창원지방법원 통영지원 2016. 7. 14. 선고 2016가합55 판결

피고는 신용협동조합법에 따라 설립되어 여 · 수신 업무 및 공제사업 등을 하는 금융기관으로, 소재지에 이사장 및 직원 12명을 두고 있다.

원고는 1981. 1. 1.부터 피고에 입사하여 정년퇴직 통보를 받은 2015. 9. 30. 무렵 전무 직위에 있던 사람이다.

피고는 2010. 12. 22. 이사회(2010년 제6차 정기이사회)를 개최하여 다음과 같이 정년을 연장하기로 결의하였다(이하에서 다음과 같이 개정된 인사규정을 '기존 인사규정'이라고 한다).

한편, 신협중앙회가 제정한 신용협동조합표준업무방법서(이하 '표준업무방법서') 제11조의2는 직원의 정년에 관하여 다음과 같이 규정하고 있다.

피고는 2014. 11. 13. 이사회를 개최하여 간부직을 관리직으로 통합하면서 기존 인사규정의 정년을 관리직 60세, 일반직 55세로 변경하는 내용의 결의를 하였다.

원고의 진정에 따라 부산지방고용노동청 통영지청은 2015. 6. 5. 피고에게 "위와 같은 정년 단축은 불이익한 취업규칙 변경으로서 근로자 과반수의 동의가 없어 효력이 없으므로, 과반수 근로자의 의견수렴 절차를 이행하여 2015. 6. 30.까지 취업규칙을 변경신고하라"는 취지의 시정지시 공문을 보내었다.

그러나 피고는 근로자 과반수의 동의를 얻는 데 실패하였고, 2015. 6. 25. 부산지방고용노동청 통영지청에 기존 인사규정과 동일한 내용의 취업규칙을 신고하였다.

피고는 2015. 9. 9. 이사회(2015년 제2차 임시이사회)를 개최하여 기존 인사규정은 신용협동조합법을 위반한 것으로서 무효라는 이유로 정년을 관리직 60세, 일반직 55세로 정정하기로 하는 내용의 결의를 하였다.

그에 따라 피고는 원고가 60세에 달하는 해당 월의 말일에 해당하는 2015. 9. 30.이 원고의 정년임을 전제로, 원고를 2015. 9. 14. 대기발령하고, 2015. 9. 30. 원고에게 위 일자로 정년퇴직하게 되었다고 통보하였다(이하 '이 사건 정년퇴직처분').

피고는 2015년 제2차 임시이사회의 정년단축 결의에 관하여 2015. 11. 13. 근로자 과반수인 직원 10명의 서면동의를 받아 부산지방고용노동부 통영지청에 취업규칙 변경신고를 하였다. 그에 따라 인사규정 제27조는 다음과 같이 개정되었다(이하 '현행 인사규정').

원고는 이 사건 정년퇴직처분이 부당해고라고 주장하면서 2015. 10. 12. 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경남지방노동위원회는 2015. 12. 10. "근로자의 과반수 동의를 받아 2015. 11. 13.부터 정년이 단축되었는바, 이미 원고의 정년이 도래하였으므로 구제신청의 이익이 소멸되었다."는 이유로 구제신청을 각하하였다.

이에 원고는 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2016. 3. 15. 같은 이유로 재심신청을 기각하였다.

[인정 근거] 다툼이 없거나 명백히 다투지 아니하는 사실, 갑 제1 내지 4호증(가지번호 포함) 및 을 제13, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 정년퇴직처분의 근거가 된 현행 인사규정은 근로자 과반수의 동의를 받지 못하여 효력이 없으므로, 현행 인사규정이 적용됨을 전제로 한 피고의 원고에 대한 정년퇴직처분은 당연무효이다.

기존 인사규정은 표준업무방법서상 정년의 범위를 벗어나 무효인 이상 현행 인사규정과 같이 정년을 단축하기로 하는 것은 무효인 기존 인사규정을 정정한 데 불과하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 볼 수 없고, 피고 소속 근로자 과반수의 동의를 받아 현행 인사규정으로 유효하게 개정된 이상, 이 사건 정년퇴직처분은 유효하다.

원고가 과거에 부적절한 담보대출로 인하여 징계를 받게 되었는데 그 징계 수위가 논의되는 과정에서 원고가 신협중앙회의 징계안을 수용하는 조건으로 피고에게 정년을 연장해 줄 것을 요구하였고, 당시 원고는 피고의 전무로 재직하면서 표준업무방법서 규정을 잘 알고 있었음에도 개인적인 이득을 얻기 위해 기존 인사규정과 같이 정년을 연장하는 것이 표준업무방법서상 정년의 범위를 벗어난다는 점을 설명하지 않고 정년 연장을 유도하였는바, 원고가 기존 인사규정의 적용을 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 반한다.

사용자가 취업규칙 등에 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였는데, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우, 위와 같은 당연퇴직사유를 규정한 취업규칙이 유효하다면, 그러한 사유의 발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 일자에 당연히 근로관계가 종료하고, 정년 등과 같은 근로관계의 자동소멸사유로 인한 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 '관념의 통지'에 불과할 뿐 근로자의 신분을 상실시키는 '해고처분'과 같은 새로운 형성적 행위가 아니나, 이와 달리 당연퇴직사유를 규정한 취업규칙이 무효라면 그에 기한 당연퇴직처리는 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로서 사실상 해고에 해당한다.

이 사건 정년퇴직처분 당시 그 근거가 된 현행 인사규정이 유효하지 않다면 이 사건 정년퇴직처분은 사실상 해고에 해당하여 원고로서는 그 무효를 다툴 이익이 있으므로, 결국 이 사건 정년퇴직처분 당시 현행 인사규정의 효력 유무가 쟁점이 된다. 그런데 이 사건 정년퇴직처분 당시 현행 인사규정이 유효하다는 피고 주장의 근거는 기존인사규정이 무효라는 것이므로, 먼저 기존 인사규정의 효력 유무를 판단한 후 이 사건 정년퇴직처분 당시 현행 인사규정의 효력 유무를 판단할 필요가 있다.

한편, 갑 제5호증의 기재에 의하면, 신협중앙회의 「제규정관리규정」 제3조 제8호는 "표준규정이라 함은 전국 조합간 업무의 통일을 위하여 중앙회 이사회의 결의를 거쳐 중앙회장이 제정 · 시달하는 규정예를 말한다."고 하여 '표준규정'에 관한 정의를 내리고 있고, 제5조의2 제1항은 "표준규정은 조합이 수정 없이 원안을 채택하여야 하는 의무규정과 조합이 임의적으로 수정하여 채택할 수 있는 임의규정으로 구분한다."고 규정하면서 같은 조 제2항에서 표준규정 중 의무규정에 해당하는 것들을 열거하고 있는바, 그에 따르면 인사규정은 의무규정에 해당하지 않는다.

또한, 갑 제6호증의 기재에 의하면, 표준업무방법서 제13조 제2항은 "의무규정이라 함은 모든 조합이 반드시 채택 · 시행하여야 하는 규정으로서 이를 변경하고자 하는 경우에는 중앙회장의 승인을 얻어야 한다."고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 "임의규정이라 함은 조합의 이사회에서 당해 조합의 실정을 감안하여 그 내용을 보충하거나 변경할 수 있는 규정으로서 임의규정의 변경에는 중앙회장의 승인을 요하지 아니한다."고 되어 있다.

근로기준법 제94조 제1항에 따르면, 사용자는 취업규칙의 작성 · 변경에 있어 이를 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다.

그런데 피고가 2015. 9. 9. 개최된 2015년 제2차 임시이사회에서 현행 인사규정의 내용과 같이 정년을 단축하기로 결의하였고, 이에 대한 피고 소속 근로자 과반수의 동의는 2015. 11. 13.에야 받은 사실은 제1항에서 인정한 바와 같은바, 이 사건 정년퇴직처분이 있었던 2015. 9. 30. 당시 기존 인사규정이 현행 인사규정으로 유효하게 개정되었다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 이 사건 정년퇴직처분은 무효이다.

기존 인사규정이 유효한 이상 현행 인사규정과 같이 정년을 단축하는 것은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것이어서 취업규칙을 위와 같이 변경하기 위해서는 근로기준법 제94항에 따라 피고 소속 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다. 그런데 이 사건 정년퇴직처분 당시 현행 인사규정과 같이 취업규칙을 변경함에 있어 피고 소속 근로자 과반수의 동의를 거치지 않은 사실은 제1항에서 인정한 바와 같은바, 이 사건 정년퇴직처분 당시 효력이 없는 현행 인사규정을 근거로 한 피고의 이 사건 정년퇴직처분은 사실상 해고에 해당하므로, 이에 정당한 이유가 있다고 볼 만한 사정이 존재하지 아니한 이상, 이 사건 정년퇴직처분은 무효라고 봄이 상당하다.

이 사건 정년퇴직처분 이후 피고가 근로자 과반수의 동의를 얻어 유효하게 개정된 현행 인사규정에 따를 때 원고의 정년이 이미 도래하였다고 하더라도, 그 동의의 효력은 동의 당시 재직 중인 근로자들에게 미칠 뿐이고, 동의를 받기 전에 이미 퇴직한 후 인사규정 변경의 효력을 다투고 있는 근로자들에게까지 미치는 것이 아니므로(대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결 등 참조), 원고로서는 이 사건 정년퇴직처분의 무효를 다툴 확인의 이익이 있다.

이 사건 정년퇴직처분이 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 정년퇴직처분 이후부터 원고를 복직시킬 때까지 원고가 지급받지 못한 임금과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 정년퇴직처분이 무효가 아니므로, 임금청구는 이유 없다.

갑 제7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2015. 7. 1.부터 2015. 9. 30.까지 월 평균 9,880,980원(= 329,366원 × 30일) 상당의 임금을 지급받은 사실을 인정할 수 있고, 원고가 계속 근로를 제공하였더라면 매월 위 금원 상당의 임금은 지급받았을 것으로 추인되는바, 피고는 이 사건 정년퇴직처분 다음 날부터 원고가 복직하는 날까지 월 9,880,980원의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고에게 피고가 2015. 10. 1.부터 2016. 1. 31.까지 지급하지 아니한 임금 39,523,920원(= 9,880,980원 × 4개월) 및 이에 대한 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날임이 기록상 명백한 2016. 6. 1.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, 2016. 2. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 9,880,880원의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김성원(재판장) 백지예 정혜승

각주1) 2016. 5. 27.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 청구취지를 확장하면서 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 지연손해금을 구하고 있으나, 이를 위와 같이 선해한다.