창원지방법원 2015. 8. 18. 선고 2014나9278 판결

피고는 철구조물 가공 및 표면 처리업 등을 목적으로 하는 주식회사이고, 원고는 2009. 4. 27.부터 2012. 4. 30.경까지 피고에게 고용되어, 제조팀 조장으로서 도장, 도금, 연마, 샌딩 등의 업무를 담당한 사람이다.

피고의 취업규칙 중 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 원고의 통상임금을 산정하면서, 기본급 외에 '직위수당(또는 직책수당), 생산장려금, 위험수당, 기술수당'을 대상으로 포함시켰다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제1호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

근속수당, 기타가액, 가족수당 및 상여금은 일정한 요건을 갖춘 근로자에게 정기적 · 일률적으로 지급하여야 하고 근무일수나 근무성적 등에 관계없이 고정적으로 지급되는 것이므로, 이는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다. 그런데, 피고는 원고에 대한 연장근로수당, 야간근로수당, 특근수당(휴일근로수당), 특근연장수당(휴일 · 연장근로수당), 특근야간수당(휴일 · 야간근로수당), 연차휴가미사용수당(이하 위 수당들을 총칭하여 '대상수당'이라 한다)을 산정함에 있어 근속수당, 기타가액, 가족수당 및 상여금을 통상임금에서 제외하였는바, 피고는 원고에게 위와 같이 제외된 부분을 포함한 통상임금을 기초로 재산정한 대상수당 중 미지급된 12,286,618원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

기타가액, 가족수당, 상여금은 일률성, 고정성 등을 갖추고 있지 아니하여 통상임금에 해당하지 않는다. 가사 상여금이 통상임금에 해당한다고 보더라도 원고가 이를 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 반한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다.'고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

피고가 원고에게 원고가 입사한 후 1년을 근속하면 근속수당 10,000원을, 2년 이상 계속 근무하면 1년당 10,000원씩을 가산한 근속수당을, 매월 임금지급일에 지급한 사실은 앞서 본 바와 같고, 근속기간에 따라 근속수당의 지급액이 달라진다 하더라도 일정 근속기간에 이른 근로자에게는 일정액의 근속수당이 확정적으로 지급되는 것이므로, 피고가 원고에게 지급해 온 근속수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적 · 고정적 임금인 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

갑 제7호증의 기재에 의하면 피고가 원고에게, 원고의 종전 근무회사에서의 7년간의 근속기간을 인정하여 1년당 10,000원으로 산정하여 근속수당 성격의 70,000원을 '기타수당'이라는 명목으로 지급한 사실은 인정할 수 있다. 그러나, 원고의 주장에 의하더라도 '기타가액'의 경우 원고에게만 특수하게 지급된 것이지 모든 근로자에게 적용된 근로조건이라고 볼 수 없어 '일률성'을 인정할 수 없으므로, 통상임금에 해당하지 않는다.

부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당과 같이 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금은 그것이 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다 하더라도 '일정한 조건 또는 기준'에 따른 것이라 할 수 없어 '일률성'을 인정할 수 없으므로, 통상임금에 속한다고 볼 수 없는바(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결, 대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결 등 참조), 피고가 원고와 같이 부양가족이 있는 근로자에게만 가족수당을 지급한 사실에 관하여 당사자들 사이에 다툼이 없는 이상, 이 사건 가족수당은 통상임금에 해당하지 않는다.

근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분의 경우, 그 조건은 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서 고정성이 부인되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

피고의 취업규칙상 상여금 지급시기는 '설날, 4월말, 7월말, 추석, 연말일'이고, 상여금 지급을 위해서는 '해당 근로자가 지급일 현재 재직 중일 것'을 추가적인 조건으로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그리고, 을 제11호증의 1 내지 4의 각 기재, 당심 증인 C의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 2013. 1.경부터 2014. 4.경까지의 기간 중에 피고는 노사합의를 근거로 소속 근로자에게 상여금을 매월 분할 지급하였지만 이는 '상여금 지급 및 급여지급기준 말일까지 근무한 자에 한함'이라는 추가적인 조건의 충족을 필요로 하였고, 위 기간 이후에는 다시 위 취업규칙에 정한 바에 따라 상여금을 지급한 사실, 피고는 어느 근로자의 임금지급형태가 일급 또는 월급인지 여부에 관계없이 해당 근로자가 소정근로의 제공 외에 위와 같이 취업규칙 또는 노사합의 등으로 정해진 추가적인 조건을 충족하지 못하는 경우 그 근로자에게 상여금을 지급하지 아니한 사실, 그러한 추가적인 조건과 관련하여 어느 근로자가 '상여금 지급일' 또는 '상여금 지급 및 급여지급기준 말일' 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 상여금도 지급받지 아니한 사실을 인정할 수 있다. 위 법리에 비추어 이러한 사실을 종합하여 보면, 이 사건 상여금은 고정성을 갖추지 못하였으므로, 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

아래 표 중 통상임금에 포함되는 항목(상여금 제외) · 액수와 시간급 통상임금 산정시간수에 관하여 당사자들 사이에 다툼이 없는바, 근속수당을 포함하여 새롭게 산정한 원고의 시간급 통상임금은 다음과 같다(원 미만 버림, 이하 같다).

별지 추가수당표 중 시간에 관하여 당사자들 사이에 다툼이 없고, 위 수당에 관한 기지급액이 27,214,065원인 점에 관하여 원고가 자인하고 있는바, 위와 같이 재산정된 원고의 통상임금을 기초로 원고가 지급받아야 할 위 수당을 재산정하면 별지 추가수당표의 기재와 같고, 결국 원고의 미지급 연장근로수당, 야간근로수당, 특근수당, 특근연장수당, 특근야간수당은 별지 추가수당표의 '차액'란 기재 금액인 353,067원이 된다.

별지 연차휴가미사용수당표 중 연차휴가미사용일수와 기지급액에 관하여 당사자들 사이에 다툼이 없는바, 위와 같이 재산정된 원고의 통상임금을 기초로 원고가 지급받아야 할 위 수당을 재산정하면 별지 연차휴가미사용수당표의 기재와 같고, 결국 원고의 미지급 연차휴가미사용수당은 별지 연차휴가미사용수당표의 '차액'란 기재의 각 해당 금액을 모두 합한 금액인 28,146원이 된다.

따라서, 피고는 원고에게 미지급된 대상수당 합계 381,213원(= 미지급 연장근로수당, 야간근로수당, 특근수당, 특근연장수당, 특근야간수당 353,067원 + 미지급 연차휴가미사용수당 28,146원) 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2014. 1. 3.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2015. 8. 18.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 이와 결론을 일부 달리한 제1심 판결 중 위 인정된 돈을 초과하여 지급을 명한 피고 패소부분은 부당하므로 이를 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이균철(재판장) 손승범 송진호