주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
기초 사실
피고는 D대학교를 설치ㆍ운영하는 학교법인이다. 원고는 D대학교 소속 기간제교원으로 재직하다가 2021.8.31. 정년퇴임하였다.
피고는 매 학년도별 기간제 교원의 봉급 및 각종 수당의 세부 항목과 액수 등을 정한 기간제 교원 기본급 표 및 수당 표[D대학교 교직원보수규정(이하 ‘보수규정’)의 일부]를 심의ㆍ의결하여 기간제 교원에게 급여를 지급해 왔다.
피고는 기간제 교원에게 상여수당으로 연간 기본급의 300%(7월, 12월 제외하고 매달 30%씩)를 지급하여 오다가, 2012.1.17. 이사회의결을 거쳐 기본급의 100%(3월과 9월에 50%씩)를 지급하는 것으로 보수규정을 변경하였다. 그리고 2013학년도부터는 보수규정에서 상여수당 항목을 삭제하고 상여수당을 지급하지 않았다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~6호증, 을 제6, 9, 10, 11의 기재, 변론 전체의 취지
판단
보수규정의 성격
원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하는 근로자에 해당하므로, 원피고 사이의 근로관계에는 근로기준법이 적용된다. 그리고 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정하는 것을 말하는 것으로서 그 명칭에 구애받는 것은 아니므로, 피고가 원고의 보수와 관련하여 정해둔 규정인 보수규정은 취업규칙에 해당한다.
취업규칙의 불이익 변경 해당 여부
피고는 기간제 교원들에게 2012년 보수규정 변경 전까지는 매년 기본급의 300%에 해당하는 상여수당을 지급하다가 2012년 보수규정 변경 후 2012학년도에는 상여수당을 기본급의 100%만 지급하고, 2013학년도부터는 보수규정에서 상여수당 항목을 삭제하고 상여수당을 지급하지 않았다. 위와 같이 피고가 상여수당을 감액하거나 이를 지급하지 않는 것으로 보수규정을 변경한 것은 특별한 사정이 없는 한 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다.
피고는, 2012년 보수규정 변경으로 종전 기본급 3,441,700원을 4,543,700원으로 대폭 인상하면서 상여수당을 연간 300%에서 100%로 삭감하여 봉급 인상과 상여수당 삭감이 대가관계에 있으므로, 봉급과 수당을 합한 보수총액을 기준으로 판단하면 피고가 취업규칙을 불이익하게 변경한 것이라고 볼 수 없다고 주장한다.
그러나 다음 사정에 비추어 보면, 원고에게 지급된 봉급과 수당을 합한 보수총액이 감소되었는지를 기준으로 취업규칙의 불이익 변경 여부를 판단해야 한다고 볼 수 없으므로, 이 부분 피고 주장은 받아들이지 않는다.
보수규정 제3조에 의하면 봉급은 호봉별로 지급되는 기본급이고, 수당은 직무의 책임성 및 난이성에 의하여 지급되는 부가급여이므로, 봉급과 수당이 서로 연계성이 있다고 보기 어렵다.
피고는 2010년과 2011년에는 2008년 공무원보수규정에 따라 기간제 교원의 기본급을 정하고, 2012년에는 2012년 공무원보수규정에 따라 기본급을 정한 것으로 보인다(2013년 기본급도 2012년과 동일하다). 즉 공무원보수규정에 따른 봉급이 인상됨에 따라 기간제 교원의 기본급 인상도 같이 이루어진 것으로 보이고, 달리 피고가 상여수당을 삭감하면서 그에 대한 보상으로 기본급을 인상하였다거나 기본급 인상과 상여수당 삭감 사이에 대가관계에 있다고 볼 만한 자료가 없다(2012년 보수규정 변경에 관한 이사회의사록에 이에 관한 아무런 기재도 없다).
피고는, 예산 부족으로 2013학년부터 원고에게 상여수당을 지급하지 못하였고 원고를 포함한 D대학교 기간제 교원들도 위와 같은 근로조건을 수용하여 ‘기간제 교원에게 상여수당은 없다’는 근로조건이 관행으로 성립되었다고 주장한다.
그러나 피고 주장처럼 예산 부족으로 원고에게 상여수당을 지급하지 못하였다거나 달리 위와 같은 근로조건이 관행으로 성립되었다고 인정하기에 충분한 증거가 없다. 이 부분 피고 주장도 받아들이지 않는다.
보수규정 변경의 효력
취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조제1항). 피고가 2012년 및 2013년 각 보수규정 변경과 관련하여 원고를 비롯하여 기존 보수규정의 적용을 받는 교원으로 구성된 노동조합 또는 교원 과반수의 동의를 받는 절차를 거치지 않았다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 상여수당을 감액ㆍ삭감한 2012년 및 2013년 각 보수규정 변경은 원고에 대하여 효력이 없고, 원고의 상여수당에 관하여는 2011년 보수규정이 적용되어야 한다.
피고는, 2012년 개정 보수규정이 효력이 없으면 원고에게는 2011년 보수규정 전체가 적용되어야 하는데, 2018.10.17.부터 2021.9.17.까지 원고가 실제로 지급받은 보수총액은 227,364,700원으로서 위 기간 동안 2011년 보수규정에 따라 지급받을 수 있었던 금액인 212,790,960원보다 많으므로, 피고가 원고에게 추가로 지급하여야 할 임금이 없다고 주장한다.
변경된 취업규칙 중 일부가 종전의 근로조건을 불이익하게 변경하였고 이에 대하여 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못하여 그 변경의 효력이 없는 경우라고 하더라도, 이와 대가관계나 연계성이 없이 변경된 다른 부분의 경우 종전의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이 아니라면 이를 무효라고 할 수 없다(대법원 2020.11.26. 선고 2020다237513 판결 등 참조).
앞서 본 바와 같이 2012년 보수규정의 변경에 의하여 기간제 교원의 기본급은 2011년보다 인상되었으나, 기본급 인상과 상여수당 삭감 사이에는 대가관계나 연계성이 있다고 볼 수 없다. 따라서 2012년 보수규정 중 기본급 부분은 2011년보다 불이익하게 변경된 것이 아니므로 이를 무효라고 할 수 없다. 결국 2012년 보수규정이 전부 무효라는 전제에 선 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
피고는, 원고가 상여수당이 삭감되었다는 사실을 알면서도 상당 기간 보수규정 변경에 대하여 문제를 제기하지 않아 보수규정이 확정적으로 유효하게 되었고, 이 사건 청구가 인용되어 원고와 같은 입장에 있는 다른 교직원들이 피고에게 이와 같은 청구를 하게 된다면 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 학교의 존립마저 위태로워질 것이므로, 원고의 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장한다.
취업규칙이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018.7.11. 선고 2016다9261, 9278 판결 참조).
피고가 주장하는 사정만으로는 원고가 취업규칙의 무효를 주장하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 해당한다거나 신의성실의 원칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
소결
원고가 이 사건에서 구하는 2018.10.부터 2021.8.까지 원고의 기본급이 4,642,900원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고에게 미지급 상여수당 40,393,230원[= 1,392,870원 × 30% × 29개월]과 이에 대하여 지급의무 발생일 이후로서 원고가 구하는 2021.9.18.부터 소장 부본 송달일인 2021.10.20.까지 민법에 정한 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지 근로기준법에 정한 연 20% 범위에서 원고가 구하는 연 12%로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
원고의 청구는 이유 있다. 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 피고의 항소를 기각한다.
재판장 판사 강화석
판사 김진아
판사 신서영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.