟁의행위가 계속될 개연성이 매우 높았던 점, ② 당시 D은 긴박한 경영상의 위기상황에 처해 있었기 때문에 신속하게 농림부장관의 경영개선명령에 따른 조치들을 이행하여야 할 상황이었음에도, D노조측은 근본적으로 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없는 합병에 따른 근로자들의 신분보장, 고용안정 등을 단체교섭의 주된 요구사항으로 주장하면서 이러한 요구사항이 받아들여지지 아니하자 위와 같이 전면파업을 실시하기에 이른 점, ③ 이 사건의 경우 사업장이 금융기관이라는 특수성 때문에 필수적으로 업무의 연속성과 철저한 보안이 수반되어야 하는 점 등을 종합하면, 피고인은 이와 같은 상황에서 D노조측에 파업철회의사의 진위를 알아보고 직장폐쇄의 유지여부를 결정하기 위하여 위와 같이 노조측에 파업종료확인서의 작성을 요구한 것으로 보이고, 이는 단체교섭의 진행상황, 금융기관이라는 사업장의 특성, 당시 D이 처한 상황 및 과거 D노조의 파업행태를 고려할 때 일응 수긍이 된다고 할 것이며(이로 인하여 이 사건 직장폐쇄가 공격적인 성격의 위법한 직장폐쇄로 변질된다고는 보기 어렵다), 달리 이러한 확인서 작성요구행위가 노동조합을 조직, 운영하는 것을 지배하거나, 개입하기 위하여 행하여 졌다거나, 이러한 행위에 해당한다고는 보이지 않는다.

따라서 이 부분 공소사실은 범죄로 되지 아니하는 경우에 해당한다고 할 것이므로 형법 제325조 전단에 의하여 무죄를 선고하기로 한다.

피고인은 매월 초일부터 말일까지를 임금계산기간으로 하여 근로자들에게 매 익월 21일 임금전액을 지급하기로 정하였음에도 불구하고, 2002. 12. 21.경 위 사업장에서 근무하고 있는 근로자 I의 2002. 11. 임금 중 일부인 금 611,693원, 같은 J의 586,473원, 같은 K의 488,193원, 같은 L의 457,981원, 같은 M의 381,905원, 같은 N의 303,333원 등 근로자 6명에 대한 같은 기간 임금 합계 2,829,578원을 각 지급하지 아니한 것이다.

살피건대, 적법한 직장폐쇄 기간 중에는 사용자측의 임금지급의무가 면제되는 것인바, 기록에 의하면 위 공소사실과 같이 미지급된 임금은 직장폐쇄 기간 중에 파업에 참가한 노동조합원인 근로자에 대하여 지급되지 아니한 임금인 사실을 인정할 수 있고, 이 사건 직장폐쇄가 적법하게 유지되어 온 사실은 앞에서 살펴본 바와 같다.

그렇다면 이 부분 공소사실은 범죄로 되지 아니하는 경우에 해당한다고 할 것이므로 형법 제325조 전단에 의하여 무죄를 선고하기로 한다.

피고인은 2000. 8. 22.경 노사간에 체결된 단체협약 제76조에 "협동조합은 심신단련을 위하여 년간 2월분의 통상임금 해당액을 지급한다"고 규정하고 있으므로 그 내용을 위반하여서는 아니 됨에도, 위 사업장에서 근무하던 근로자 O의 2001년 및 2002년 보건단련비 금 3,893,280원을 지급하지 아니한 것을 비롯하여 별지 보건단련비 체불내역기재와 같이 근로자 7명에 대한 2001년 내지 2003년 보건단련비 합계 금 45,398,920원을 지급하지 않아 보건에 관한 단체협약 내용을 위반한 것이다.

위 공소사실에 부합하는 증거로는 제2, 3회 공판조서 중 증인 O, K의 각 진술기재 및 수사기관에서의 각 진술이 있다.

살피건대, 위 각 증거와 제1회 공판조서 중 피고인의 일부 진술기재에 의하면, 피고인이 위와 같이 근로자들에게 보건단련비를 지급하지 않은 사실은 인정된다.

그러나 한편 증인 P의 법정진술에 의하면, ① D과 D노조와의 사이에 체결된 2000. 임금단체협약 당시 보건단련비가 연 200%(통상임금 2월분 상당, 이하 같다), 상여금이 연 200%로 각 책정되어 있던 사실, ② 이후 2001. 3.경 농협중앙회에서 D에 보낸 '2001. 3. 회원조합 가결산 결과 및 건전결산 지도대책 통보'에 따르면 상여금 집행지급기준에 관하여 적자예상조합의 경우 300% 이내 집행, 자본잠식조합 등 경영부실조합의 경우 300% 이내로 책정되어 있고, 이 경우 상여금은 정기상여금, 보건단련비, 특별상여금의 총액이라고 기재되어 있는 사실, ③ 이후 P가 D노조를 대표하여 D과의 사이에 체결한 2001. 임금단체협약에 의하면, 보건단련비에 대한 언급 없이 상여금만을 종전의 200%에서 300%로 증액한다는 내용으로 임금협상이 타결된 사실, ④ 위 2001. 임금단체협상 이후 보건단련비가 지급되지 않는 것을 문제삼은 조합원은 없었던 사실(D 근로자들이 D을 상대로 미지급된 상여금 등의 지급을 구하면서 제기한 이 법원 2001가합1708 임금청구사건에서도 근로자들이 보건단련비의 지급을 구하지는 아니하였다)을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 당시 D의 사정 등을 고려하여 보면, 2001. 임금단체협약 당시에는 보건단련비를 포함하여 상여금 300%를 지급하는 것으로 임금협상이 타결되었다고 보여지고(이 점에서 공소사실에 부합하는 위 각 증거들은 이를 믿지 아니한다) 달리 보건단련비를 지급하기로 하는 내용의 단체협약이 체결되었다는 점을 인정할 증거가 없다.

그러므로 이 부분 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하기로 한다.

사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고회피 방법과 해고 기준 등에 대하여 해고하고자 하는 날의 60일 전까지 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합과, 그렇지 아니한 경우 근로자대표와 성실하게 협의하여야 함에도, 2002. 12. 31.경 위 사업장에서 근무하던 근로자 M, N을, 2003. 4. 10.경 근로자 K, H, Q, I, E를 각 해고하면서 위와 같은 해고회피 노력을 다하지 아니하고 부당하게 해고한 것이다.

살피건대, 제2, 3회 공판조서 중 증인 O, K의 각 진술기재 및 수사기관에서의 각 진술 및 제1회 공판조서 중 피고인의 일부 진술기재에 의하면, 피고인이 위 공소사실 기재 근로자들을 해고한 사실은 인정된다.

그러나 제2회 공판조서 중 증인 R의 진술기재와 수사기관에서의 진술에 의하면, 피고인은 위 인정사실에서 본 바와 같이 농림부장관으로부터 경영개선명령사항을 통지받은 이후 이를 D노조측에 통보한 사실, 이후 피고인은 위 경영개선의 일환으로 D노조측과 정리해고를 위한 해고대상 선정기준, 평가방법 등을 논의하기 위한 노사협의회를 개최하고자 하였으나, D노조측에서는 위와 같이 고용안정만을 주장하면서 노사협의회에 불참하였기 때문에 부득이 노조원이 아닌 근로자를 대표자로 선정하여 노사협의회를 구성하고, 그 노사협의회에서 마련한 정리해고 기준에 의거하여 위 공소사실 기재와 같이 근로자들을 해고한 사실을 인정할 수 있는바, 여기에 당시 D이 처한 긴박한 위기상황 등을 종합하면, 위 각 해고가 노동조합과의 사이에 완전한 합의가 이루어지지 아니한 채 시행되었다고 하더라도 이를 해고회피노력 없이 이루어진 위법한 해고라고 단정하기 어렵고(이 점에서 이에 반하는 증인 O, K의 각 진술기재 및 수사기관에서의 각 진술은 이를 믿지 아니한다), 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 부분 공소사실 역시 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하기로 한다.

사용자는 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하여서는 아니 됨에도 불구하고, 피고인은 공소외 R과 공동하여, 2002. 11. 15. 09:00경 위 사업장에서 F노조 G지부가 2001. 임금단체협상에 합의하지 못하여 노동위원회의 조정절차와 쟁의행위신고 등 제반절차를 거쳐 2002. 11. 7.부터 같은 달 13.까지 쟁위행위를 한 후, 같은 달 14. 09:00경 파업에 참가했던 노조원들이 업무에 정상적으로 복귀하고자 하였으나 파업종료확인서에 서명을 거절당하여 업무복귀를 불허하였음에도 위 일시경 노조위원장 O이 근로자 K 등과 함께 자리에 앉아 업무복귀를 하려고 한다는 이유로 피고인은 위 O의 가슴을 손으로 밀고 휴대하고 있던 가스분사기를 들어 보이고, 위 R은 이에 합세하여 "누구든지 자리에 앉는 노조원들은 모두 가만두지 않겠다"고 말하여 위 O을 폭행하고, 협박한 것이다.

살피건대, 제2, 3회 공판조서 중 증인 O, K의 각 진술기재 및 수사기관에서의 각 진술에 의하면, 피고인이 위 공소사실과 같이 O을 폭행한 사실은 인정된다.

그러나, 제2회 공판조서 중 증인 O의 진술기재에 의하면, O은 이미 2002. 8.14. D에서 해고된 자인 사실을 인정할 수 있고, 기록에 의하면 위 해고가 당연무효라고 보기는 어려운바(O은 위 해고에 대하여 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 각 구제신청을 하였으나 모두 기각되었다), 그렇다면 피고인이 위와 같이 근로자가 아닌 O을 폭행하였다고 하더라도 이를 근로기준법위반죄로 의율할 수는 없다(대법원 1993. 6. 8. 선고 92다42354판결 참조).

따라서 이 부분 공소사실은 범죄로 되지 아니하는 경우에 해당한다고 할 것이어서 형법 제325조 전단에 의하여 무죄를 선고하기로 한다.

또한 사용자가 적법하게 직장폐쇄를 하게 되면, 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되는 결과 사용자는 사업장을 점거중인 근로자들에 대하여 정당하게 사업장으로부터의 퇴거를 요구할 수 있고 퇴거를 요구받은 이후의 직장점거는 위법하게 되므로, 적법히 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거요구를 받고도 불응한 채 직장점거를 계속한 행위는 퇴거불응죄를 구성한다고 할 것이다(대법원 1991. 8. 13. 선고 91도1324 판결 참조)

돌이켜 이 사건의 경우를 보건대, 기록에 의하면 앞서 살펴본 바와 같이 2002. 11. 15. 당시는 D에 의하여 적법하게 직장폐쇄가 이루어지고 있었던 사실, 그럼에도 불구하고 근로자도 아닌 O이 일방적으로 업무에 복귀하겠다면서 사업장 내 로 진입을 시도한 사실, 이에 피고인은 수차례 O에게 사업장에 들어오지 말고 퇴거할 것을 요구한 사실, 그럼에도 O은 피고인의 요구에 응하지 아니한 채 계속하여 강제로 업무복귀를 시도한 사실 등을 인정할 수 있는바, 이러한 사실관계에 비추어 보면, 위와 같은 O의 행위는 건조물침입죄 내지 퇴거불응죄를 구성한다고 할 것이고, 이에 대응하여 피고인이 R과 공동하여 O을 폭행, 협박한 것은 사업장 내의 평온과 노조측의 업무방해행위를 방지하기 위한 목적에서 행하여 진 것으로 보이며, 이는 그 목적 내지 방법의 상당성 등에 비추어 볼 때 정당방위 내지 정당행위로서 위법성이 조각되는 행위라 할 것이다.

따라서 이 부분 공소사실 역시 범죄로 되지 아니하는 경우에 해당한다고 할 것이므로 형법 제325조 전단에 의하여 무죄를 선고하기로 한다.

이상의 이유로 주문과 같이 판결한다.

판사 원형일