창원지방법원 2015. 1. 14. 선고 2013가합5510 판결

원고

이 사건 단체협약 소정 상여금의 통상임금성

미지급 연장수당 등 및 퇴직금 청구

피고

이 사건 상여금의 일률성 내지 고정성 결여

원고들 청구의 신의칙 위반

이 사건 상여금의 통상임금성 인정 여부

통상임금에 관한 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

① 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정 근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건 각 단체협약 중 이 사건 상여금에 관한 규정 내용

이 사건 2009년 단체협약은 ‘상여금은 연간 통상임금의 650%를 지급하되, 홀수 월 임금지급일에 100%씩 지급하고, 2월 임금지급일에 50%를 지급한다’는 취지로규정하고, 2011년 및 2012년 단체협약은 ‘상여금은 연간 통상임금의 760%를 지급하되, 홀수 월 임금지급일에 100%씩 지급하고, 2월, 10월 임금지급일에 각 80%를 지급한다’는 취지로 규정하고 있는 사실, ② 이 사건 각 단체협약은 ‘상여금 지급일 이전에 복직, 휴직, 퇴직하는 자의 상여금은 일할 계산한다. 상여금은 지급일 현재 6개월 이상근속자에 한해 100%를 지급하며, 1개월 이상 6개월 미만자는 일할계산하여 지급한다’고 규정하고 있는 사실, ③ 이 사건 상여금의 산정 기초가 되는 이 사건 약정 통상임금은 ‘기본급과 가족수당, 직책수당, 근속수당, 현상수당’인 사실은 앞서 본 바와 같다.

쟁점의 정리

이 사건 상여금 산정의 기초가 되는 각 수당의 일률성, 고정성 여부

가족수당

직책수당, 현장수당

근속수당

이 사건 상여금 중 임금 합의에 따라 소급 지급된 임금인상분에 기초한 부분의 고정성 여부

소결

연장수당 등의 재산정

통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상 임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

근로기준법상 연장수당 등의 기준은 법정통상임금을 기초로 가산하는 것이므로, 근로기준법에서 정한 바에 따라 원고들의 통상임금을 재산정하고, 이를 기초로 위 법에서 최저기준으로 정하고 있는 연장수당 등을 산출한 후, 피고가 원고들에게 기지급한 연장수당 등이 위와 같이 최저기준으로 산출한 연장수당 등에 미달하면 피고는 그 미달된 금액을 원고들에게 지급하여야 한다.

앞서 살펴본 기준에 따르면, 원고들의 법정통상임금은 ‘① 기본급(임금 합의에따라 소급 지급된 임금인상분 제외), ② 직책수당, ③ 근속수당, ④ 현장수당, ⑤ 이 사건 상여금 중 기본급(위 소급 인상분 제외) 및 직책수당, 근속수당, 현장수당을 기초로한 부분’이고, 이를 토대로 근로기준법이 정한 최저기준 연장수당 등을 산출하여 피고가 원고들에게 기지급한 연장수당 등과 비교하면, 기지급한 연장수당 등이 위와 같이 계산한 최저기준 연장수당 등에서 별지 인용금액표 중 ‘공제시’란의 ‘미지급수당’란에 기재된 각 금액만큼 미달한다. 따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고는 원고들에게 위 각 해당 금액(이하 ‘이 사건 각 미지급수당’이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

퇴직금의 재산정

소결

관련 법리

원고들의 청구가 신의칙에 위배되는지 여부

피고와 BH노조는 이 사건 각 단체협약에서 정기상여금을 통상임금 산정 기준에 포함시키지 않았다. 또한, 을 제2, 3호증의 각 기재 및 증인 BJ의 증언에 의하면, 다음 표에서 보는 바와 같이 정기상여금이 통상임금에 포함될 경우의 통상임금 및 실질 임금 상승률은 임금 협상에 따른 통상임금 및 실질 임금 상승률을 상당히 초과한다. 이러한 사정은 피고에게 새로운 재정적 부담으로 작용할 것으로 보이기는 한다.

그러나 을 제7호증의 기재와 증인 BJ의 증언에 변론 전체의 각 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 원고들의 이 사건 청구가 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다고 할 수 없으므로 신의칙에 위배된다고 인정하기 어렵다.

을 제1 내지 3, 8 내지 10호증의 각 기재 및 증인 BJ의 증언만으로는 피고와 BH노조가 정기상여금, 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장·야간·휴일 근로 수당 등의 법정수당 등의 규모를 예측하여 임금 총액을 기준으로 임금 인상폭을 정하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

피고의 연도별 영업손익 및 당기순이익은 다음 표의 기재 같은바, 연평균 영업이익은 약 192억 원이고, 연평균 당기순이익은 약 136억 원이다. 한편, 법정통상임금에 정기상여금을 포함시켰을 때 피고는 매년 약 2억 2,000만 원 내지 5억 6,000만 원을 추가로 부담하게 된다고 주장하는데, 이는 영업이익 기준으로 3% 내외에 해당하는바, 그와 같은 부담이 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 정도라고 보이지 않는다.

피고의 연도별 자산, 부채, 자본총계는 다음 표의 기재와 같은바, 부채비율 및 유동비율이 양호한 편이고, 현금 및 현금성 자산도 상당히 있어 원고들에게 이 사건 미지급임금을 지급할 자력이 있을 것으로 보인다.