제주지방법원 2020. 2. 13. 선고 2018가합12984 판결

원고들은 2013년경부터 2017. 12. 27.까지 매년 피고와 근로계약을 체결하고 피고 산하 D본부 E관리사무소 소속 기간제근로자인 자연환경해설사 등으로 근무하였던 사람들이다. 원고들의 각 근로계약기간, 실제 근로기간, 업무내용 및 근무조건은 다음표 기재와 같다.

피고는 매년 정기로 또는 수시로 E관리사무소 소속 기간제근로자 모집공고를 하고, 해당 채용절차의 응모자들 중 선발기준 점수 산정에 따라 고득점 순으로 선발된 사람들과 근로계약을 체결하여 왔다. 원고들도 위 각 근로계약 체결 전에 매번 피고의 채용절차에 응모하여 선발되는 과정을 거쳤다. 원고들이 지원하여 선발된 각 채용절차의 공고 기간, 업무분야별 경쟁률 등은 다음 표의 기재와 같다.

제주특별자치도지사는 2017. 12. 12. E관리사무소에 '제주특별자치도 비정규직 근로자 정규직 전환대상자 확정 알림'이라는 제목의 공문을 발신하였다. 위 공문에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다.

위 공문에 첨부된 정규직 전환대상자 명단에는 원고들이 '시간선택제임기제 공무원 채용대상 업무' 대상자로 포함되어 있었다.

피고는 2018. 2. 20.부터 2018. 2. 26.까지를 공고 및 접수 기간으로 하여 E관리사무소 소속 기간제근로자로 자연환경해설사 6명, 산악전문해설사 2명을 모집한다는 공고(이하 '2018년 기간제근로자 모집공고'라 한다)를 시행하였다. 원고들은 이에 응모하였으나 아무도 채용대상자로 선발되지 아니하였다.

피고는 2018. 3. 19. '제주특별자치도 임기제공무원(자연환경해설, 산악해설) 임용시험 시행계획 공고'(이하 '이 사건 임용시험 공고'라 한다)를 시행하였다. 위 공고는 E 관리소에서 시간선택제 임기제 공무원으로 자연환경해설 업무를 맡을 9명과 산악해설 업무를 맡을 2명을 1차 서류전형 및 2차 면접시험을 거쳐 임용할 예정이라는 것을 주된 내용으로 하고 있다.

원고들은 모두 이 사건 임용시험 공고에 따른 임용절차 중 자연환경해설 분야에 응시하여 1차 서류전형을 통과하였으나, 2차 면접시험에서는 탈락하였다.

제1주장

제2주장

제1주장에 관한 판단

관련 법리

원고들이 기간제법 제4조 제2항의 근로자에 해당하는지 여부

기초사실에 의할 때 원고들의 전체 근로기간 중의 업무 내용과 근로조건이 동일하거나 유사하였고, 원고들의 단절된 근로기간 사이에 매번 존재한 공백기간이 각 1개월 남짓으로(다만 원고 A은 2014. 3. 3. 이후, 원고 B은 2015. 1. 1. 이후를 각 가리킨다), 각 공백기간이 각 근로기간에 비하여 상대적으로 짧다는 점은 인정할 수 있다.

그러나 기초사실, 앞서 든 증거들 및 을 제6호증에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 공백기간은 계속되는 근로관계 중에 형식적으로만 존재한 것이 아니라 매번 새로운 근로관계를 창설하기 위하여 필수적으로 요구되는 준비기간이었다고 보아야 할 것이므로, 매 공백기간 전후의 근로관계는 연속된 것이 아니라 단절된 것으로 봄이 상당하고, 따라서 각 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로기간을 산정할 수는 없다고 할 것이다. 이와 달리 매 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 줄곧 이어진 것임을 전제로 한 원고들의 제1주장은 이유 없다.

매 공백기간마다 피고는 E사무소 소속 기간제근로자의 채용을 위한 모집공고 및 채용절차를 거쳤다. 이는 피고가 제정한 훈령인 제주특별자치도 기간제근로자 취업 규정 제4조, 제7조<2>에 따른 것이다. 위 규정은 피고가 사용하는 모든 기간제근로자의 경우에 동일하게 적용되는 점, 매년 인건비 예산의 변동에 따라 피고가 기간제근로자 채용인원을 조정할 필요가 있을 것으로 보이는 점, 지방자치단체인 피고의 공공적 지위와 성격을 고려할 때 특정인과 장기간 근로계약을 체결하는 것은 여러 근로희망자에 대한 취업 기회 제공의 형평에 어긋날 소지가 있는 점 등에 비추어 보면, 근로계약기간이 1년을 초과할 수 없다고 정한 위 규정 제4조 제1항이 불합리하다거나 부당하다고 보기는 어렵다.

피고는 E관리사무소 소속 기간제근로자를 모집할 때마다 해당 모집공고에 근무기간이 1년 이내이며 예산 범위 내에서 축소될 수 있음을 명시하였고, 원고들과 근로계약을 체결할 때마다 근로계약서에 "매년 공개채용에 의해 근로계약을 체결함으로써 당해 연도 근로자가 차기 연도 근로계약에 대한 보장이 없는 사업으로 계속사업이 아닌 단절사업임"이라는 문구를 기재하고, 예산에 따라 근무기간이 변동될 수 있음을 명시하였다. 더불어 위 근로계약서에는 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정도 없다.

매 모집공고에 따른 채용절차마다 채용예정인원 이상의 응시자가 존재하여 매번 실질적인 경쟁의 가능성이 있었고, 예년보다 채용인원이 감소하여 기존 기간제근로자 중 일부가 피고와 새로 근로계약을 체결하지 못하게 되는 경우도 있었으므로, 기존에 점수 경쟁을 통하여 선발되어 피고에게 채용된 원고들은 다음 채용절차에서 실질적인 경쟁이 이루어질 가능성, 나아가 그 경쟁의 결과에 따라 새로이 근로계약을 체결하지 못하게 될 가능성이 있음을 충분히 알았거나 알 수 있었다고 할 것이다.

모집공고에서 채용인원이 증가한 경우도 있고 감소한 경우도 있는 점, 피고는 단 1명의 기간제근로자를 채용하기 위한 경우에도 모집공고 및 채용절차를 진행하였고[원고 C가 응모한 피고의 2013. 6. 17.부터 2013. 6. 21.까지 및 2015. 7. 8.부터 2015. 7. 12.까지의 각 자연환경해설사(중국어 통역) 모집공고 참조], 매 모집공고에 따른 채용절차마다 응모 인원에 대한 선발 평가를 거쳤는데, 이는 모두 제주특별자치도 기간제근로자 취업 규정에 따른 것인 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고들을 계속 기간제근로자로 사용할 의도로 기간제법 제4조 제2항의 적용을 부당하게 회피하기 위하여 이 사건 공백기간을 둔 것이라고 보기 어렵고, 달리 피고의 위와 같은 채용절차가 실질적인 경쟁선발 과정 없이 단지 형식만 갖추기 위한 것임에 불과하다는 점에 대한 증거를 찾아볼 수도 없다.

제2주장에 관한 판단

관련 법리

원고들과 피고 사이에 근로계약이 당연히 새로 체결될 수 있으리라는 신뢰관계가 형성되었는지 여부

피고가 진행한 매 채용절차의 점수 경쟁에서 원고들이 매번 우위를 점하여 여러 번 계속하여 선발되었다는 사정만으로 원고들과 피고 사이의 근로계약이 매번 당연히 갱신되어 온 것이라고 평가하기는 어렵다. 오히려 위 가.항의 2)에서 살핀 바와 같이, 원고들의 매 공백기간 후의 근로관계는 해당 공백기간 전의 근로관계의 연속이 아니라 새로운 모집공고 및 채용절차에 따라 매번 새롭게 창설된 것으로 봄이 상당하고, 원고들은 모두 매번 근로계약 기간이 만료한 후 새로운 채용절차를 통과하여야만 새로운 근로계약을 체결할 수 있음을 숙지하고 있었다고 보아야 한다.

제주특별자치도지사가 2017. 12. 12. E관리사무소에 '원고들을 정규직 시간선택제임기제 공무원으로 전환 채용하도록 협조하라'는 취지의 공문을 발송하였음은 기초사실에서 본 바와 같으나, 그 문언에 따르더라도 피고가 원고들을 반드시 정규직 근로자로 채용할 의무가 바로 발생하는 것은 아니고, 이는 피고 내부의 연락에 불과하여 제3자인 원고들에 대하여 바로 어떤 법규적 효력이 발생하는 것은 아니며, 피고가 기존 기간제근로자를 공무원으로 전환 채용하려면 지방공무원법 및 지방공무원 임용령에 따른 별도의 채용절차를 이행하여야 하므로, 피고가 위 공문을 내부 시행하였다는 사정만으로 원고들에게 당연히 정규직 시간선택제임기제 공무원으로 전환 채용될 것이라는 확고한 신뢰를 부여한 것이라고 인정하기는 어렵다.

환경부 산하 국립공원관리공단 소속 자연환경해설사들이 대거 정규직으로 전환되었다고 하더라도, 그러한 사정을 들어 위 공단과는 소속을 달리하여 별개의 법적 근거와 예산에 근거하여 운영되는 피고 산하 E관리사무소 소속 기간제근로자들도 반드시 마찬가지로 정규직으로 전환되어야 한다는 법적 근거로 삼기에는 부족하다. 오히려 갑 제9호증에 의하면 국립공원관리공단 소속 비정규직 근로자들 중에서도 정규직 채용절차를 통과하지 못한 사람이 다수 있음을 알 수 있어, 위 공단 소속 기간제근로자라고 하여 아무런 요건 없이 당연히 정규직으로 전환 채용된 것은 아님을 추단할 수 있다.

원고들이 새로운 근로계약 체결을 위한 일정한 요건을 갖추었음에도 피고가 부당하게 채용을 거부한 것인지 여부

다음으로, 원고들이 피고의 정규직 시간선택제임기제 공무원으로 전환 채용될 일정한 요건을 갖추었음에도 피고가 이를 부당하게 거부한 것인지 여부를 살필 필요가 있다.

이에 대하여 원고들은, 원고들이 위 정규직 시간선택제임기제 공무원으로 채용되기 위한 충분한 자격을 갖추었음에도 불구하고 이 사건 임용시험 공고에 따른 채용절차를 통과하지 못하였는데, 이는 위 채용절차를 담당한 피고 소속 공무원이 특정인에게 유리하도록 자의적인 기준을 설정하고 편파적으로 불공정하게 평가를 진행하였기 때문이라고 주장하면서, ① 이 사건 임용시험 공고를 시행하기 전에 이미 2018년 기간제근로자 모집공고에서 기존에 없던 '생태 책자 발간(생태 자료 제작) 또는 홈페이지 관리자'를 선발 평가항목으로 추가하여 특정인에게 유리한 기준이 만들어진 점, 임용시험에 합격한 F의 '전문촬영 홍보요원' 경력이 '자연환경해설사'의 경력인 것처럼 허위로 기재되어 있는 점, ③ 임용시험 계획 초안에 있던 우대 경력 중 'G 자연환경해설사 근무 경력'을 삭제하고 '제주특별자치도에 소재한 국가기관, 지방자치단체, 법인 또는 비영리민간단체지원법에 의한 지원을 받는 단체 등에서 관련 분야 해설사로 근무한 경력'을 추가한 점, ④ 임용절차 중 면접시험에서 2018년 기간제근로자 모집공고에 따른 채용 여부 등 평정요소와 무관한 질문이 이루어졌고 면접관 선발 과정에도 비리가 있었던 점을 그 근거로 들고 있다.

그러나(ㄱ) 위 ②④의 사정에 관한 증거를 찾아볼 수 없는 점, (ㄴ) 2018년 기간제근로자 모집공고에 따른 채용절차와 이 사건 임용시험 공고에 따른 임용절차는 법적 근거와 기준을 달리하는 별개의 절차이므로 전자의 통과자가 곧 후자에도 통과하리라고 단정하기 어렵고, 후자의 모집인원이 더 많으며, 위 ①의 기준이 후자에는 명시되지 아니한 점, (ㄷ) 임용시험에서 피고가 설정한 개개의 기준에 따라 개별 지원자들의 유·불리가 각기 달라질 수 있음은 당연하고도 불가피하므로 특정인에 대한 유·불리보다는 기준 자체의 합목적성이나 합리성 유무가 해당 기준의 정당성에 대한 평가의 기준이 되어야 한다고 할 것인데, 위와 같이 피고가 생태 자료 제작이나 홈페이지 관리 경력을 평가항목에 추가하거나 우대 경력의 범위를 넓힌 것 자체가 불합리하다거나 피고의 목적 달성과 무관한 것이라고 볼 수 없는 이상 그것이 결과적으로 특정인에게 유리하게 작용하였다고 하여 부당하다고 보기 어려운 점, (ㄹ) 이 사건 임용시험 공고에 따른 임용절차에서 지원자들의 경력은 주로 1단계 서류전형에서 평가되었는데, 지원자들은 모두 위 1단계를 통과하였으므로 ③과 같이 변경된 경력 요건이 특정인에 대하여 유리하거나 불리하게 작용하였다고 단정하기 어려운 점, (ㅁ) 위 임용절차의 2단계 면접시험 결과(을 제10호증의4)만으로는 면접이나 채점 과정에서의 면접관들의 평가가 불공정하였다고 단정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 드는 사정들만으로는 원고들의 위 주장을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

소결

사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. (각호 생략)

사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

소속부서의 장은 기간제근로자를 사용하는 경우에 매 회계 연도 예산의 사용 목적에 맞는 근로계약기간을 설정해야 한다. 이 경우 근로계약기간은 1년을 초과할 수 없다.

소속부서의 장은 제1항에 따른 근로계약기간이 만료되는 경우에 특별한 사유가 없는 한 근로관계를 종료하여야 하며, 불가피하게 근로계약기간을 연장할 필요가 있는 경우에는 그 사유를 명시하여 총괄부서의 장과 협의하여야 한다.

소속부서에서 기간제 근로자를 채용하려는 때에는 일간신문 또는 인터넷 등의 효과적인 방법으로 채용예정인원, 업무내용, 응시자격 및 채용조건 등에 관한 사항을 7일 이상 공고하여야 한다. 다만, 긴급한 결원보충이 필요하거나 그 밖에 특별한 사정이 있는 경우에는 공고기간을 단축하거나 생략할 수 있다.

기간제근로자의 채용은 서류전형과 면접을 통하여 적격자를 채용한다. 다만, 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 면접을 생략하여 적격자를 채용할 수 있다. (각 호 생략)

④ (생략)