창원지방법원 진주지원 2017. 9. 21. 선고 2016가합11465 판결

[인정근거] 갑 제1 내지 3호증, 을 제1, 7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

원고는 근로기준법상 피고의 근로자이므로 원고를 파면함에 있어서는 원고에게 징계사유를 미리 통보하여 소명할 기회를 주어야 하는데도 이를 주지 않았을 뿐 아니라 원고에게 파면이라는 중징계에 상응하는 징계사유도 존재하지 아니하므로, 이 사건 파면처분은 위법하여 무효이다. 설령 원고와 피고 사이에 근로계약이 아닌 위임계약이 체결된 것으로 본다 하더라도, 피고는 정당한 이유 없이 관장의 임기 3년을 무시하고 위임계약을 해지하였으므로 이로 인해 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다. 따라서 피고는 원고에게 임기 만료일인 2018. 9. 6. 이내로서 원고를 사회복지관 관장으로 다시 임용하는 날까지의 임금과 이 사건 파면처분으로 인한 위자료를 지급할 의무가 있다.

원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 것이 아니므로 근로기준법상 피고의 근로자가 아니고, 사회통념상 위임관계를 계속 유지하기 어려워 부득이 위임계약을 해지한 것이므로, 이 사건 파면처분은 적법하다.

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지 여부, 업무 수행 과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결, 대법원 2007. 5. 31. 선고 2006다78466 판결 등 참조), 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다고 할 것이다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결 등 참조). 한편 주식회사의 이사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받은 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직 중의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다. 다만 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 등 임원이라 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 1988. 6. 14. 선고 87다카2268 판결, 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조).

이 사건과 관련된 사회복지사업법을 비롯한 관련 법령 및 피고의 정관, 사회복지관의 내부 각 규정은 별지 기재와 같다.

원고를 피고의 근로자로 보는 이상 이 사건 파면처분의 실질은 해고라 할 것이고, 한편 앞서 본 바와 같이 위 파면처분은 원고에 대한 이사 지위에서의 해임과 사회복지관 직원에서의 파면으로서의 성격을 겸하고 있다 할 것인데, 을 제5, 6, 9, 10, 13 내지 16, 19호증의 각 기재 및 영상, 증인 F, E의 각 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합해 보면, 원고에 대한 해임 및 징계사유는 존재한다.

때에는 이사회의 의결을 거쳐 해임할 수 있다.

㉠ H은 원고로부터의 인격적인 모독으로 인한 스트레스를 퇴사의 주된 원인으로 밝히고 있고, J도 원고의 일방적인 사회복지관 운영방식에 기인한 원고와의 잦은 대립을 퇴사의 주된 원인으로 밝히고 있다.

㉡ 원고는 2016. 3. 24. 직원들의 계속된 퇴사로 인하여 시말서를 작성하기도 하였는데, '앞으로는 조직 관리를 잘 하여 직원들과 화합을 조성하겠다. 차후 문제 발생시 책임을 감수하겠다'는 등의 내용이다.

㉢ 사회복지관에 근무하던 직원들 중 일부는 원고가 이간질을 통하여 직원 간의 위화감을 조성하고, 일방적으로 직원 회의록을 수정하라고 요구하였으며, 직원들에게 폭언을 하는 등 관장으로서의 부적절한 처사를 폭로하는 내용의 보고서를 작성하였는데, 피고의 대표이사는 위 보고서의 내용이 사실인지 여부에 관하여 직원들에게 확인을 구하였고, 2016. 8. 18. 사회복지관 직원 11명 중 10명이 위 보고서를 직접 작성하였거나 그 내용이 사실이라는 의미로 공람확인서에 서명하였다(을 제5호증의 1). 위 보고서는 "과장이 새로 오면 가르쳐 주지 말고 같이 어울리지 마라는 지시를 하였다. 출·퇴근 지문인식기를 설치한 후 정작 본인의 출·퇴근 기록은 수정하여 작성한다. 어르신들에게 지급하는 도시락의 양을 줄여 어르신들이 불만을 제기하기에 이르렀다. 독거노인 친구 만들기 사업을 무리하게 진행하면서 위 사업에 적합한 대상자가 아닌 사람도 대상자로 만들어서 사업을 진행하라고 지시하는 등 직책의 우위를 앞세워 일방적인 복종을 강요하였다"는 등의 내용이다.

살피건대, 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결 등 참조). 또한 징계해고나 징계파면 처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

돌이켜 이 사건에서, 원고가 이 사건 파면처분을 받은 것은 지휘력, 통솔력, 융화력 등의 부족으로 직원들과의 갈등을 야기하여 조직의 화합을 저해시켰다는 것 때문인데, 통상적으로 구성원 간의 융화나 인화에 문제가 있다는 사정은 객관적이고 공정하게 평가하기 어려운 근로자의 일신상 사유들로서 이 때문에 근로자를 징계·해고하기는 어렵다고 볼 여지도 있지만, 앞서 본 바와 같이 사회복지관의 관장은 그 일반 직원들에 대한 인사권을 갖고 시설의 수입 및 지출에 관한 사무와 회계를 관리하여 시설의 대표로서의 업무를 총괄할 지위에 있어 근로자로서의 성격 못지않게 사용자로서의 지위도 강하게 겸하고 있는 등 전적으로 종속적인 관계에 있는 일반적인 근로자와는 그 지위에 차이가 있으므로, 최소한 관장의 경우에는 위와 같은 지휘력, 통솔력, 인화력 부족 등의 사정이 징계사유가 될 수 있을 뿐 아니라 동일한 징계사유라 하더라도 징계대상자가 일반 직원인지 아니면 관장인지에 따라 그 징계양정 역시 달리 판단함이 상당한 점, 사회복지법인은 그 재원의 대부분이 정부나 지방자치단체의 보조금 등에 의존하고 있어 공익적인 성격이 강하고 그 산하 시설의 장 역시 고도의 공공성을 가지는 직책인데, 사회복지관 내 최고 지위에 있는 관장의 지휘·통솔력 부족으로 내부 직원들과의 갈등 및 불화가 지속되어 신뢰관계가 상실될 경우 사회복지관의 공익적 활동을 수행하기가 곤란해지고 종국에는 사회복지 증진이라는 공익목적의 달성도 기대하기 어려워지는 점, 앞서 본 바와 같이 원고가 사회복지관 관장으로 재직할 당시 원고로부터 유발된 사회복지관 조직 내 갈등이 일반적인 조직에서 있을 수 있는 정도의 갈등을 넘어 조직 운영이 불가능할 정도에 이르렀던 것으로 보이는 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 파면처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 상태에서 행하여진 것으로서, 이를 두고 재량권의 범위를 일탈한 위법한 처분 또는 근로기준법상 부당해고에 해당한다고 보기는 어렵다.

갑 제4호증, 을 제7, 8, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 인사위원회(징계위원회) 개최에 앞서 2016. 8. 29. 원고에게 인사위원회에 참석하여 진술할 것을 통보한 사실, 원고는 2016. 9. 8. 개최된 인사위원회 및 이사회에 각 참석하여 억울하다거나 선처를 바란다는 취지 등의 의견을 밝힌 사실, 사회복지관 인사규정 제29조에 의하면 징계위원회는 징계혐의자에게 징계위원회 개최사실을 통보하여 진술의 기회를 부여하도록 규정되어 있을 뿐 징계사유를 미리 통보하여야 한다는 등의 규정은 없을 뿐 아니라, 이미 원고 스스로 직원과의 갈등 및 통솔력 부족 등의 사유로 징계위원회가 개최될 것이라는 사정을 알고 있었던 사실을 각 인정할 수 있고, 위 인정사실에 비추어 보면, 이 사건 파면처분에 절차적 하자가 있다고 보기는 어렵다.

따라서 이 사건 파면처분이 위법하여 무효임을 전제로 한 원고의 주장은 나머지 점에 관하여 더 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 조은래(재판장) 제해성 김승현