창원지방법원 진주지원 2020. 1. 23. 선고 2019가단31371 판결

피고는 진주시 I 소재 J대학교(이하 '이 사건 대학'이라 한다)를 설치·경영하고 있는 학교법인이고, 원고들은 이 사건 대학의 교수(단 원고 G는 조교수임)로 임용되어 현재까지 근무하는 사람들이다.

2015. 1. 21. 개정되기 이전의 피고 정관 중 교원의 보수에 관한 조항은 다음과 같다(이하 '이 사건 종전 정관'이라 한다).

피고는 2015. 1. 21. 이사회를 열어 정관 제45조를 다음과 같이 변경하였다(이하 '이 사건 개정 정관'이라 한다).

피고는 2015. 8. 21.경 교육부로부터 종합감사를 받으면서 현지조치사항으로 '대학교 교직원 보수 지급 시 별도의 보수 규정을 마련하여 보수를 지급하라'는 통보를 받았고, 이에 따라 2015. 9. 22. 이사회를 열어 아래와 같은 내용의 '교직원 보수규정'을 제정하였다(이하 '이 사건 보수규정'이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 15호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

사립학교인 피고가 예산이 허용되지 않음에도 불구하고 공무원 보수를 그대로 지급한다는 것은 상식에 반하며, 피고가 최근 수년간 재정적으로 매우 힘든 사정이 있기에 부득이 임금을 동결한 것뿐이다.

앞서 본 증거에 의하면, 이 사건 보수규정 제4, 19, 25조가 봉급액과 수당액은 공무원보수규정 및 공무원수당규정에 의할 것을 규정하고 있음에도 피고는 이를 따르지 아니하고 일방적으로 임금을 동결하였고, 2016년도 공무원 봉급표를 기준으로 임금을 지급하여 온 점이 인정되는바, , 이와 같은 불이익한 처우에 대하여 피고가 주장하는 사유만으로 사회통념상 합리성이 있다고 인정할 수 없다.

앞서 본 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 보수규정 제39조가 매년 신학년도 개시 이전에 보수를 책정하도록 하고 있는 점, ② 봉급 및 수당을 책정함에 있어 이 사건 보수규정 제4, 19, 25조를 어느 연도의 것이든 상관없이 공무원보수규정 및 공무원수당규정에 기초하기만 하면 된다는 취지로 해석하는 것은 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어려운 점에 비추어 보면, 이 사건 보수규정 제4, 19, 25조는 봉급 및 수당의 산정은 보수 책정 당시 유효한 공무원 보수규정 및 수당규정에 의할 것을 요구한다고 봄이 타당하다.

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다.43522 판결 참조).

그렇다면 원고들의 봉급 및 수당은 이 사건 보수규정 제4, 19, 25조에 따라 보수책정 당시 유효한 공무원 보수 및 수당에 기초하여 산정되었어야 한다.

피고가 2017. 1.부터 2018. 9.까지 원고들에게 이 사건 보수규정에 따라 임금 등을 지급하면서 이 사건 보수규정 제정 이전에 비하여 아래 표 기재 각 금액 상당 봉급 및 수당을 적게 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 위 인정사실에 의하면, 피고는 종전 취업규칙(이 사건 종전 정관 규정)에 따라 위 원고들에게 아래 표 '합계'란 기재 각 금액을 추가로 지급할 의무가 있다.

앞서 든 증거에 의하면, 피고가 원고 F에게 2017, 2018년도에 2016년도 공무원 봉급표에 기초하여 봉급 및 수당을 지급한 사실을 인정할 수 있는 바, 피고는 원고에게 봉급 및 수당의 차액을 지급할 의무가 있다.

또한 피고가 2017. 4.과 2018. 5.에 「시수」를 이유로 원고 F의 봉급을 감액하여 지급한 사실, 피고의 정관이나 교직원보수규정에 「시수」를 이유로 봉급을 제한할 수 있는 근거가 존재하지 않는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그렇다면, 피고는 종전 취업규칙(이 사건 종전 정관 규정)에 따라 원고 F에게 아래 표 '합계'란 기재 금액을 추가로 지급할 의무가 있다.

그렇다면 피고는 원고 A에게 6,228,760원, 원고 B에게 6,228,760원, 원고 C에게 6,228,760원, 원고 D에게 5,701,240원, 원고 E에게 6,212,770원, 원고 F에게 9,573,620원, 원고 G에게 35,606,640원 및 위 각 돈에 대하여 소장 부본 송달 다음날인 2019. 3. 1.부터 피고가 이 사건 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 1. 23.까지는 민법 소정의 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 각 기각한다.

판사 강현구