전주지방법원 2026. 4. 29. 선고 2023나19801 판결

피고 교직원보수규정 제6조는 교직원의 봉급월액은 "매년 발표하는 전문대학및 대학교원 등의 봉급표"에 의한 해당 봉급표를 참조하여 지급하도록 되어 있고, 제19조는 교직원에게는 예산의 범위 안에서 "공무원수당 등에 관한 규정 제18조의3"을 참조하여 본봉의 60%를 명절휴가비로 지급하도록 되어 있으며, 제11조는 교직원에게는 예산의 범위 안에서 근무연수에 따라 매년 1월과 7월의 보수지급일에 "공무원 수당등에 관한 규정 제7조"의 지급구분을 참조하여 정근수당(월봉급액의 50%)을 지급하도록 되어 있음에도 불구하고, 피고는 예산상의 사정을 들어 2020년도부터 원고들의 동의 없이 "2019년도 발표된 국립대학 교원 등의 봉급표"에 따라 원고들의 봉급 및 정근수당을 책정·지급하고, 명절휴가비를 "1인당 80만 원의 정액"으로 지급하기로 하였다. 이는 취업규칙인 피고 교직원보수규정을 근로자에게 불리하게 변경하는 행위로서 근로자의 동의를 받지 않았으므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에 위반하여 무효이다.

따라서 피고는 원고들에게 2020년도부터 2024년까지 당해 연도에 발표되는 국립대학 교원 등의 봉급표에 정해진 봉급액을 기준으로 책정된 봉급과 실제 원고들이 지급받은 봉급의 차액, 해당 봉급을 기준으로 책정된 명절휴가비 및 정근수당과 실제 원고들이 지급받은 명절휴가비 및 정근수당의 차액에 해당하는 별지2, 3, 4 기재 각 임금 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것이고(대법원1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조), 취업규칙 불이익 변경의 대상인 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말한다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결 등 참조). 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결 등 참조).

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 받지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 수는 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 등 참조).

한편, 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 따른 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐이고, 그와 같은 심사에 따라 재임용되지 않으면 임용기간 만료로 교원의 신분을 상실함이 원칙이나, 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 지나지 않고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 임용기간이 만료되었다는 이유만으로 교원의 신분이 상실되지 않는다(대법원 2014. 9. 25. 선고 2013다47583 판결, 대법원 2022. 1. 13. 선고 2019다218837 판결 등 참조).

청구원인에 관한 판단

피고 교직원보수규정 제6조에 따르면, 교직원의 봉급월액은 정부가 매년 발표하는 전문대학 및 대학교원 등의 봉급표에 의한 해당 봉급표를 참조하도록 되어 있고, 이는 공무원보수규정 제5조, [별표 12]에 명시된 봉급표를 지칭하는 것인데, 공무원보수규정은 매년 민간의 임금, 표준생계비 및 물가의 변동 등을 고려하여 개정된다.

피고 교직원보수규정 제6조는 정부가 "매년 발표하는 전문대학 및 대학교원등의 봉급표"에 의한 해당 봉급표를 참조하도록 되어 있음에도, 이를 연도에 관계없이 특정 연도에 발표된 봉급표만을 적용하거나 매년 발표하는 봉급표를 참고하기만 하면 된다는 취지로 해석하면 피고가 자의적으로 이를 적용하여 교직원의 보수를 동결 또는 삭감할 수 있어 불합리한 결과가 초래되는 점, 2016년도부터 2024년까지 매년 정부가 발표하는 국립대학 교원 등의 봉급표에 명시된 봉급월액이 인상되었고, 피고는 2020년도 이전까지는 그 인상된 봉급월액에 따라 원고들에게 보수를 지급한 점에 비추어 보면, 피고 교직원보수규정 제6조는 그 보수를 책정할 당시 시행되고 있는 당해 연도에 발표된 봉급표를 기준으로 봉급월액을 정하여야 하는 것으로 봄이 타당하다.

2020년도부터 2024년까지 공무원보수규정의 개정으로 [별표 12]에 따른 국립대학 교원 등의 각 호봉별 봉급월액이 매년 인상된 반면, 피고는 내부결재로 2020년부터 2024년까지 당해 연도에 발표된 봉급표가 아닌 2019년도에 발표된 국립대학 교원 등의 봉급표만을 적용해 원고들에게 보수를 지급하도록 하였고, 이로 인하여 원고들의 보수는 위 기간 국립대학교 교원 등의 봉급월액과 동일한 수준으로 인상되지 않았다. 위 2019년도 봉급표상 호봉 승급 효과로 인하여 형식적으로는 원고들의 보수가 삭감되지 않았다고 하더라도, 매년 당해 연도에 발표된 봉급표를 적용함에 따른 임금 인상에 대한 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의해 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이라고 볼 것인데, 원고들은 2019년도에 발표된 각 호봉별 봉급월액을 기준으로 한 보수만을 지급받음으로써 위 해당 기간 각 호봉별 봉급월액 인상분에 상당하는 보수가 실질적으로 삭감당하는 불이익을 입었다.

원고들과 피고 사이에 체결된 전임교원 임용계약상 정근수당과 명절휴가비등의 수당은 피고 교직원보수규정에 따라 지급한다고 되어 있고, 피고 교직원보수규정 제11조, 제19조는 정근수당과 명절휴가비는 예산의 범위 안에서 공무원수당 등에 관한 규정 제7조의 근무연수에 따른 지급구분 및 제18조의3을 참조하여 지급한다고 되어 있다. 그런데 공무원수당 등에 관한 규정 제7조, [별표 2]는 근무연수 10년 이상인 경우 월봉급액의 50%를 정근수당으로 지급한다고 되어 있고, 제18조의3은 지급기준일 현재 월봉급액의 60%를 명절휴가비로 지급한다고 되어 있는바, 피고는 2020년도 이전에는 위 각 규정에 따라 원고들의 (매년 발표되는 국립대학 교원 등의 봉급표에 연동한) 봉급액의 50%를 정근수당으로, 60%를 명절휴가비로 지급해 왔다.

피고 교직원보수규정 제11조, 제19조가 정근수당과 명절휴가비를 예산의 범위 내에서 공무원수당 등에 관한 규정 제7조와 제18조의3을 참조하여 지급한다고 되어 있음에도, 예산상의 이유를 들어 공무원수당 등에 관한 규정을 고려함이 없이 임의로 정해도 된다고 해석한다면, 피고가 자의적으로 이를 적용하여 교직원의 보수를 동결 또는 삭감할 수 있어 불합리한 결과가 초래된다. 그럼에도 피고는 내부결재만으로 2020년부터 2024년까지 2019년도에 발표된 국립대학 교원 등의 봉급표만을 적용하여 그 50%만을 정근수당으로 지급하고, 당해 연도에 발표된 봉급월액의 60%가 아닌 1인당 80만 원의 정액을 명절휴가비로 지급함으로써 원고들의 보수가 실질적으로 삭감되는 결과가 발생하였는바, 당해 연도에 발표된 인상된 봉급액에 대한 50%의 정근수당및 60%의 명절휴가비를 지급받을 수 있는 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의해 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이라고 봄이 타당하다.

피고의 주장에 대한 판단

취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것인 이상 그 "명칭"은 불문하는바(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 참조), 비록 형식상 피고 교직원보수규정의 내용의 변경은 없었다 하더라도, 피고가 2020년도 예산안 책정 내지 내부 품의 형식을 취하여 원고들을 포함한 피고 대학 소속 교직원들 일반의 근로조건(보수 및 제 수당)에 관한 준칙을 정한 것으로 볼 수 있는 이상, 이는 구속력 있는 종전 취업규칙에 대한 개별적 불이행이나 위반 수준을 넘는 불이익한 취업규칙의 변경으로 볼 수 있다.

피고 교직원보수규정에서, '지급호봉 및 승급' 등에 관하여 공무원보수규정을, 봉급월액에 관하여 정부가 매년 발표하는 국립대학 교원 등의 봉급표에 의한 해당 봉급표를, 정근수당과 명절휴가비에 관하여 공무원수당 등에 관한 규정을 "따르거나""의하지" 아니하고 각 "참조"하도록 규정하고 있기는 하나, 사립대학교 교원에 대하여 국립대학교 교원에 상응하는 지위를 보장하고자 하는 사립학교법의 취지상 위 "참조"의 의미를 단순한 "참고" 또는 사립대학교 교원의 보수 결정에 관한 피고 측의 "자의"를 허용하는 취지라고는 해석할 수 없는 점, 피고가 2020년 이전까지는 "정부가 매년 발표하는" 국립대학 교원 등의 봉급표에 의하여 원고들을 포함한 호봉제 교원들의 봉급월액을 책정하여 지급해 온 점, 원고들과의 호봉제 전임교원 임용계약 체결 시 피고가 부여한 호봉과 그 해당 금액 역시 당해 연도에 발표된 국립대학 교원 등의 봉급표상의 호봉금액 따른 것인 점 등에 비추어 보면, 규범적으로 위 "참조"의 의미는 그에 "의하거나 따른다"는 의미로 해석함이 상당하다. 따라서 물가상승률 등을 반영하여 매년 발표되는 국립대학 교원 등의 봉급표 적용을 통한 임금인상에 대하여 원고들이 갖는 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙인 피고 교직원보수규정의 보호영역에 의해 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이라 할 수 있으므로, 원고들을 포함한 교원들의 개별적/집단적 동의가 없는 상황에서 그에 반하는 임금 등 미지급 또는 불이익한 취업규칙 변경과 그 적용은 허용될 수 없다.

피고 교직원보수규정에서 정근수당과 명절휴가비 등 각종 수당에 관하여 "예산의 범위 안에서" 지급한다고 규정하고 있고, 이는 참조 대상인 공무원수당 등에 관한 규정에서 위 각 수당에 관하여 "예산의 범위에서" 지급한다고 규정하고 있는 데 따른 것으로 보이는바, 관계 법령 및 계약에 의해서 정해진 각종 수당 지급의무에 관하여 단순히 예산편성액 부족을 이유로 그 지급의무를 면한다고 볼 수는 없고, 위 각 수당 항목에 관하여 예산에 계상이 된 이상 그 지급을 구할 수 있다고 봄이 상당한 점(대법원 2009. 9. 10. 선고 2005다9227 판결 참조), 피고 교직원보수규정은 물론이고 공무원수당 등에 관한 규정에서 다수의 수당 항목에 관하여 "예산의 범위 안에서 지급"한다고 규정하고 있는 상황에서, 피고의 주장을 따를 경우 예산편성권한 보유자 측의 의사 또는 재정상황에 따라 각종 수당의 지급의무에 관한 규정의 구속력 내지 규범성을 형해화시킬 위험이 크다.

피고 정관 제45조 제1항에서 대학교원의 보수는 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정하도록 되어 있음에도, 원고들을 포함한 교원들의 봉급, 정근수당 및 명절휴가비 액수의 책정 방식을 변경함에 있어서 위와 같은 절차와 형식을 거쳤다는 점에 부합하는 자료가 제출되어 있지 아니할 뿐만 아니라, 피고가 내부결재(품의)만을 거쳐 2020년~2024년 봉급과 각종 수당 등 지급계획을 수립, 책정하여 지급한 것은 종전 취업규칙의 보호영역에 의해 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 침해하는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 할 것임에도, 제출된 자료만으로는 이에 대한 원고들의 개별적 또는 집단적 동의가 있었다거나 원고들의 이 사건 추가 봉급 등 청구가 위 동의권을 남용하였다고 볼만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다.

원고들은 최초 임용 당시에는 그때까지의 경력 등이 반영된 일정액의 연봉을 책정 받아 임용계약을 체결하였으나, 소정 기간 경과 후 새롭게 책정된 호봉에 따른 임용계약을 개별적으로 체결하여 전임교원으로 임용된 다음에는 이사회 의결을 통한 재임용과 승진을 거치면서 별다른 이의제기 없이 최초 호봉제 임용계약에서 정한 바에 따라 매년 1호봉씩 가산된 봉급과 그에 따른 수당을 지급받으면서 현재에 이르고 있다[예를 들어 원고 C은 최초 2010. 8. 27.자 임용계약 시 연봉 3,000만 원을 12개월로 나눈 금액을 매월 지급받는 것으로 약정하였으나, 2014. 9.경 호봉제 임용계약 시에는 20호봉(월 3,319,600원; 당해 발표된 국립대학 교원 등의 봉급표상 20호봉 해당 금액과 같다)을 책정 받고, 재임용 결과에 따라(서만) 매년 1호봉씩 (도식적으로) 가산하기로 약정하였다]. 2006년 피고 교직원보수규정 제정 이래 호봉표상 봉급월액이 2019년 발표 국립대학 교원 등의 봉급표로 동결된 2020년 이전까지 일관되게 이루어진 매년 발표되는 국립대학 교원 등의 봉급표상의 호봉과 봉급월액에 연동된 위와 같은 보수지급체계 및 그에 따른 보수 지급의 실질을 두고서 매년의 업적평가와 협상이 전제되는 연봉제 보수를 약정한 것이라고 보거나, 위와 같은 호봉제에 따른 보수 약정과그에 따른 기왕의 보수 지급의 효력 내지 피고 교직원보수규정 제4조, 제6조 제1항의 해석·적용과 관련된 위와 같은 장기간 일관된 보수 약정 및 지급 관행의 규범적 효력을 쉽사리 부인할 수는 없다.

원고 B는 2019년 국립대학 교원 등의 봉급표로 동결되기 이전인 2019. 3.1.경 이미 정년 보장 교수로 승진 임용됨으로써 당초 불이익하게 변경된 취업규칙 적용의 문제는 논할 여지가 없는 점, 나머지 원고들의 경우 2019년 국립대학 교원 등의 봉급표로 동결된 후인 2021년 또는 2023년 승진(재)임용된 사실<1>은 인정되나, 위 원고들의 경우 원고 B와 같이 정년트랙(과정)으로 임용된 교원들로서 위 봉급표 동결 이전에 이미 비교적 장기인 4년의 기간으로 재임용되었고, 동결 이후에는 4~7년의 기간을 정하여 계속 승진(재)임용되어 일반적인 재임용 대상인 사립대학교 교원과는 그 지위/ 신분의 보장, 연속 및 견고성의 측면에서 달리 보아야 할 측면이 큰 점, 매년 발표되는 국립대학 교원 등의 봉급표상 호봉(액)에 따른 보수를 지급받는 것을 내용으로 한 최초 임용계약 체결 이후 승진(재)임용될 당시 2019년 국립대학 교원 등의 봉급표로 동결된 보수지급체계를 수용한다는 취지의 명시 또는 묵시의 (승진)재임용신청서나 별도의 임용계약서가 위 원고들에 의하여 작성되어 피고에게 제출된 바는 없다고 보이는 점, 특히, 불리하게 변경된 2020년 이후의 근로(임금)조건은 피고 교직원보수규정 관련조항의 변경과 같은 엄격한 절차를 거쳐 형식을 구비한 것이 아니라 피고의 일방적인 내부품의(결재) 등에 기한 것으로서, 엄밀히는 취업규칙의 변경이라기보다 구속력 있는 종전의 취업규칙인 피고 교직원보수규정 내지 개별 임용계약에 대한 위반에 그친다고 평가될 여지도 없지는 않은 점 등에 비추어, 피고의 불이익한 근로조건 변경 조치 이후 원고들이 승진(재)임용되었다는 사정만으로 원고들이 불이익하게 변경된 근로조건의 구속을 받는다고 보기는 어렵다.

소결론

원고 A에게 31,906,990원 및 그 중 13,472,820원에 대하여는 이 사건 소장 송달 다음날인 2023. 1. 14.부터, 18,434,700원에 대하여는 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날인 2024. 11. 23.부터,

원고 B에게 42,290,290원 및 그 중 18,901,960원에 대하여는 위 2023. 1.14.부터, 23,388,330원에 대하여는 위 2024. 11. 23.부터,

원고 C에게 35,667,600원 및 그 중 15,216,300원에 대하여는 위 2023. 1.14.부터, 20,330,700원에 대하여는 위 2024. 11. 23.부터,

원고 D에게 29,305,570원 및 그 중 12,365,120원에 대하여는 위 2023. 1.14.부터, 16,940,450원에 대하여는 위 2024. 11. 23.부터,

원고 E에게 26,999,040원 및 그 중 11,411,280원에 대하여는 위 2023. 1.14.부터, 15,587,760원에 대하여는 위 2024. 11. 23.부터