전주지방법원 2025. 6. 25. 선고 2025가합1159 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내 지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

위 기초사실, 갑 제2호증, 을 제1 내지 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 이 사건 징계의결서에 앞서 인정한 것과 같이 징계사유를 기재한 데에 원고의 방어권을 침해할 정도의 절차적 하자가 있다고 할 수 없다. 따라서 원고의 절차적 하자 주장은 받아들이지 않는다.

살피건대, 앞서 든 증거, 을 제6 내지 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고가 제1 내지 5 비위행위를 한 사실을 인정할 수 있고, 나아가 위 각 비위행위는 피고의 「직장 내 괴롭힘 예방예규」제4조 제1항, 제5조 제2, 3, 4, 10, 15호의 '직장 내 괴롭힘'으로, 「복무규정」제2조 제9호를 위반하여「인사규정」 제50조 제1호 · 제3호에서 정한 각 징계사유에 해당한다.

을 제6호증의 기재에 의하면, 원고는 제1 비위행위와 같이, 다른 사람과 통화하면서 "G(A)가 요즘에 말을 안 듣는다. 그렇게 하면 안 돼"라면서 본인의 슬리퍼를 A에게 발로 차고, A가 그러지 말아 달라고 요청하고 나서는 한동안 하지 않다가 나중에는 의자 밑으로 슬리퍼를 던진 사실이 인정된다.

이에 관하여, 원고는 평소에 장난기가 많았고, 슬리퍼 장난을 하는 행위도 장난의 일환이었다고 주장한다. 그러나 을 제6 내지 11호증의 각 기재에 의하면, ① 원고의 평소 언동에 관하여 A뿐만 아니라 다른 사람들도 "팀원들에게 장난스럽게 하지만 다른 사람이 들으면 거칠 수 있는 욕을 한다.", "직원들에게 수위 있는 농담을 하는데, 온전히 그냥 재미로 받는 직원도 있고 못 받는 직원도 있다.", "장난기가 좀 많고 쉽지 않은 분이다. 장난을 불편해하는 사람도 있을 거고, 잘 지내는 사람도 있는 것 같다. 조금 사이가 나쁜 직원들한테는 말장난을 넘어서 기분 나쁘게 들릴 수 있을 정도로 하는 경우도 있다.", "누가 듣느냐에 따라 다르지만 그 사람에게 상처가 될 수 있는 말을 한 적이 있다."다고 진술하는 등, 원고의 언행 등에 관하여 불편해하는 사람도 있을 수 있다고 본 점, ② A와의 관계에서 팀장이었던 원고는 위 행위 무렵, 팀원 A가 '폭언및 갑질을 멈춰달라'고 말하자, 그 앞에서 피고의 지사장 중 한 명에게 전화를 하여 "A가 요즘 말을 안 듣는다."고 말하는 등 A와의 사이가 좋지 않은 상황에서 제1 비위행위를 하였던 것으로 보이는 점, ③ 사이가 좋지 않은 하급자에게 의자 밑으로 슬리퍼를 던지는 행위는 하급자의 입장에서 단순한 장난으로 받아들이기 어렵고, 오히려 정신적 고통을 주는 행위에 해당한다고 볼 여지가 충분한 점 등의 사정을 인정할 수 있고, 이러한 사정에 비추어 볼 때, 원고가 단순히 장난의 일환으로 제1 비위행위를 하였을지라도, 이는 상급자인 팀장의 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 정신적 고통을 주는 행위로, 근로기준법 제76조의2 및 「직장 내 괴롭힘 예방예규」제5조 제15호에서 정한 '그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'에 해당한다고 봄이 상당하다.

앞서 본 A의 진술은, 제2 내지 4 비위행위 기재 사실과 일치할 뿐 아니라, 원고의 평소 언행에 관하여 "누가 듣기 누가 듣느냐에 따라 다른데 그 사람한테 상처가 될 수 있는 말을 한다.", "원고가 팀원들을 대할 때는 조금 씩은 불화가 있는 거로 보인다.", "원고가 공식적으로 A와 못 다니겠으니까 다른 팀에서 데려가던지 하라는 말을 하여 A가 낙동강 오리알처럼 이렇게 배제된 상태에 있는 상황에서 본부 개입으로 춘천지사로 발령으로 해결을 본 걸로 알고 있다.", "철원이 연고가 아니고 돌아가야 해서(어떤 조치가 이루어졌으면 좋겠다고 말하는 것이) 많이 조심스럽다. 퇴직을 생각할 정도로 힘들었지만 참고 지냈다. 이게 소문이 나면 어떻게든 원고의 귀에 들어갈 텐데 그게 제일 고민이다. 강원도에 워낙 오래 계셨고 강원도 분이니까 조치가 일어나면 강원도에 있을 때 좀 힘들 것 같다."는 피해근로자 내지 참고인들의 진술과도 부합한다. 이처럼 A의 진술에는 신빙성이 인정되는바, 원고의 제2 내지 4 비위행위 사실을 인정할 수 있다.

을 제1, 7 내지 11호증의 각 기재에 의하면, 원고는 제5 비위행위와 같이, 2024. 9. 23. 16:30경 피고 E지사 직원들이 참여한 회의에서, 측량 팀 구성원을 변경하면서B, C가 원고와 같은 팀원으로 편성되자, 편성을 거부하면서 "업무처리를 못하는 B, C는 데리고 다닐 수 없다. 특히 B는 나랑 한 팀으로 다니면 녹음기를 가지고 다니며 녹취를 해서 나를 신고할 것이다."라고 말하였고, 그 다음날인 2024. 9. 24. 08:10경 피고 E지사 지사장과 직원들이 모인 자리에서, 다시 "녹음기 들고 다니는 B는 데리고 다닐수 없다."고 말한 사실을 인정할 수 있다.

을 제10호증의 기재에 의하면, J는 조사과정에서 '당시 (B, C가) 업무 능력이 떨어진다는 것은 원고가 말한 것은 아니고, 지사장님이 직원들이 능력이 없다고 생각하냐며 묻는 말에 긍정하는 느낌으로 고개를 끄덕였다.'고 진술하였으나, 이러한 사정만으로는 앞선 인정사실을 뒤집기 어렵다. 오히려, 을 제11호증의 기재에 의하면, H은 조사과정에서 '당시 원고는 "B는 뒤에서 팀장님이 뭐라고 하는지 트집 잡을 거 있으면 신고하려고 녹음하겠다는 B랑 업무를 가르쳐도 제대로 안 하고 팀장님들이랑 소통도안 하려고 하는 태도를 갖고 있는 C랑 어떻게 일을 하겠냐 팀원을 그렇게 주면 자기는 어떻게 업무를 하라는 건지 모르겠다."라고 모든 직원 앞에서 이야기를 해서 분위기가 안 좋았다.'며 제5 비위행위에 부합하는 취지로 진술하였다.

이에 관하여, 원고는 자신의 사정을 얘기하며 측량 팀 배정에 관한 의견을 제시한 것에 불과하다고 주장한다. 그러나 원고의 제5 비위행위 발언은 단순한 업무 관련 의견이 아니라 직장에서의 지위를 이용하여 B와 C가 같은 팀에 배정되지 않도록 공개적인 회의석상에서 B와 C에 대한 불신을 표현하고, 업무역량을 공개적으로 평가 절하한 것으로, 근로자들의 명예나 평판에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 표현임이 명백하며, 지사의 직원들이 모인 공개적인 장소에서 일방적으로 특정 직원들을 지목하여 부정적인 평가에 해당하는 표현을 사용한 것은 의견 제시의 적절한 방식으로 보이지 아니한다.

원고는 조사과정에서 '제5 비위행위가 B, C에게 상처가 될 수 있겠다고 생각하였다'고 진술하는 등 다른 근로자에게 정신적 고통을 줄 수 있는 행위임을 인정하였고, 다른 근로자도 "팀장은 자기 의견을 피력할 수 있는 사람이지만, 밑에 직원은 듣고만있을 수밖에 없으니까 충분히 기분이 나빴겠다."고 진술하는 등 제5 비위행위는 객관적으로 다른 근로자에게 정신적 고통을 주는 행위에 해당한다고 봄이 상당하다.

이처럼 원고의 "업무처리를 못하는 사람은 데리고 다닐 수 없다.", "녹음기를 들고 다니면서 녹취를 하여 날 신고할 것이다."는 등의 제5 비위행위는, 상급자인 팀장의 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 정신적 고통을 주는 행위로, 근로기준법 제76조의2 및 「직장 내 괴롭힘 예방예규」제5조 제4호, 제10호에서 정한'다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위' 및 '업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위'에 해당한다고 봄이 상당하다.

징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 그러므로 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되어야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 그리고 징계권자가 내부적인 징계양정 기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였다면 정해진 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 섣불리 단정하여서는 안 된다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결, 대법원 2019. 12. 24. 선고 2019두48684 판결 등 참조).

살피건대, 원고의 이 사건 각 비위행위는 피고 징계규칙 제8조 제1항, [별표1] 행위책임에 대한 징계양정기준의 비위의 종류 '1. 직무상 의무위반 및 태만' 및 '비위의 정도가 경하고 경과실인 경우'에 해당하여 '견책'의 징계처분을 할 수 있는 사유로 이 사건 징계처분의 징계양정은 위 규정을 준수하였으며, 그 밖에 원고가 주장하는 포상등으로 인한 감경은 임의적 감경사유에 불과하고(징계규칙 제8조 제6항), 달리 원고가 제출한 증거들만으로는 피고의 징계양정이 부당하다고 할 수 없는바, 이 사건 징계가 피고의 징계재량권 범위를 벗어났다고 단정할 수 없다.

따라서 피고의 이 사건 징계처분은 적법하고 유효하다고 할 것인바, 원고의 청구는 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 강혁성(재판장) 김민재 남윤표

[별지]