전주지방법원 2024. 6. 13. 선고 2023나12251 판결

원고

피고

원고가 근로자인지 여부

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행과정에서 사용자가 상당한 지휘․감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품․원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적․사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

갑 제1~13호증, 을 제7~9호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 사정을 종합하면, 원고는 피고가 운영하는 이 사건 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고는 구인 사이트에 올라온 피고의 채용공고를 보고 이력서를 제출하여 이 사건 사업장의 점장으로 채용되었고, 피고의 업무 지시에 따라 기본적으로 회원들을 대상으로 PT 수업을 진행하고 이 사건 사업장의 회원 등록 등 관리, 소모품 관리, 직원 채용 및 관리, 사업장 홍보물 게시 등 전반적인 관리 업무를 담당하였다.

원고는 2019. 10. 7.부터 2022. 1. 17.까지 이 사건 사업장에서 1년 이상 업무의 계속성을 유지하면서 근로를 제공하였다.

업무 특성상 회원 강습시간에 따라 다소 근무시간에 변동이 있었던 것으로는 보이나, 원고의 기본적 근무시간은 평일 14:00경부터 24:00경까지로 고정되어 있었다.

원고는 근무기간 동안 피고로부터 매월 고정적으로 기본급 2,000,000원을 지급받았다. 또한 매월 PT 수강료 중 50%에 해당하는 수당과 이 사건 사업장 전체 총 매출액 중 일정 비율에 따른 인센티브를 지급받았는데, 위 수당 및 인센티브는 원고가 제공한 근로의 양과 질에 대한 대가로서 임금의 성격을 지닌다고 볼 수 있다.

원고는 피고에게 문자메시지 등을 통해 매출 및 헬스 트레이너 근무 현황 및 채용, 시설물 구입 등에 대하여 보고하였고, 피고는 원고에게 문자메시지 등을 통해 원고의 매출 보고, 업무 프로그램 관리, 이벤트 시행, 시설물 구입, 소속 헬스 트레이너 관리, 법정 의무 교육 수강 등 구체적인 업무 지시를 하였다.

이 사건 사업장에 설치된 기구 및 시설물은 피고의 부담으로 설치된 것이고, 원고는 수업 및 운동에 필요한 도구 일부를 직접 구매하는 경우를 제외하고는 피고가 제공하는 기구 및 시설물을 이용하였다.

피고는 원고가 복지혜택 등을 이유로 요청한 경우를 제외하고는 원고를 4대 보험상 근로자로 가입시켰고, 원고로부터 근로소득세를 원천징수하였다.

원고가 피고에게 다른 사람 명의 계좌로 급여를 입금해 달라거나 특정 시점에 원고를 4대 보험에 가입․제외해 달라는 등의 요청을 하였다고 하더라도, 이를 통상적인 근로관계에서 있을 수 없는 이례적인 행위라고 단정하기 어렵다. 또한 원고가 다른 헬스 트레이너의 계약관계를 정리하거나 먼저 헬스장 이용 요금을 정하고 피고에게 알리는 등의 행위를 한 사정이 있다 하더라도, 이는 당초 피고가 원고를 점장으로 채용하고 업무 지시한 범위에 포함되는 행위이거나, 원고가 업무를 수행하고 나서 피고에게 보고하고 피고의 승인을 받는 방식으로 업무를 수행했던 것으로 볼 여지도 있다. 따라서 위와 같은 사정만으로 원고와 피고가 근로계약 관계가 아니라, 위임이나 동업관계에 있었다고 보기는 어렵다.

원고의 진정으로 진행된 형사절차에서 원고를 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다는 취지의 결론이 내려진 바 있으나, 위에서 든 여러 사정에 비추어 볼 때 이러한 점은 원고의 근로자성 인정에 방해가 되지 않는다.

미지급 임금 및 퇴직금 지급 의무

피고는 위와 같이 종속적인 관계에서 근로를 제공하다가 퇴직한 원고에게 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법에 따른 미지급 임금, 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

먼저 임금 액수에 관하여 본다.

다음으로 퇴직금 액수에 관하여 본다.