제주지방법원 2024. 9. 5. 선고 2023가합12766 판결

이 사건 근로계약 중 근로계약기간에 관한 규정(이하 ‘이 사건 근로계약기간 규정’이라 한다)은 아래와 같다.

원고는 2023. 1. 25. 경기지방노동위원회에 이 사건 2023. 1. 9.자 근로관계종료 통보와 관련하여 ‘피고는 원고를 원직에 복직시키고 원고가 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라’는 내용의 부당해고 구제신청을 하였다. 위 위원회는 2023. 3. 24. 이 사건 2023. 1. 9.자 근로관계종료 통보는 실질적으로 해고에 해당하는데 피고가 원고에게 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 위 해고는 부당해고에 해당한다는 이유로 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다. 피고가 위 판정에 대하여 불복하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 7. 14. 피고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였고, 위 재심판정은 이후 그대로 확정되었다. 그러나 피고는 이 사건 변론종결일 현재 원고를 원직에 복직시키지 않고 있다.

이 사건 2023. 1. 9.자 근로관계종료 통보 당시 원고의 임금은 월 5,637,893원이다. 한편 원고는 2023. 9. 1.부터는 다른 직장에서 근무하며 월 250만 원의 임금을 지급받고 있다.

[인정근거] 갑 제2(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다) 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 2023. 1. 9.자 근로관계종료 통보는 실질적으로 피고의 해고 의사표시에 해당한다. 그런데 피고는 원고를 해고하면서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았다. 따라서 위 해고는 근로기준법 제27조 제1항 및 제2항에 위배되어 효력이 없고, 피고는 원고에게 위와 같은 부당해고가 없었더라면 원고가 받을 수 있었던 임금(중간수입이 발생한 2023. 9. 1.부터는 중간수입을 공제한 임금)으로, 최종 임금지급일의 다음 날인 2023. 1. 1.부터 2023. 11. 30.까지의 임금 합계액 56,942,719원 및 그 다음 날인 2023. 12. 1.부터 원고가 복직할 때까지 매월 말일에 월 3,946,525원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고는 근로계약기간의 만료일이 이 사건 공사의 중단 내지 종료일인 기간제 근로자이다. 그런데 이 사건 공사가 종료되어 원고의 근로계약기간이 만료되었으므로 이 사건 2023. 1. 9.자 근로관계종료 통보는 근로계약기간의 만료를 통지한 것에 불과하여 해고로 볼 수 없다.

원고는 이 사건 2023. 1. 9.자 근로관계종료 통보가 해고에 해당한다고 주장하고, 이에 대하여 피고는 원고가 기간제 근로자에 해당함을 전제로 위 근로관계종료 통보는 근로계약기간 만료의 통지에 해당한다고 주장하므로 원고가 기간제 근로자에 해당하는지 여부에 관하여 먼저 본다.

앞서 본 인정 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 근로계약기간 규정 제1항에는 근로계약기간의 초일만이 기재되어 있을 뿐 근로계약기간의 만료일에 관한 기재는 없는 점, ② 이 사건 근로계약기간 규정 제1 내지 3항 각 규정의 내용과 형식을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약기간 규정 중 ‘근로자가 담당하는 공종이 종료되는 경우’, ‘공사의 일부 또는 전체가 중단되는 경우’ 근로계약기간의 만료일이 도래하여 근로관계가 자동으로 종료한다는 취지의 제2항 및 제3항 규정은 위 제1항에서 근로계약기간의 만료일을 정한 경우에 한하여 보충적으로 적용되는 것으로 보는 것이 타당한데, 위와 같이 이 사건 근로계약기간 규정 제1항에는 근로계약기간의 만료일에 관한 기재가 없으므로 위 제2항 및 제3항은 적용할 수 없다고 보아야 하는 점, ③ 또한 이 사건 근로계약기간 규정 제2항 및 제3항 규정을 근로계약기간의 만료일을 정한 것으로 본다면 원고와 피고 사이의 근로관계는 오로지 피고측의 사정에 따라 자동종료 되는 것이어서 근로자인 원고의 지위를 지나치게 불안정하게 하므로 이를 원고에게 불리하게 근로계약기간의 만료일로 해석할 수 없는 점, ④ 기간제 근로계약이 성립하려면 근로자와 사용자 사이에 근로계약기간에 관한 의사의 합치가 인정되어야 하는데, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고와 피고 사이에 이 사건 공사의 중단 내지 종료일을 근로계약기간의 만료일로 한다는 내용의 의사합치가 존재한다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없는 점, ⑤ 오히려 피고는 부당해고 구제신청 사건의 초심 및 재심 절차를 통틀어 원고와 피고 사이의 근로관계는 합의해지로 종료되었다는 취지로 주장하였을 뿐 근로계약기간의 만료를 근로관계 종료 사유로 주장하지는 않았으므로 피고도 이 사건 근로계약을 기간제 근로계약으로 인식하였던 것으로는 보이지 않는 점, ⑥ 피고가 2023. 1. 31. 이 사건 지역주택조합에 발송한 공문에는 피고가 원고를 해고하였다는 취지로 기재되어 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보아야 한다. 따라서 원고를 기간제 근로자로 볼 수 없으므로 이를 전제로 한 피고의 주장은 모두 받아들이지 않는다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 참조). 그런데 위와 같이 원고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자이고, 앞서 인정 사실에서 본 바와 같이 피고는 이 사건 2023. 1. 9.자 근로관계종료 통보 이후로도 이 사건 공사를 계속 진행하려고 하였던 것으로 보이므로, 이 사건 2023. 1. 9.자 근로관계종료 통보에 의한 근로관계의 종료는 그 명칭이나 절차와는 무관하게 실질적으로는 근로자인 원고의 의사에 반하여 사용자인 피고의 일방적인 의사에 의하여 이루어진 근로관계종료로서 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)에 해당한다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다(근로기준법 제27조 제1항 및 제2항). 그런데 피고는 위와 같이 원고를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 이 사건 해고는 위 근로기준법 각 규정에 따라 효력이 없다(한편 피고는 이 사건 근로계약기간 규정 제4항을 근거로 원고가 갱신기대권을 주장할 수 없으므로 이 사건 2023. 1. 9.자 근로관계종료 통보에 의한 근로관계의 종료가 적법하다는 취지로도 주장한다. 그러나 원고를 기간제 근로자로 볼 수 없는 이상 기간제 근로자의 보호를 위한 법리인 이른바 갱신기대권의 법리는 이 사건과는 무관하고, 원고가 갱신기대권이 인정됨을 전제로 이 사건 청구를 하고 있는 것도 아니므로, 위 주장은 받아들일 수 없다).

따라서 이 사건 해고는 무효이고, 피고가 이 사건 해고의 효력을 다투는 이상 원고는 그 무효확인을 구할 이익이 있다.

사용자의 귀책사유로 인해 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급할 때에 이와 같은 이익(이하 ‘중간수입’이라 한다)을 공제할 수 있는 것이기는 하지만, 근로기준법 제46조 제1항이 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 이 규정에서의 "휴업"에는 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공할 수 없게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제46조 제1항 소정의 휴업수당 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하여야 한다. 그리고 휴업수당을 초과하는 금액을 한도로 중간수입을 공제할 경우에도 중간수입이 발생한 기간이 임금지급의 대상으로 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하고 그것과는 시기적으로 다른 기간에 얻은 이익을 공제하여서는 안 된다(대법원 1996. 4. 23. 선고 94다446 판결, 대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 무효이므로 피고는 원고에게 최종 임금지급일 다음 날인 2023. 1. 1.부터 원고가 원직에 복직할 때까지 이 사건 해고가 없었더라면 원고가 계속 근로하며 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있고, 피고가 이 사건 해고의 유효를 전제로 원고의 임금 청구 부분에 관하여도 다투는 이상 원고로서는 이 사건 변론종결일 다음 날부터 원직에 복직할 때까지의 임금을 미리 청구할 필요도 있다. 다음으로 피고의 임금 지급의무의 범위에 관하여 본다. 피고가 원고에게 2022. 12. 31.까지의 임금만을 지급한 사실, 이 사건 해고 당시 원고의 임금액이 월 5,637,893원인 사실, 원고가 2023. 9. 1.부터 다른 직장에서 근무하며 월 250만 원의 임금을 지급받고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고의 근로기준법 제46조 제1항에 따른 휴업수당 상당액은 3,946,525원(= 5,637,893원 × 70%, 원 미만 버림)이다. 이를 위 관련 법리에 비추어 보면, 피고는 원고에게, ① 2023. 1. 1.부터 원고가 중간수입을 얻기 전인 2023. 8. 31.까지는 위 월급액 전액을, ② 원고가 중간수입을 얻게 된 2023. 9. 1. 이후로는 위 월급액에서 원고의 위 휴업수당액 상당액을 초과한 부분인 1,691,368원(= 5,637,893원 – 3,946,525원)을 공제한 나머지를 지급하여야 한다.

따라서 피고는 원고에게 2023. 1. 1.부터 2023. 11. 30.까지의 임금으로 56,942,719원[= 5,637,893원 × 8개월 + (5,637,893원 – 1,691,368원) × 3개월] 및 2023. 12. 1.부터 원고가 복직할 때까지의 임금으로 원고가 구하는 바에 따라 매월 말일에 월 3,946,525원(= 5,637,893원 – 1,691,368원)의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 각 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 노현미(재판장) 박진희 고은솔