제주지방법원 2019. 3. 8. 선고 2015가단53864 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니며, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

그리고 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다.

근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다. 또한 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 임금 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로, 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 위와 같이 피고는 1년 이상 근속한 근로자에 대하여 근속기간 1년 당 매월 1만 원씩의 근속수당을 근속연수에 비례하여 지급하였으므로(더군다나 갑 제5, 6호증의 각 기재에 의하면 피고는 2014년부터는 근속수당을 통상임금에 반영하여 임금을 지급하고 있다), 근속수당은 근속연수에 따라 정기적·일률적으로 당연히 지급되는 고정적인 임금에 해당하여 통상임금에 포함된다.

위 법리에 비추어 보건대, 위와 같이 피고는 2014년도 이 사건 임금협정부터 본 기사로 선정된 근로자에게 매월 1만 원의 능률수당을 지급하기로 약정하여 그에 따라 일정한 근속기간이 지나 예비기사에서 본기사로 발령된 근로자에게 그 능률수당을 지급하였고, 이러한 본기사 경력의 구비 여부는 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로, 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않아 능률수당 역시 통상임금에 포함된다.

근속수당이 통상임금에 해당하더라도, 위 원고들과 피고는 2007년도 단체협약 체결 과정에서 근속수당을 통상임금 산정에서 제외하기로 합의하고, 그로 인하여 근속기간이 긴 근로자들이 입게 되는 손해를 피고가 보전수당을 신설하여 지급함으로써 보전하여 주었다. 이와 같이 위 원고들은 노사간에 협의된 월 임금액을 충분히 지급받아 왔음에도 이러한 사정을 무시하고 근속수당을 통상임금에 포함시켜 미지급 임금을 청구하는 것은 신의성실의 원칙에 위배된다.

노사합의에서 일정한 수당이 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 그 수당을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 그 수당을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하므로, 이 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다( 대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조).

위 인정사실이나 갑 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 2007년 단체협약에 따라 근속수당을 통상임금에서 제외함에 따른 손해를 보전하기 위하여 피고가 보전수당을 지급하여 왔다고 하더라도, 보전수당과 근속수당은 발생요건이 다르고 보전수당은 통상임금에 해당하지 않아 근속수당이 통상임금에서 제외되는 데 따른 근로자들의 불이익이 완전히 제거된다고 보기 어려운 점, ② 근속수당이 통상임금의 범위에 포함됨으로써 피고가 추가적으로 지급하여야 할 수당 및 퇴직금은 피고의 규모, 재무상태 등에 비추어 충분히 감당할 만한 수준으로 보이고, 그 부담으로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 정도로는 보이지 아니하는 점 등에 비추어 볼 때, 위 원고들이 근속수당을 통상임금에 산입하여 미지급 임금을 청구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배된다고 보기 어렵다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 양태경

제주지방법원

판결

사건

2015가단53864

판결선고

2019. 3. 8.

제주지방법원

판결