창원지방법원 진주지원 2015. 6. 24. 선고 2014가합1457 판결

피고는 농업기계, 자동차 부품 제조업 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고들은 피고 소속 근로자들이다.

피고와 원고들이 속한 B단체 C 노동조합(이하 '이 사건 노조'라 한다) 사이에 체결된 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 중 관련 규정은 아래와 같다.

피고 회사의 급여 규정 중 관련 규정은 아래와 같다.

피고 회사의 취업규칙 중 관련 규정은 아래와 같다.

피고는 원고들에게 이 사건 단체협약에서 정한 바와 같이 상여금을 제외하여 산정한 통상임금을 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)을 지급하여 왔다.

원고들은 2014. 2. 11. 피고에게 피고는 원고들에게 상여금을 통상임금에 포함시켜 이 사건 각 수당을 지급하여야 함에도 상여금을 통상임금에 포함시키지 아니한 금액을 기초로 위 수당을 지급하여 왔으므로, 지난 3년간의 상여금을 통상임금에 포함시켜 산정한 수당에서 기지급한 수당을 공제한 차액의 지급을 청구하는 내용증명을 발송하였고, 위 내용증명은 그 무렵 피고에게 도달하였다.

원고들의 주장

상여금의 통상임금성 인정 여부에 관한 판단

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말한다. 한편, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

앞서 본 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고는 이 사건 단체협약 및 급여규정, 취업규칙에 따라 피고의 직원 모두에게 미리 정하여 놓은 지급시기와 지급율에 따라 상여금을 지급하여 왔고, 상여금 산정 기간 중 입, 퇴사한 자 및 휴, 복직한 자에 대하여도 근무한 일수에 따라 일할 계산하여 지급하여 왔으므로, 이와 같은 인정사실에 의하면, 피고가 원고들에게 지급한 상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되어온 임금으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고의 주장

판단

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산 · 판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 을 6 내지 12호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 각 사정들을 종합하여 보면, 피고는 상여금이 통상임금에 해당한다는 점을 인식하지 못한 채 그동안 사회적 인식과 근로관행에 따라 이 사건 노조와 사이에 상여금을 통상임금에서 제외하는 내용의 이 사건 단체협약을 체결하였다 할 것인데, 이를 도외시한 채 상여금을 통상임금에 포함할 경우 근로자인 원고들은 당초 노사간 임금협상 등을 통하여 받은 이익을 초과하는 예상 밖의 이익을 얻게 되는 반면, 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움에 처하게 되므로, 원고들이 피고에 대하여 상여금을 통상임금에 포함시켜 산정한 이 사건 각 수당을 구하는 것은 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없으므로, 피고의 신의칙 항변은 이유 있고, 결국 원고들의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 단체협약은 상여금이 근로기준법 소정의 통상임금에 해당하지 않는다는 전제 하에 상여금을 통상임금 산입에서 제외한 것으로 보이고, 원고들은 상여금이 통상임금에서 제외되는 것에 대하여 이 사건 소송을 제기하기 전까지는 별다른 이의를 제기하지 아니하였다.

이 사건 단체협약에 따르면 피고는 통상임금의 800%를 상여금으로 매년 근로자들에게 지급하여 왔는데, 이러한 통상임금 및 상여금의 산정방식과 액수에 비추어 보면 이 사건 단체협약에서 당초 통상임금 산정의 기초로 삼은 임금에 상여금을 포함할 경우 통상임금의 액수는 이 사건 단체협약에서 예상한 통상임금의 액수를 현저히 초과하게 된다.

이 사건에서 상여금을 통상임금에 포함할 경우 통상시급이 2011년 5,883원, 2012년 6,156원, 2013년 6,088원씩 증가하게 되는데, 이는 단체협상 당시의 통상시급(2011년 8,824원, 2012년 9,234원, 2013년 9,132원)의 약 67% 수준이고, 증가된 통상시급을 기준으로 할 경우 임금인상율은 2011년 21%, 2012년 21%, 2013년 22%에 이르게 되어 이는 당시 노사간 임금협상으로 정한 임금인상율(2011년 4.1%, 2012년 3.9%, 2013년 3%)을 상당히 초과한다.

피고와 동종업체인 주식회사 D(근로자수와 매출액이 피고보다 4배 가량 더 많은 회사이다. 이하 'D'라 한다)의 지난 3년간 종업원 1인당 인건비를 비교하여 보면, 피고 소속 근로자 1인당 연간 인건비는 2011년 5,470만 원, 2012년 5,311만 원, 2013년 5,667만 원이고, D의 인건비는 2011년 3,872만 원, 2012년 4,111만 원, 2013년 4,429만 원으로, 피고 소속 근로자들의 지난 3년간 평균 인건비가 D 소속 근로자들 인건비의 133%에 달하는데, 만약 상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 그 차이는 더욱 커진다.

피고와 유사 규모 제조업체의 2013년 평균 급여가 월 약 333만 원인데, 피고의 평균급여는 월 472만 원으로 피고의 급여가 유사 규모 제조업체 급여의 약 142%의 수준이고, 피고는 2005년부터 2013년까지 매년 원고들을 포한한 이 사건 노조와 임금 및 단체협약 협상을 통하여 매년 평균 5.2억 원 가량 인건비를 증가시켜 왔으므로, 상여금을 통상임금에 포함시키지 않은 금액을 기준으로 하였을 때에도 그 임금 수준이 높은편이다.

피고의 당기순이익은 2011년 1,159,798,273원, 2012년 -2,884,164,887원, 2013년 74,706,682원이고, 매출액 대비 순이익율은 2011년 0.88%, 2012년 -2.51%, 2013년 0.06%이어서 악화되는 추세이고, 부채비율은 2011년 125%, 2012년 118%, 2013년 165%, 2014년 187%로 증가하는 추세에 있다. 또한 이자보상비율(= 영업이익/이자비용)은 2011년 137%, 2012년 -251%, 2013년 28%, 2014년 15%로 감소하는 추세에 있어 피고가 이익 창출을 하는 것보다 이자비용을 더 많이 지출하고 있는 것으로 보인다.

상여금을 통상임금에 산입하여 이 사건 각 수당을 추가로 지급할 경우 원고들을 제외한 피고 소속 근로자들에 대한 피고의 법정수당 추가부담액은 대략 2011년부터 2013년까지 합계 12억 9,000만 원이고, 원고들의 청구금액인 51억 원을 더하면 총 63억 원을 초과하게 되는데, 위 추가부담액은 2011년부터 2013년까지의 피고의 당기순이익 합계 -1,649,659,932원(= 2011년 1,159,798,273원 + 2012년 -2,884,164,887원 + 2013년 74,706,682원)을 현저히 초과한다.

피고는 이 사건 노조와 사이에 2014년 임금, 단체협약 협상 당시 2014. 8. 1.부터 2017. 4. 1.까지 4개년에 걸쳐 단계적으로 상여금을 통상임금에 포함시키기로 합의하였다.