전주지방법원 군산지원 2015. 11. 19. 선고 2015가합11078 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 9호증, 을 1 내지 3, 6, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 종전 사건 확정 판결에도 불구하고 그 후로도 원고에게 4급 이상의 자격을 요하는 직책을 부여하지 않고 있다. 피고는 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률(이하 '장애인차별금지법'이라 한다) 제48조 제2항에 따라 원고에게 4급 이상의 자격을 요하는 직책을 부여하여야 하고, 차별행위에 따른 위자료로 종전 사건 판결 선고일 다음날인 2014. 7. 4.부터 직책 부여시까지 월 300만 원을 지급하여야 한다.

원고는 종전 사건 판결 확정 후에도 피고의 차별행위가 계속되고 있음을 이유로 장애인차별금지법 제48조 제2항의 적극적 조치로서 피고가 원고에게 4급 이상의 자격을 요하는 직책을 부여하여야 한다고 주장한다.

그러나, 비록 인정사실과 같이 피고가 종전 사건에서 '원고를 피고 정관에 규정된 4급 이상의 자격을 요하는 직책의 후임자 심사 대상에 포함하라'는 판결을 선고받고 그 판결이 확정되었음에도 그 후 학사지원처장 직무대행자를 임명함에 있어 원고를 심사 대상에 포함시키지 않았다고 하더라도, 종전 사건에서와 같이 4급 이상의 자격을 요하는 직책의 후임자 임명 시 원고를 심사 대상에 포함시키는 것을 넘어 원고에게 곧바로 4급 이상의 자격을 요하는 직책을 부여하도록 하는 것은, ① 심사 또는 선발 절차를 전면적으로 배제한 채 곧바로 원고에게 특정 직책을 부여하도록 하는 것은 피고의 보직 심사권한을 부당하게 박탈하는 조치인 점, ② "차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선, 그 시정을 위한 적극적 조치"로 규정된 장애인차별금지법 제48조 제2항의 문언 내용, 장애인차별금지법의 입법 취지 및 전체적인 법률 규정의 내용 등에 비추어 볼 때, 절차적 평등을 보장하거나 균등한 기회를 제공하는 수준을 넘어 곧바로 특정 직책을 부여하도록 하는 것은 장애인차별금지법이 예정한 적극적 조치의 하나라고 보기 어려운 점, ③ 원고로서는 차별행위 또는 종전 사건 판결 위반에 따른 불법행위 등을 이유로 손해배상 청구, 직무대행자 선임 절차 하자에 관한 쟁송 등을 통해 구제 또는 손해의 전보를 받을 수 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 적정한 조치로 볼 수 없다. 따라서 이 부분 청구는 받아들일 수 없다.

이에 대하여 피고는, E의 임기가 2016. 5.까지 남아 있는 상황에서 E의 잔여 임기 동안 D를 직무대행으로 임명한 것이어서 E의 임기가 만료되면 후임자 선발 과정에서 원고를 심사 대상에 포함시키면 되고, 이미 2007. 7.경 학사지원처장 직무대행에 임명된 적이 있는 원고가 위와 같은 사정을 들어 위자료를 구하는 것은 신의칙에 반한다고 주장한다. 그러나, 피고 정관에서 학사지원처장 직무대행을 둘 수 있는 규정을 두고 있다고 하더라도, 직무대행은 해당 직책에 정식 후임자를 임명할 수 없는 부득이한 사정이 있는 경우에만 임시로 임명하는 것이 일반적이라 할 것인데, 이 사건에서 원칙적으로 부참여(사무직 3급) 또는 참사(사무직 4급)의 직급을 요하는 학사지원처장 자리가 공석이 되었음에도 임명 대상 직급에 해당하는 원고를 심사 대상에서 배제한 채 D를 직무대행에 임명하여야 할 특별한 사정이 있었다고 보이지 않을 뿐만 아니라, 피고 정관 제83조 제2항에 의하면 D는 조교수로서 학사지원처장에 임명될 수 있는 부참여 또는 참사에 해당하지도 않으므로, 원고를 심사 대상에서 배제한 채 D를 학사지원처장 직무대행으로 임명한 것은 종전 사건 확정판결의 내용에 위배될 뿐만 아니라 피고 정관에도 위배된다. 아울러, 위와 같은 사정에 비추어 볼 때 원고가 종전에 학사지원처장 직무대행으로 임명된 적이 있다는 사정만으로 원고의 위자료 청구가 신의칙에 반한다고 볼 수도 없다. 피고의 위와 같은 주장은 모두 받아들일 수 없다.

갑 2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고는 C대학 소속 5급 이상의 직원에게 보직수당을 지급하도록 정한 피고의 종전 교직원 보수규정에 따라 매월 40만 원의 보직수당을 받아 왔는데, 피고가 원고를 비롯한 C대학 소속 근로자들로부터 근로기준법 제94조 제1항 단서에 정한 동의를 받지 아니한 채 5급 이상의 직원을 보직수당 지급 대상자에서 제외하는 내용으로 보수규정을 변경한 사실이 인정된다.

따라서 위와 같은 보수규정 변경은 원고에 대하여 효력이 없으므로, 피고는 원고에게 원고가 구하는 대로 2015년 3월분부터 2015년 5월분까지 3개월분의 보직수당 120만 원(40만 원 × 3개월) 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 위와 같은 보수규정 변경은 원고를 비롯한 근로자의 동의가 없더라도 사회통념상 합리성이 인정되는 경우로서 유효하다고 주장한다.

그러나 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다. 다만 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에만 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것인데, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 특히, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 볼 때, 이 사건 보수규정 변경은 특별한 사정 변경 없이 5급 이상의 직원들을 일방적으로 보직수당 지급 대상자에서 제외하는 내용으로, 피고의 주장과 같이 원고를 비롯한 5급 이상 직원들이 관리업무수당 지급 대상이고 보직수당은 시혜적 성격의 수당이라는 점만으로는 이 사건 보수규정 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정하기 부족하고, 달리 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

아래와 같은 피고의 행위로 인해 원고가 정신적 고통을 입었으므로, 위자료로 3,000만 원을 지급하여야 한다.

원고는, 피고가 2015. 4. 20.(야간), 2015. 5. 2.(토요일), 2015. 5. 13.(야간) 3차례에 걸쳐 부당하게 연장근로를 명하였다고 주장한다.

그러나 갑 3호증, 을 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 반대사정, 즉 ① 피고는 원고가 2013. 8. 29. '자신의 건강 상태가 연장근로를 할 수 있을 정도로 호전되면 연장근로를 하겠다'는 내용의 사유서를 제출한 날로부터 약 1년 8개월이 지난 후인 2015. 4. 6. 원고에게 연장근로 명령을 내린 점, ② 원고가 이에 대하여 별다른 이의를 제기하지 아니하고 3회에 걸쳐 연장근로를 하였고, 이에 따라 피고가 정상적으로 연장근로 수당을 지급한 점, ③ 원고가 2010. 1. 20. 당한 교통사고로 지체장애 1급의 장애인이 되기는 하였으나, C대학의 야간 또는 주말 근로는 주로 비상연락 또는 응급상황에 대비하기 위해 교내에 대기하는 업무로서, 교통사고 발생일로부터 약 5년이 지난 시점에서 원고가 연장근로 업무를 수행하는 것이 불가능하거나 현저히 곤란하다고 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 피고의 연장근로 명령이 부당하다고 볼 수 없다. 이 부분 위자료 청구는 이유 없다.

갑 4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고가 2015. 2. 26. 4급 이상의 직원을 인사평정 대상에서 제외하는 내용의 종전 직원평정규정 제2조 제1호를 삭제한 사실은 인정된다. 그러나, 을 8호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 반대사정, 즉 ① 피고의 직원인사규정에서는 원칙적으로 직원 전체에 대하여 연 1회 경력 및 근무성적 평정을 실시하도록 정하고 있는 점(제15조), ② 피고는 위와 같이 직원평정규정을 개정하기에 앞서 계약직 직원까지 성과상여금 지급 대상에 포함시켜 지급 대상을 확대하는 내용으로 성과상여금 지급규정을 개정한 점, ③ 성과상여금은 특정 직급에 속한 직원에게 일률적으로 지급되는 수당이 아니라 근무평정 등을 통한 성과 정도에 따라 차등 지급하는 성격의 수당으로, 위와 같이 직원평정규정이 개정되었다고 하더라도 여전히 원고는 근무평정 결과에 따라 성과상여금을 지급받을 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 직원평정규정을 변경하여 4급 이상의 직원을 인사평정 대상에 포함시킨 것이 원고에게 성과상여금을 지급하지 않을 목적으로 한 조치로서 부당하다고 볼 수 없다(아울러, 설령 피고가 위와 같이 직원평정규정을 개정하는 데 원고를 비롯한 근로자들의 동의를 받지 않았다고 하더라도, 위와 같은 사정에 비추어 보면 근로자들의 동의 없이도 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있는 근로조건 변경으로 볼 수 있다). 이 부분 위자료 청구도 이유 없다.

원고는, 피고가 원고가 근로지원인 서비스를 받지 못하게 할 목적으로 근로지원인 서비스 동의 요청을 거부하였다고 주장한다. 그러나, 갑 5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 고용노동부장관에게 근로지원인 서비스를 신청하기 위해서는 장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령 제20조의2 제2항, 시행규칙 제7조의2 소정의 신청서를 제출해야 하고, 신청서에는 신청인의 구체적인 담당 직무의 내용(핵심 직무 위주로)과 직무별 수행시간을 기재하여야 하는데, 원고가 2015. 3. 11. 피고에게 제출한 근로지원인 서비스 신청서(갑 5호증의 2)의 '근로지원인 서비스 신청 내용'란에는 담당 직무 및 서비스 요청사항에 '단순업무보조'라고만 기재되어 있어 피고가 2015. 3. 18. 원고에게 보완을 요구하였고, 원고가 같은 날 피고에게 답변서(갑 5호증의 3)를 제출하기는 하였으나, 그 답변서에도 여전히 원고 담당 직무에 대한 구체적인 내용 없이 '원고가 근무하는 자리 청소 및 휴지통 비우기', '학적부 및 다른 문서 등 가져오기', '이동시 도움주기' 등 원고가 요청하는 서비스 내용만이 나열되어 있었고, 그 후 원고가 추가적인 보완 조치를 하지 아니하여 피고가 더 이상 근로지원인 서비스에 관한 추가 조치를 밟지 않은 사실이 인정된다. 그와 같은 사정에 비추어 보면, 원고의 주장과 같이 원고가 근로지원인 서비스를 받지 못하게 할 목적으로 피고가 원고의 근로지원인 서비스 동의 요청을 거부하였다고 볼 수 없다. 이 부분 위자료 청구도 이유 없다.

인정사실 마항에 갑 6호증, 을 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고는 종전 사건 변론 종결일인 2014. 6. 19. 이후에도 학사운영처에서 민원 업무를 담당하면서 2015. 4. 21.경까지 사무직 8급인 학사운영팀장 F의 결재를 받아 업무를 처리한 사실이 인정된다(원고가 속한 부서의 장인 학사운영처장은 조교수 이상의 교원으로, 사무직 직렬의 원고와의 관계에 있어 상-하급자 관계에 있다고 볼 수 없다). 그런데, 상하 명령 복종 관계가 인정되는 조직 체계에서 상위 직급자를 하위 직급자의 관리체계 아래에 두는 것은 이를 정당화할 특별한 사정이 인정되지 않는 이상 보직 배치에 있어서의 부당한 차별이라고 볼 수밖에 없고, 사무직 4급인 원고를 사무직 8급인 학사운영팀장의 결재를 받아야 하는 보직에 배치해야 할 특별한 사정이 있다고 보이지 않는다. 따라서 위와 같은 부당한 보직 배치로 인해 원고가 정신적 고통을 입었음이 인정되므로, 피고는 원고에게 그에 따른 위자료를 지급하여야 한다.

원고의 주장과 같이 ① E가 2015. 4. 30. 학사지원처장실에서 문을 열지 못하는 원고를 가만히 쳐다보기만 하였고, ② 피고가 2015. 1. 1.부터 근로장학생들이 원고 책상 주변을 청소하는 것을 못하도록 하였다는 사실을 인정할 증거가 없으므로, 이 부분 위자료 청구는 이유 없다.

앞서 인정한 부당한 보직 배치 행위에 대하여, 보직 배치 기간, 원고의 보직 및 업무 내용 등을 참작하면, 위자료를 300만 원으로 정함이 상당하다.

따라서 피고는 원고에게, ① 종전 사건 판결 확정 후에도 원고를 학사지원처장 직무대행 심사 대상에 포함시키지 않은 데에 따른 위자료 1,000만 원, ② 원고 등 근로자들의 동의를 받지 아니한 채 보직수당을 폐지한 데에 따른 손해배상금 또는 부당이득금 120만 원, ③ 부당하게 원고를 학사운영처 민원 업무 보직에 배치한 데에 따른 위자료 300만 원 합계 1,420만 원 및 이에 대하여 원고가 구하는 대로 소장 송달 다음날인 2015. 6. 16.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 판결 선고일인 2015. 11. 19.까지 연 5%, 다음날부터 갚는 날까지 연 15%의 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있다.

판사 이형주(재판장) 이우용 유지상

각주1) 장애인차별금지법 제48조 (법원의 구제조치) ② 법원은 피해자의 청구에 따라 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선, 그 시정을 위한 적극적 조치 등의 판결을 할 수 있다.

각주2) 피고 정관(2014. 11. 13. 시행) 제76조 (대우사무직원 선발) ① 사무직원(기능직 포함) 중 당해 계급에서 승진요소 최저년수 이상 근무하고 승진임용의 제한 사유가 없으며, 근무실적이 우수한 자를 바로 상위직급의 대우 사무직원으로 선발할 수 있다.

각주3) 피고 정관(2014. 11. 13. 시행) 제83조 (하부조직) ② ... 학사지원처장, 관리처장은 부참여 또는 참사로 보한다.

각주4) 교직원 보수규정(2007. 2. 13. 시행) 제33조 (보직수당) 예산의 범위 안에서 별도로 정하여 총장, 처·실장, 기관장, 학과장과 5급 이상의 직원에게 보직수당을 보수 지급일에 지급할 수 있다.

각주5) 근로기준법 제94조 (규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

각주6) 교직원 보수규정(2015. 2. 26. 시행) 제33조 (보직수당) 예산의 범위 안에서 별도로 정하여 총장, 처·실·단장, 부속기관장과 팀장에게 보직수당을 보수 지급일에 지급할 수 있다.

각주7) 직원평정규정(2004. 1. 1. 시행) 제2조 (인사평정 대상) 다음 각 호의 1에 해당하는 직원은 인사평정 대상에서 제외한다.

각주8) 1. 4급(참사) 이상의 직원

각주9) 장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령 제20조의2 (근로지원인 서비스 제공대상자의 선정 등) ② 근로지원인 서비스를 받으려는 중증장애인 근로자는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신청하여야 한다.

각주10) 장애인고용촉진 및 직업재활법 시행규칙 제7조의2 (근로지원인 서비스의 신청) 영 제20조의2 제2항에 따라 근로지원인 서비스를 받고자 하는 중증장애인 근로자는 사업주의 동의를 얻어 별지 제1호서식의 근로지원인 서비스 신청서를 공단에 제출하여야 한다.

각주11) 종전 사건에서 이와 동일한 청구원인으로 200만 원의 위자료가 인정되었으므로, 이 사건에서 구할 수 있는 위자료는 종전 사건 변론 종결일 다음날부터의 정신적 손해에 대한 것이다.

각주12) 원고는 이 사건 소제기 후에는 학사운영팀장이 없어졌다고 주장하고 있고(2015. 11. 17. 준비서면 참조), 증거를 통해 확인할 수 있는 학사운영팀장 보직이 유지된 기간은 2015. 4. 21.까지이다(갑 6호증의 1).

각주13) 피고 정관 제83조 제2항 참조