창원지방법원 진주지원 2026. 4. 21. 선고 2023가합10279 판결

당사자의 지위

관련 규정

주위적 청구

피고는 성과연봉 중 내부평가급(이하 '이 사건 내부평가급'이라 한다)은 1월 급여일에, 경영평가성과급(이하 '이 사건 경영평가성과급'이라 하고, 이 사건 내부평가급과 이 사건 경영평가성과급을 통칭하는 경우에는 '이 사건 성과급'이라 한다)은 7월 급여일에 각 지급하여 왔는데, 이 사건 성과급은 평가대상 연도인 전년도의 근로에 대한 대가로서 그 지급 당해 연도의 임금이 아닌 전년도의 임금이므로, 그 각 지급일 이전에 이미 퇴직한 직원들에게도 지급되어야 한다.

따라서 피고는 ① 퇴직 연도의 1월 급여일 이전 퇴직자들에게는 퇴직 전년도의 이 사건 성과급 전부를, ② 퇴직 연도의 7월 급여일 이전 퇴직자들에게는 퇴직 전년도의 이 사건 경영평가성과급을, ③ 퇴직자들 전부에게 퇴직 다음 연도의 이 사건 성과급중 근무일수에 비례하는 돈을 각 지급하여야 함에도 퇴직 연도의 7월 급여일 이전에 퇴직한 원고 L에게 퇴직 전년도의 이 사건 경영평가성과급을 지급하지 않았을 뿐만 아니라, 원고들 전부에게 퇴직 다음 연도의 이 사건 성과급 중 근무일수에 비례하는 돈을 지급하지 않았으므로, 원고들에게 그 각 미지급금(이하 '이 사건 각 미지급 성과급'이라 한다) 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구 내용을 정리하면 아래 표 기재와 같다.

예비적 청구

이 사건 성과급의 지급 근거 및 시기 · 방법

이 사건 성과급은 지급 당해 연도가 아니라 피고의 '전년도 경영실적 평가결과'및 피고 직원들의 '전년도 내부 실적 평가결과'를 고려하여 '전년도 기본월봉'의 일정 비율에 해당하는 금액을 지급 당해 연도에 지급하는 것이다.

공공기관 경영평가성과급은「공공기관의 운영에 관한 법률」(이하 '공공기관운영법'이라 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성 · 운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관운영법 시행령 제27조 제4항은 "기획재정부장관은 운영위원회의 심의 · 의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다."라고 정하고 있다. 기획재정부장관이 매년 발표하는 '공기업 · 준정부기관 예산편성지침'에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, '공기업 · 준정부기관 예산집행지침'에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정 · 지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).

이 사건 보수규정은 제5조 제1항에서 "성과연봉은 정부의 경영평가결과 및 공사의 내부평가결과에 따라 차등하여 지급하며, 성과평가 및 차등지급 방법 등에 관한 세부사항은 사장이 따로 정한다."라고, 제7조 제2항에서 "성과연봉의 지급일은 사장이 따로 정한다."라고만 각 정하고 있을 뿐, 이 사건 성과급의 구체적인 산정 및 지급 방법과 지급 시기에 관하여는 이를 정하지 않고 있고, 달리 이 사건 성과급의 지급에 관하여 구체적으로 정한 근로계약, 단체협약, 취업규칙상 규정도 없다.

갑 제1호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 갑 제2호증, 갑 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 공공기관운영법에 따라 매년 정부로부터 전년도 경영실적에 대한 공공기관 경영평가를 받고 있는데, 6~7월경 공공기관 경영평가결과가 통보되면 그 결과와 피고 직원들에 대한 내부평가결과를 종합하여 '○○○○년도<1> 내부경영평가 결과 확정 및 평가결과 활용계획(안)'[이하 '활용계획(안)'이라 한다]을 작성함으로써 이 사건 성과급의 산정 방법과 지급률을 확정하고, 매년 1월의 급여일에 내부평가급을, 7월의 급여일에 경영평가성과급을 각 지급하여 온 사실(다만, 지급률이 확정되지 않은 상태에서 매년 1월에 내부평가급 명목으로 성과급의 일부를 먼저 지급하고, 그 후 지급률이 확정되면 그에 따라 산정한 성과급과 기지급 성과급의 차액을 7월에 경영평가성과급 명목으로 지급하여 온 것으로 보인다) 등을 인정할 수 있다.

이 사건 성과급의 성격

관련 법리

근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 당해 연도에 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다.그러나 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금

이러한 법리에 따르면, 어떤 임금의 지급 여부나 지급액이 지급 당해 연도가 아니라 전년도 근무실적에 따라 정하여진다고 하더라도 원칙적으로 그 임금은 지급 당해 연도에 대한 것이고, 다만 평가대상 연도인 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 지급 당해 연도로 정한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 이를 전년도에 대한 임금(전년도 근로의 대가)이라고 할 수 있다.

구체적 판단

2019. 6. 피고의 인사관리처에서 작성한 '성과급 지급기준 개선사항 안내'(이하 '이 사건 개선사항 안내'라 한다)에는 피고가 2009년 이전 입사자에 대하여는 "입사연도에 성과급을 지급하였으며 재직 중에는 직전년도의 평가결과를 금년도(성과급 지급일이 포함된 연도)의 근무일수에 비례하여 지급"하여 온 반면, 2010년 이후 입사자에 대하여는 "입사 연도에 성과급을 지급하지 않은 것"으로 기재되어 있다.

원고들은 1984년경부터 1990년경까지 사이에 피고에 입사하였는데(뒤에서 보는 바와 같이 한국토지공사 또는 대한주택공사에 입사한 후 근로관계가 피고에 포괄적으로 승계되었다), 2009년경부터 퇴직할 때까지 이 사건 개선사항 안내 등에 기재된 것처럼 지급일이 포함된 연도의 근무일수를 기준으로 산정한 이 사건 성과급을 지급받아 온 사실을 다투지 않고 있는바, 이러한 일할계산 방식은 이 사건 성과급이 전년도 근로의 대가인 임금이 아니라 지급 당해 연도에 대한 임금이라는 점을 뒷받침한다.

또한, 이 사건 성과급을 지급 당해 연도가 아니라 평가대상 연도인 전년도 근로의 대가로 볼 수 있으려면 지급 당해 연도에 새로 입사한 직원들에게는 그 성과급이 지급되지 않아야 할 것인데, 아래에서 보는 것처럼 2009년 이전에 입사한 직원들은 각 입사 연도에 이 사건 성과급과 같은 성격의 '인센티브 상여수당' 또는 '장려금'을 지급받았다.

공기업에서의 성과급, 즉 경영실적에 따른 인센티브 성격의 급여지급 제도는 1973년경부터 시작된 것으로 보이고, 「한국토지주택공사법」의 시행으로 폐지되기 전의 한국토지공사와 대한주택공사 역시 직원보수규정 등에 상여수당으로 정기상여수당 외에 인센티브 상여수당 또는 장려금을 지급하는 규정을 두고 있었다. 그 중 정기상여수당은 정기적 · 일률적으로 지급된 것에 반하여 인센티브 상여수당 또는 장려금은 정부의 경영평가결과에 따른 지급률에 내부평가결과를 반영하여 차등 지급하는 것으로 정하여져 있었다[한국토지공사의 1987년 보수규정시행세칙에는 "장려금(인센티브 상여수당)은 정부투자기관 경영평가위원회의 의결을 받아 지급한다."라고 기재되어 있다].

위와 같은 인센티브 상여수당 또는 장려금 제도는 정부의 경영평가결과에 따라 이를 산정하는 방법이나 그 지급 시기, 지급 조건 등 여러 면에서 이 사건 성과급과 큰 차이가 없다.

원고들에 대한 각 입사 연도의 상여수당 지급을 직접 확인할 수 있는 자료는 찾을 수 없으나, 원고들과 비슷한 시기에 입사한 피고 직원들 중 일부는 각 입사 연도에 경영평가결과 등에 따른 인센티브 상여수당 또는 장려금을 지급받은 것으로 보이고[이 사건 2023. 7. 6.자 피고 준비서면 첨부 참고판례(서울고등법원 2022나2022294호) 참조], 위 (1)항에서 본 바와 같이 한국토지공사와 대한주택공사가 직원보수규정 등에 상여수당으로 정기상여수당 외에 인센티브 상여수당 또는 장려금을 지급하는 규정을 두고 있었던 이상, 원고들도 각 입사 연도에 현재의 성과급과 같은 성격의 인센티브 상여수당 또는 장려금을 지급받았다고 보는 것이 합리적이다(설령, 원고들의 개별적 수령을 인정할 수 없다고 보더라도, 인센티브 상여수당 또는 장려금이 피고 직원들에게 입사 당해 연도부터 지급되었다는 점을 넉넉히 추단할 수 있다).

한편, 「한국토지주택공사법」(2009. 5. 22. 법률 제9706호로 제정된 것) 부칙 제6조 제2항은 "공사가 설립된 때에는 그 설립 당시의 대한주택공사 및 한국토지공사의 직원은 공사의 직원으로 본다."라고, 제8조 제1항은 "공사는 대한주택공사 및 한 국토지공사의 재산과 채권 · 채무, 그 밖의 권리 · 의무를 포괄적으로 승계한다."라고 각 정하고 있으므로, 원고들과 대한주택공사 또는 한국토지공사 사이의 근로관계를 피고가 포괄적으로 승계하였고, 따라서 위와 같은 인센티브 상여수당 또는 장려금 지급 역시 원고들과 피고 사이에 이루어진 것으로 보아야 한다.

이 사건 개선사항 안내에는 "09년 이전에 입사한 직원은 입사 연도에 성과급을 지급하였으므로 성과급 지급횟수와 근무연수를 일치시키기 위해 입사 연도에 지급한 경영평과 성과급을 아래에 안내드리는 일정에 맞춰 차감 정산할 예정입니다."라고 기재되어 있는데, 2009년 이전에 입사한 직원들에게 입사 당해 연도에 지급된 성과급이 이 사건 성과급과 다른 성격의 정기상여수당에 불과하다면 이와 같은 차감 정산 방식은 적용되지 않았을 것이라고 봄이 타당하다.

한편, 원고들은 이 사건 보수규정 자체에 의하더라도 이 사건 성과급은 전년도의 근로에 대한 대가로 봄이 타당할 뿐만 아니라, 이 사건 성과급은 전년도 기본월봉을 기준으로 산정되는 점, '공기업 · 준정부기관 예산집행지침' 또한 이 사건 성과급이 전년도의 임금임을 전제로 하고 있는 점 등을 근거로 이 사건 성과급이 전년도의 임금에 해당한다고 주장하므로 살피건대, 이 사건 성과급이 전년도 기본월봉을 기준으로 산정되는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2018년도부터 2020년도까지의 '공기업 · 준정부기관 예산집행지침'이 "경영평가성과급은 지급대상 연도에 근무한 일수에 비례하여 지급하여야 하고, 평가대상 연도 이후에 입사하는 임직원에 대한 경영평가성과급은 입사 연도에 지급하지 아니하고, 퇴직 당해 연도의 경영평가성과급은 퇴직 다음 연도에 지급하도록" 정한 사실 등을 인정할 수 있기는 하나, ① 이 사건 보수규정은 이 사건 성과급의 구체적인 산정 및 지급 방법과 지급 시기에 관하여 정하고 있지 않은바, 이 사건 성과급의 성격은 피고 사장이 매년 정하는 성과급 지급 기준에 비추어 판단하는 것이 타당한 점, ② 원고들이 지급 당해 연도의 근무일수에 비례하여 이 사건 성과급을 지급받아 온 이상, 이 사건 성과급을 전년도 근로의 대가로 보기는 어려운 점③ '공기업 · 준정부기관 예산집행지침'은 대외적 구속력이 없는 내부 지침에 불과할 뿐만 아니라, 이에 의하더라도 입사 연도에 경영평가성과급을 지급받은 직원들은 퇴직 연도의 경영평가결과에 따라 산정된 경영평가성과급을 지급받을 수 없는 점 등을 종합하면, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

원고들의 주장에 관한 판단

원고들은 자신들이 퇴직한 후 이 사건 성과급 지급 기준이 변경됨으로써 퇴직자들도 퇴직 연도의 경영평가결과에 따라 산정된 성과급을 퇴직 다음 연도에 지급받게 되었는바, 이는 기존의 이 사건 성과급 지급 기준이 잘못되었음을 피고 스스로 인정한 것이어서, 기존의 이 사건 성과급 지급기준에 따라 이 사건 성과급의 성격을 판단하는 것은 부당하고, 또한, 이 사건 보수규정을 동일하게 적용받는 직원들에 대하여 그 입사시기에 따라 이 사건 성과급의 성격을 달리 적용하는 것은 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙에도 반한다고 주장하나, 기존의 이 사건 성과급 지급 기준이 위 법 · 무효라고 볼 만한 근거가 없는 이상, 기존의 이 사건 성과급 지급기준에 따라 그 성격을 판단하는 것이 부당하다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 2009년도 이전에 입사한 직원들과 2010년도 이후에 입사한 직원들은 입사 당해 연도의 성과급 지급 유무에 관하여 차이가 있어 동일한 비교집단으로 보기 어렵고, 설령, 동일한 비교집단으로 보더라도 이 사건 성과급의 성격을 달리 적용한다고 하여 어느 한 집단에 실질적인 불이익이 발생한다고 볼 만한 증거도 없으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

가) 원고들은 설령 이 사건 성과급을 지급 당해 연도의 임금으로 보더라도 이를 '지급일 현재 재직 중인 자'에게만 지급하도록 정한 '재직자 조건'은 무효라고 주장하고 있는바(이 사건 2025. 11. 17.자 원고들 준비서면 4쪽 참조), 7월 급여일 전에 퇴직함으로써 이 사건 경영평가성과급을 지급받지 못하였음을 이유로 퇴직 연도의 근무일수에 비례하는 성과급의 지급을 구하는 원고 L의 청구 속에 '퇴직 연도 근로의 대가로서 퇴직 연도에 지급되는' 성과급의 지급을 구하는 취지가 포함되어 있다고 볼 여지가 있으므로, 아래에서는 위 원고의 청구를 이와 같이 선해하여 그 당부를 살펴본다.

이 사건 성과급이 지급(예정)일 현재 재직 중인 직원들에게만 지급되어 온 사실 자체는 원고들이 적극적으로 다투고 있지 않을 뿐만 아니라, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 이 사건 보수규정에 의하면, 이 사건 성과급의 차등 및 분할 지급 등에 관한 세부사항과 지급일 등은 피고 사장이 따로 정하도록 되어 있는데, 피고는 이 사건 성과급 지급 대상을 '지급일 현재 재직자'로 한정하여 왔던 점, ② 한국토지공사의 보수규정 시행세칙은 명시적으로 "상여수당은 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다. 다만, 휴직자 및 정직자는 제외한다."라고 정하고 있었던 점, ③ 이러한 지급 요건에 대하여 원고들을 포함한 피고 직원들이 이의를 제기하였다고 볼 만한 자료를 찾을 수 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 성과급은 지급(예정)일 현재 재직 중인 직원들에게만 지급한다는 관행이 피고 내부에서 사실상의 제도로 확립되었거나, 적어도 피고와 그 직원들 사이에는 그러한 내용의 묵시적인 합의가 이루어졌다고 봄이 타당하고, 따라서 퇴직 연도의 7월 급여일 전에 이미 퇴직한 원고 L으로서는 해당 급여일에 지급되는 이 사건 성과급을 지급받을 수 없다고 보아야 하므로, 결국 위 원고의 청구는 그 중 일부를 퇴직연도에 대한 임금으로서의 성과급을 구하는 취지로 보더라도 이유 없다.

이에 관하여 원고들은 이 사건 성과급 지급 요건으로서 이른바 '재직자 조건'은 피고 사장이 이 사건 보수규정의 위임 없이 일방적으로 정한 것일 뿐만 아니라, 임금 전액 지급의 원칙, 강제근로 금지의 원칙 등 근로기준법상 강행규정에도 어긋나는 것이어서 무효이므로, 그와 같은 내용의 관행 내지 합의가 있었다고 하더라도 그 효력이 인정되어서는 안 된다고 주장하나, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 이 사건 보수규정 제5조 제1항은 "성과연봉은 정부의 경영평가결과 및 공사의 내부평가결과에 따라 차등하여 지급하며, 성과평가 및 차등지급 방법 등에 관한 세부사항은 사장이 따로 정한다."라고 정하고 있는바, "지급 방법 등"에는 지급 조건도 포함된다고 해석할 여지가 있는 점, ② 위 나)항에서 본 바와 같이 '재직자 조건'에 대한 관행 내지 합의가 성립되었다고 보는 이상, 피고 사장에 의하여 일방적으로 정하여진 것이라고는 할 수 없는 점, ③ '재직자 조건'이 임금 전액 지급의 원칙, 강제근로 금지의 원칙에 어긋난다고 볼 만한 자료가 없고, 오히려 공공기관 경영평가결과 및 내부평가결과에 따라 지급률이 결정되는 이 사건 성과급은 그 지급(예정)일에 비로소 구체적인 청구권 및 지급 의무가 발생하는 것이며, 더욱이 평가결과에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액이 지급되는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다고 볼 만한 자료도 없는 점 등을 종합하면, 위와 같은 이 사건 성과급 지급 요건은 유효하다고 봄이 타당하므로, 원고들의 위 주장도 이유 없다.

소결론