제주지방법원 2020. 9. 25. 선고 2019가단63326 판결

피고는 원고들에게 별지2 청구금액 합계란에 기재된 각 돈과 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라는 판결.

다툼 없는 사실, 갑2, 3, 6, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

〇 임금체계의 불이익한 변경

이 사건 취업규칙 개정 전에는 '통상임금(기본급, 자격급, 직책급)' 및 '월통상임금'(이하 두가지를 함께 ’통상임금‘이라고 칭한다)이 법정최저임금보다 적은 경우, 조정수당이라는 항목으로 임금을 보전할 권리가 있었다. 이러한 조항을 통해 '통상임금'이 법정최저임금 인상과 연동되어 매년 법정최저임금과 같거나 높은 수준으로 보장되는 관행이 성립되었다. 그러나 2019. 1. 17.자 이사회 의결로 최저임금에 산입되는 임금의 범위를 늘린 뒤 이 사건 취업규칙 부칙 조정수당 조항을 삭제함으로써 ’통상임금‘이 법정최저임금보다 낮아지게 되었고 법정최저임금이 상승되어 기존 '통상임금'을 초과하게 되었음에도 불구하고 기존 '통상임금'은 더 이상 인상되지 않았으며 동시에 이를 이유로 한 조정수당도 지급받을 수 없게 되었다. 즉 삭제된 부칙조항은 단순한 '최저임금 비교대상임금'이 아닌 '통상임금'을 법정최저임금 이상으로 보장하려는 조항이다. 또한 종전의 조정수당을 폐지하고 중식비의 최저임금 산입으로 인하여 노사가 합의하지도 않은 새로운 내용의 '조정수당'(30조)이 신설되었다.

〇 근로기준법 위반으로 무효

이러한 취업규칙의 개정은 근로자인 원고들에게 명백하게 불이익한 변경인데 근로자의 과반수 동의 없이 이사회 의결만으로 개정되었으므로 근로기준법 94조 1항을 위반하여 무효이다.

〇 단체협약 위반으로 무효

피고의 단체협약 53조는 '피고가 임금 체계를 개편하고자 할 때에는 사전에 노동조합과 합의한 뒤 시행하여야 한다'고 규정하였는데, 피고는 노동조합과 사전에 아무런 협의 없이 이 사건 취업규칙 부칙조항을 삭제하고 전혀 새로운 내용의 조정수당을 신설하는 등 임금 체계를 임의로 개편하였으므로, 개정된 취업규칙 부분은 단체협약을 위반하여 무효이다.

〇 따라서 이 사건 취업규칙상 '통상임금'은 기존과 같이 중식비, 업무활동보조비, 복지연금을 포함시키지 않음 금액으로 2019년 법정최저임금 수준이 보장되어야 하므로 피고는 이 사건 각 부칙에 따른 조정수당을 지급할 의무가 있으며, 그 액수는 별지 2 청구금액 목록에 기재한 바와 같다.

〇 원래 이 사건 취업규칙 부칙조항에서 ’통상임금‘이 법정최저임금보다 낮은 경우 조정수당을 지급할 수 있도록 규정한 계기는 최저임금법을 위반하지 않기 위한 것이다.

〇 최저임금법의 개정으로 최저임금 산입 범위가 확대되어 최저임금 비교대상임금 범위가 달라졌고, 피고가 이 사건 취업규칙을 변경하지 않았더라도 개정된 최저 임금법령의 시행으로 당연히 동일한 효과가 발생하는 것인데 이 사건 취업규칙의 개정은 단지 법개정의 효력을 선언적으로 확인한 것에 불과하다.

〇 최저임금법의 개정으로 최저임금 비교대상임금을 기존처럼 '통상임금'에 한정하는 것은, 더 이상 최저임금 산입범위 확대를 내용으로 한 개정법령에 부합하지 않기 때문에 기존의 부칙에 있던 조항을 본문으로 옮겨 규정하면서 최저임금과 비교대상을 수정하였을 뿐이고 기존과 다른 취지의 조정수당을 신설한 것은 아니다.

〇 조정수당은 단순히 임금 항목에 불과하고 임금이 결정되는 방식에 해당하지 아니하므로 단체협약 53조에서 말하는 '임금 체계'라 할 수 없다.

〇 최저임금법 위반여부는 '지급된 임금 중 최저임금법 6조 4항 및 같은 법 시행규칙 2조에서 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액(이를 비교대상임금이라고 할 수 있다)'과 법정최저임금을 비교하여 판단하게 된다. 즉 비교대상임금이 법정최저임금 이상이어야 한다.

〇 이 사건 취업규칙에 따르면 피고의 임금 체계는 정규직의 경우 기본급여, 성과급여, 법정수당으로 구성되어 있다. 이중 부칙조항 신설 당시 최저임금법 및 시행령에 따라 비교대상임금에 포함되는 부분은 기본급여인 ‘기본급, 자격급, 직책급’이다. 계약직의 경우 ‘월통상임금’ 및 중식비, 업무활동보조비, 시간외수당, 휴일근무수당, 연차수당, 특별성과급, 초과근무수당으로 임금이 구성되어 있는데, 이중 부칙조항 신설 당시 최저임금법 및 시행령에 따라 비교대상임금에 포함되는 부분은 ‘월통상임금’이다.

〇 이 사건 취업규칙 4조 및 44조는 통상임금 및 월통상임금을 정의한 뒤 이를 시간외근무수당 등 법정수당을 산정하는 기준으로 삼고 있는데, 이는 피고의 임금 체계에서 최저임금법 준수여부를 판단하기 위한 ‘비교대상임금’과 그 범위가 일치한다.

〇 피고는 B단체가 2012년 한 국회의원으로부터 전국 C조합 최저임금법 위반과 관련한 자료제출을 요구받은 것을 계기로 B단체로부터 최저임금법 위반여부 조사 및 위반 사항 제거를 요청받고 2012. 11. 14. 이 사건 취업규칙 부칙 조정수당 조항을 신설하게 되었는데, 이 사건 취업규칙에서 정한 임금 체계에 따라 급여를 지급하되, 최저임금법을 위반하여 법정최저임금 미만으로 지급하게 되는 경우에는 이를 조정수당이라는 명목으로 추가지급한다고 규정함으로써 법위반을 예방하고자 하였다. 이때 비교대상임금과 그 범위가 일치한다는 이유로 이 사건 취업규칙상 ‘통상임금’을 최저임금액과 비교하도록 규정한 것으로 보인다.

을1부터 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

〇 피고는 이 사건 취업규칙의 별표에 기본급표, 자격급표, 직책급표 또는 월통상임금표를 두고 이를 필요할 때마다 개정하여 급여액을 결정하는 방식으로 운용하였는데, 법정최저임금이 인상될 때에는 비교대상임금도 인상하여야 하므로 그 취지에 맞게 이 사건 취업규칙의 별표를 개정하여 왔다. 그런데 이 사건 취업규칙상 조정수당 부칙조항을 신설하면서 비교대상임금을 그 범위가 일치하는 ‘통상임금’으로 하여 규정한 결과 법정최저임금이 인상될 때마다 ‘통상임금’이 함께 인상되었다. 즉 이 사건 취업규칙 부칙조항에 따르면 법정최저임금과 ‘통상임금’이 연동되는 것과 같은 효과가 발생하였다.

〇 이러한 효과는 이 사건 취업규칙 부칙의 신설 경위 및 그 당시 최저임금법 위반여부를 가리기 위한 비교대상임금의 산입범위, 피고의 임금 체계 및 운용 방식과 현황 등에 비추어 보면, 피고가 최저임금법을 위반하지 않기 위해 그 비교대상임금을 해마다 법정최저임금보다 높게 설정하되 부칙 제정 당시 비교대상임금과 범위가 일치한다는 이유로 ‘통상임금’을 법정최저임금과 비교하도록 규정한 데에서 기인하는 효과이고, 원고들이 주장하는 바와 같이 ‘통상임금’과 법정최저임금 인상이 연동되도록 보장하는 조항이기 때문이라거나 연동을 보장하는 관행이 성립되었기 때문이라고 볼 수 없다.

〇 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전의 취업규칙을 개정하거나 새로운 취업규칙을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 불이익한 근로조건이나 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말하는데, 원고들의 근로조건이 불이익하게 변경된 것은 최저임금법이 근로자들에게 불리하게 개정되었기 때문이지 이 사건 취업규칙이 개정되었기 때문이라고 볼 수 없다.

〇 이 사건 취업규칙상 조정수당 관련 부칙조항의 신설 계기와 조항을 통해 달성하고자 하는 목적은 최저임금법 위반이라는 문제상황이 발생하였을 때 법 위반 사항을 시정하기 위한 것인 점은 앞서 본 바와 같다.

〇 따라서 이 사건 취업규칙의 개정으로 기존 조정수당과 내용이 다른 별도의 조정수당이 신설되었다거나 임금 체계가 변동되었다고 보기 어렵다.

이 사건 취업규칙의 개정으로 근로조건이 불이익하게 변경되었다거나 임금 체계가 변경되었음을 이유로 한 무효 주장은 받아들이지 않는다.

원고들의 청구를 기각한다.

판사 송현경

제주지방법원

판결

사건

2019가단63326

판결선고

2020. 9. 25.

각주1) 2012. 11. 14. 개정

각주2) 2012. 11. 14. 개정

각주3) 시간급 최저임금 8,350원 × 226일로 계산한 금액이다.