주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 토지의 취득ㆍ개발ㆍ비축ㆍ공급, 도시의 개발ㆍ정비, 주택의 건설ㆍ공급ㆍ관리 등의 업무를 수행함으로써 국민주거생활의 향상과 국토의 효율적인 이용을 도모하여 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 2009. 10. 1. 한국토지주택공사법에 따라 설립된 법인이다.
원고는 1990. 4. 2. 피고에 입사하여 2022. 1. 19. 피고 F(이하 ‘F지사’라 한다) 지사장(행정 3급)으로 부임하여 근무하다가, 2022. 8. 22. 원고에 대한 각종 비위사실신고서가 피고 인권센터에 다수 접수되었다는 이유로 2022. 9. 16. 대기발령을, 2023. 3. 27. 파면처분을 각 받은 자이다.
원고에 대한 고충신고 등
피고 인권센터는 2022. 8. 22.경 피고 F지사 직원들로부터 원고에 대한 다음과 같은 내용의 고충을 신고받아 이에 대한 조사를 실시하였다.
피고 인권센터는 이 사건 제1징계사유에 관하여 피해자 4명에 대한 11건의 행위 모두를 성희롱으로 판단하였고, 2022년 제5차 피고 성희롱ㆍ성폭력 고충심의위원회는 피고에게 원고에 대한 해임처분을 요구하였다.
피고 인권센터는 이 사건 제2징계사유에 관하여 원고가 자신의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 근무환경을 악화시켰다고 인정하였고, 2022년 제8차 피고 직장 내 괴롭힘 심의위원회는 피고에게 원고에 대한 정직(1월)처분을 요구하였다.
한편, 피고 감사실은 이 사건 제3징계사유에 대한 감사를 실시하여 원고의 부적절한 홍보물품 구매 및 사적사용, 부적절한 매입임대주택 변경 업무처리, 법인카드의 사적 사용 및 관리 소홀 등을 확인하고 피고에게 원고에 대한 해임처분을 요구하였다.
원고에 대한 징계처분의 경과
피고는 2022. 10. 24. 2022년 제16차 중앙인사위원회를 개최하여 이 사건 제1징계사유를 이유로 원고에 대한 해임을 의결하였고, 2022. 10. 31. 원고에게 이를 통지하였다(이하 ‘이 사건 해임처분’이라 한다).
원고는 이 사건 해임처분에 대하여 2022. 11. 22. 피고 중앙인사위원회에 재심을 청구하였고, 피고는 2023. 1. 30. 2023년 제1회 중앙인사위원회를 개최하여 이 사건 제1징계사유와 이 사건 제2, 3징계사유를 병합ㆍ심의하기 위하여 이 사건 해임처분의 취소를 의결하였다.
그 후 피고는 2023. 2. 22. 2023년 제4회 중앙인사위원회를 개최하여 이 사건 제1징계사유에 대하여 피고 인사규정 제48조 제1항, 인사규정세칙 제76조 제1항, 성희롱․성폭력 예방 및 고충처리지침 제11조의2에 의하여 해임처분을, 이 사건 제2징계사유에 대하여 피고 인사규정 제48조 제1항, 인사규정 시행세칙 제76조 제1항에 의하여 정직(1월)처분을, 이 사건 제3징계사유에 대하여 피고 인사규정 제48조 제1항, 인사규정 시행세칙 제76조 제1항, 취업규칙, 임직원 행동강령에 의하여 해임처분을 각 의결한 후, 원고가 피고 인사규정 시행세칙 제78조에서 정한 가중조치 적용기준에 해당하고, 이 사건 제1 내지 3징계사유의 비위가 경합하고 있으며, 형법상 업무상 배임에 해당하는 중대한 법률 위반 사항이 포함되어 있어 수사기관에 대한 고발조치가 요구되었음을 이유로 피고 인사규정 시행세칙 제76조 제1항 별표 6, 제78조에 의하여 원고에 대한 파면을 의결하였고, 2023. 3. 27. 원고에게 이를 통지하였다(이하 ‘이 사건 파면처분’이라 한다).
이에 원고는 2023. 4. 10. 피고 중앙인사위원회에 이 사건 파면처분에 대한 재심을 청구하였으나, 피고는 2023. 6. 9. 2023년 제14차 중앙인사위원회를 개최하여 원고의 재심청구를 기각하고 원고에 대한 파면을 의결하였다.
관련 규정 등
피고 인사규정, 인사규정 시행세칙, 취업규칙 및 임직원 행동강령 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.
대해서는 별표 6-2, 이해충돌방지법 위반에 대해서는 별표 6-3의 징계양정기준을 따른다.
제77조(징계의 감경)
인사위원회는 징계대상자가 사장표창(장관표창 이상을 포함한다)을 수여받은 경우 및 적
극적이고 헌신적인 직무수행과정에서 야기된 과실로 징계가 요구된 자에 대하여는 별표
8의 징계양정 감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다. 다만, 해당 직원이 징계의 감경
[인정근거] 다툼 없는 사실, 제1 내지 8호증, 을 제1 내지 19호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 증인 L, M의 각 증언, 변론 전체의 취지
원고의 주장
이 사건 파면처분에는 다음과 같은 절차적․실체적 하자가 존재하여 무효이다.
절차적 하자
원고는 이 사건 해임처분으로 인하여 해임되었는데, 원고가 이 사건 해임처분에 대하여 재심을 청구하였음에도 그 재심절차가 진행되지 않았을 뿐만 아니라, 피고가 징계권자라고 하더라도 일방적으로 이 사건 해임처분을 취소할 수는 없다.
원고는 피고가 2023년 제4차 중앙인사위원회 개최하여 원고에 대한 징계를 심의한다는 사실을 통지받지 못하여 소명의 기회를 상실하였다.
실체적 하자
이 사건 제1, 2징계사유는 원고에게 불만을 가지고 있던 피고 F지사 직원들의 과장되고 왜곡된 주장이나 허위 사실에 근거한 것으로 이를 이 사건 파면처분의 징계사유로 삼을 수 없다.
골프용품은 임대주택 홍보 및 공가해소를 위한 홍보물품으로 구입된 것인 점, 매입임대주택 변경은 임차인을 범죄행위로부터 보호하기 위하여 이루어진 것인 점, 법인카드로 구입한 숙소물품은 관사 내 필수품으로 법인카드의 사적 사용이라고 보기 어렵고, 그 가격도 매우 낮으며, 특정 식당 등에 법인카드로 선(외상)결제를 하는 관행은 원고가 피고 F지사 지사장으로 부임하기 전부터 있었던 관행으로 이를 시정하지 못한 것이 오로지 원고의 잘못이라고는 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 제3징계사유도 이 사건 파면처분의 징계사유로 삼을 수 없다.
징계양정에 관한 재량권 일탈ㆍ남용
원고에 대하여 이 사건 제1 내지 3징계사유가 모두 인정된다 하더라도, 이 사건 파면처분은 징계양정에 관한 재량권을 일탈ㆍ남용한 것이어서 무효이다.
판단
절차적 하자에 관한 판단
관련 법리
사용자의 근로자에 대한 징계처분은 근로자의 기업질서 위반행위에 대한 제재로서의 벌이고, 자체의 재심절차에서도 징계처분을 취소할 수 있으므로 사용자가 징계절차의 하자, 징계사유의 존부, 징계양정 등에 잘못이 있음을 스스로 인정한 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 무효확인판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능하다(대법원 2010. 6. 10. 선고 2009다97611 판결 등 참조).
교원징계위원회가 징계대상자에게 징계위원회의 출석통지서가 송달되지 아니한 사실을 간과한 채 징계대상자의 진술을 듣지 아니하고 징계해임의결을 한 잘못이 있더라도 징계절차와 재심절차는 그 전체가 하나의 징계절차를 이루는 점에 비추어 징계대상자가 위 징계처분에 대한 재심을 청구하고 그 재심위원회에서 충분한 진술과 변명을 하였다면 위 징계위원회의 위와 같은 징계절차상의 하자는 치유되었다고 봄이 상당하다(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다17690 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 피고 F지사 직원들은 2022. 8. 22.경 피고 인권센터에 이 사건 제1 내지 3징계사유에 관한 고충을 신고하였으나, 이 사건 제1징계사유에 관하여 우선적으로 피고 성희롱ㆍ성폭력 고충심의위원회에서 원고에 대한 해임처분을 요구하는 결의가 이루어졌고, 그 결의에 따라 피고 중앙인사위원회는 이 사건 해임처분을 한 점, ② 이후 이 사건 제2징계사유에 관하여 피고 직장 내 괴롭힘 심의위원회에서 원고에 대한 정직1월처분을 요구하는 결의가 이루어졌고, 한편, 피고 감사실에서도 이 사건 제3징계사유에 관한 감사 후 원고에 대한 해임처분을 요구한 점, ③ 이 사건 제2, 3징계사유를 이 사건 제1징계사유와 별개로 심의할 경우 원고에 대한 징계양정이 달라질 수 있어 피고는 이 사건 제2, 3징계사유를 이 사건 제1징계사유와 병합ㆍ심의하여 새로이 징계양정을 하기 위하여 이 사건 해임처분을 취소한 점, ④ 원고는 이 사건 해임처분의 취소로 인하여 복직하였고, 이 사건 해임처분 이후 복직하기 전까지 지급받지 못한 임금 등을 정산ㆍ지급받은 점, ⑤ 이 사건 해임처분은 근로자의 기업질서 위반행위에 대한 사용자의 근로자에 대한 제재인 점 등을 종합하면, 피고가 이 사건 해임처분을 취소한 후 새로이 이 사건 파면처분을 한 것에 어떠한 절차적 하자가 존재한다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
또한, 원고의 개인적인 사정으로 피고의 이 사건 해임처분 취소 및 2023년 제4회 중앙인사위원회 개최 사실을 통지받지 못하다가 2023. 3. 29.경에서야 그 통지를 받았다 하더라도, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2023. 4. 10. 이 사건 파면처분에 대한 재심을 청구하면서 재심청구 사유서 및 의견서 등을 제출한 사실, 피고가 원고의 위 재심청구에 대한 심의 등을 위하여 2023. 6. 9. 개최한 2023년 제14차 중앙인사위원회에 직접 참석하여 충분한 진술과 변명을 한 사실을 인정할 수 있는바, 위와 같이 통지받지 못한 하자는 치유되었다고 봄이 타당하므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
실체적 하자에 관한 판단
이 사건 제1징계사유에 관한 판단
관련 법리
성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관․지방자치단체, 각급학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주․상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다.
성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).
구체적 판단
원고는 ① 피해자 A가 원고에게 이성적인 호감이 있다고 오해하여 피해자 A와 저녁식사를 하면서 ‘네가 너무 예뻐서 못 알아봤다. 남편이랑 부부생활은 하나. 나는 집사람이 자궁경부암에 걸려서 성관계를 해봤는데 안 되더라. 너희 남편 진짜 부럽다. 여자가 부부생활 거부하면 남자들 자존심 상한다.’, ‘뒷배가 되어 주겠다.’고 말하고, 피해자 A의 손을 잡은 적이 있는 점, ② 피고 F지사 지사장실에서 피해자 B와 티타임을 하던 중 ‘피해자 B와 키스하는 꿈을 꾸었다.’고 말하고, 치마가 잘 어울린다는 말을 하면서 테이블 아래를 보는 시늉을 하였으며, 회식장소로 이동하는 차량 안에서 피해자 B의 손을 잡은 적이 있는 점, ③ 피고 F지사 사무실에서 피해자 D의 등을 툭툭 치고, 회식자리에서 피해자 D에게 ‘가시나’라는 표현을 사용한 적이 있는 점 등을 스스로 인정하고 있고, 이에 더하여 앞서 든 증거들, 을 제17호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 피해자들은 피고 F지사 직원들로서 피고 F지사 지사장인 원고의 지휘ㆍ감독을 받는 자들인 점, 원고의 위 행위에 대하여 피해자 B, D는 명시적으로 거부감을 표시하였을 뿐만 아니라, 피해자 A도 원고의 말을 듣고 치욕스러웠다고 증언한 점, 나아가, 원고는 2022. 8. 24. 피해자 B의 남편에게 전화하여 ‘피해자 B의 마음을 조금만 돌렸으면 좋겠어. 피해자 B가 나중에 조사 나오면 어느 정도 호의적인 이야기라도 하여튼 조사 이야기 이런 이야기를 하면 도와주라고 얘기하고.’라고 말하고, 2022. 8. 18. 피해자 C에게 전화하여 ‘피해자 C께 부탁드리고 싶은 거는 혹시 인권위나 뭐 다른 조사가 나오면 저 좀 도와주 십시오.’라고 말하는 등 피해자 B, C에 대한 회유를 시도하기까지 한 점 등을 종합하면, 원고는 객관적인 평균인의 관점에서 보더라도 피해자들로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 하였다고 봄이 타당하므로, 이 사건 제1징계사유는 존재한다고 할 것이다.
이 사건 제2징계사유에 관한 판단
원고는 ① 피고 F지사 직원들에게 ‘내가 다면평가 안 나오면 두 대리님 때문이다.’라고 말한 점, ② 사무실 비품 구입을 위하여 외출하는 피고 F지사 직원에게 원고가 필요한 물품도 함께 구입하여 원고의 차량 트렁크에 실을 것을 지시한 점, ③ 피고 F지사 직원들 앞에서 두 차례 정도 ‘아가리를 찢어버려야 한다.’라고 말하는 등 과격한 표현을 사용한 점 등을 스스로 인정하고 있고, 이에 더하여 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 원고로부터 다면평가점수에 관한 말을 들은 피고 F지사 직원들은 원고에 대한 다면평가점수를 최초 65점에서 80점대로 수정ㆍ변경하여 다시 제출하였고, 그 결과 원고는 해당 다면평가에서 87점을 받은 점, 피고 F지사 직원들 중 한 명은 원고로부터 원고 차량의 블랙박스 수리를 위하여 블랙박스 제조사 서비스센터에 원고 차량을 맡기고 오라는 지시를 받고 이를 이행한 뒤 이를 원고의 부적절한 업무 지시로 메모하여 둔 점, 원고는 자신과의 관계가 원만하지 않았던 피고 F지사 직원의 휴가 결재를 거부하기도 한 점, 이 사건 제2징계사유에 관한 피고 인권센터의 조사과정에서 피고 F지사 직원들 중 한 명은 ‘원고가 티타임 안 들어 오면 봐, 나를 싫어하는 직원? 출석부 작성하고 있다는 등의 말을 하며 위압적인 분위기를 조성하였다. 원고는 문제의식을 가지지 못한 것으로 보인다.’고 진술한 점 등을 종합하면, 원고는 피고 F지사 직원들과의 관계에서 우월한 지위를 이용하여 근무환경을 악화시키는 행위를 하였다고 봄이 타당하므로, 이 사건 제2징계사유도 존재한다고 할 것이다.
이 사건 제3징계사유에 관한 판단
앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 원고는 임대주택 홍보 및 공가해소를 위하여 사용할 홍보물품으로 텀블러를 제작하였다고 보고하고서도 홍보목적이나 취지에 적합하지 않은 골프용품을 제작한 후, 그 중 일부를 개인적 용도로 사용한 점, ② 원고의 지인이 거주하는 매입임대주택에 실제 누수가 발생하였는지를 확인할 수 있는 자료가 제출되지 않았고, 기존 3인 가구 임대주택(59.95㎡)에서 5인 가구 임대주택(93.86㎡)으로 변경할 특별한 근거나 이유도 없음에도 불구하고, 원고는 자신의 직무권한이나 사실상의 영향력을 행사하여 위 매입임대주택의 동호변경 요청문서를 작성하도록 지시한 점, ③ 원고는 법인카드로 개인용 물품을 구매한 점, ④ 원고는 피고 F지사 직원들이 특정 식당 등에 법인카드로 선(외상)결제를 하는 관행을 알면서도 이를 시정하지 않고 방치한 점 등의 사실 내지 사정들을 인정할 수 있으므로, 이 사건 제3징계사유 역시 존재한다고 할 것이다.
소결론
이처럼 원고에게는 이 사건 제1 내지 3징계사유가 존재하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
재량권의 일탈ㆍ남용에 관한 판단
관련 법리
징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 그러므로 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되어야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 그리고 징계권자가 내부적인 징계양정 기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였다면 정해진 징계양정 기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 섣불리 단정하여서는 안 된다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결, 대법원 2019. 12. 24. 선고 2019두48684 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 피고 중앙인사위원회는 인사규정 시행세칙 제76조 제1항 별표 6 징계양정기준에 따라 ‘비위의 도가 중하고 중과실이거나 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우’로 보아 이 사건 제1징계사유에 관하여 ‘해임-강등’의 징계처분 중 해임 처분을, 이 사건 제2징계사유에 관하여 정직(1월)처분을, 이 사건 제3징계사유에 관하여 해임처분을 각 의결한 점, ② 원고가 비록 사장표창 3회, 장관표창 1회 등을 수여받았다고 하더라도, 피고 인사규정 시행세칙 제77조 제2항에 의하면, 이 사건 제1징계사유와 같은 성희롱으로 징계를 받는 경우에는 징계의 감경을 받을 수 없는 점, ③ 피고 인사규정 시행세칙 제78조 제4항에 의하면, 서로 관련이 없는 2개 이상의 비위가 경합될 경우 그 중 책임이 중한 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있는 점 등을 종합하면, 피고가 원고에게 피고 인사규정 시행세칙 징계양정기준에 따른 이 사건 제1 내지 3 징계사유에 관한 각 징계처분 중 중한 비위에 해당하는 징계인 해임처분보다 1단계 위의 징계인 파면처분을 한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 징계양정에 관한 재량권을 일탈ㆍ남용한 것이라고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정치훈(재판장) 엄현재 양희정
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.