창원지방법원 2020. 1. 16. 선고 2018가합52245 판결

[사실인정의 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1·3·4호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

근로기준법이 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 여기서 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 그런데 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 나아가 어떠한 임금이 이러한 성격을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

앞에서 든 증거들과 을 제1부터 4호증까지의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 노사 간에 '지급기준일에 재직 중일 것'을 이 사건 상여금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가하는 명시적 또는 묵시적 합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정하기에 충분한 증거가 없다.

따라서 이 사건 상여금은 근속기간 등 일정한 조건을 충족한 근로자가 소정근로를 제공하는 경우 확정적으로 지급되는 것으로서, 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구 개념이므로, 사용자와 근로자가 통상의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 '합의'할 수 있는 성질의 것이 아니므로 성질상 근로기준법상 통상에 속하는 임금을 통상에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 '최저기준'을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 '무효'이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

따라서 피고는 원고들에게 근로기준법이 정하는 기준에 따라 법정수당을 계산하여 기존에 지급한 법정수당과의 차액을 추가로 지급할 의무가 있고, 원고 C, D, E, F, G에게는 위와 같이 추가로 지급하는 법정수당을 포함하여 평균임금을 산정한 후 이를 기초로 중간정산 퇴직금을 계산하여 기존에 지급한 중간정산 퇴직금과의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.

원고들은 일정직(일급제) 근로자로 근무하였고 피고의 급여 지급명세서 및 급여집계대장에 의하면 원고들에 대한 기본급은 1일 단위로 정해진 기본 일급에 실제 근로일수를 곱하여 산정되었다. 피고는 원고들에게 위와 같이 산정한 기본급을 포함하여 매월 임금을 지급하되 토요일은 유급휴일, 일요일을 주휴일로 보고 휴무일수당과 주휴수당도 포함하여 지급하였다. 따라서 원고들의 시급 통상임금 계산을 위한 월 소정근로시간은 243시간[(주 40시간 + 유급휴일 16시간) × 365 / 7 ÷ 12, 1시간 미만의 시간은 버린다]이다.

구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항에 따라 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우, 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액(제2호), 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나눈 금액(제4호), 일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액(제5호)으로 하며, 근로자가 받는 임금이 위 각 호의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 각 호의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액으로 한다.

따라서 원고들의 시급 통상임금은 ① 기본 일급을 1일 소정근로시간인 8시간으로 나누어 시급으로 계산한 금액, ② 근속수당, 자격수당, 생산수당, 지역수당, 가족수당 등 매월 지급되는 고정수당(휴무일수당, 주휴수당 제외)을 월 통상임금 산정 기준시간인 243시간으로 나누어 시급으로 계산한 금액, ③ 1년간 지급받은 이 사건 상여금을 12개월로 나눈 후 이를 다시 위에서 인정한 월 통상임금 산정 기준시간인 243시간으로 나누어 시급으로 계산한 금액을 합하여 산정할 수 있다.

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제56조에서 연장근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하도록 정하고 있으므로, 근로기준법에 따라 산정하는 원고들의 연장근로수당은 연장근무시간에 시급 통상임금을 곱한 금액에 150%의 비율을 곱하는 방식으로 계산한다. 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 하는 연장근로수당은 위와 같이 근로기준법에 따라 새로 산정한 연장근로수당에서 원고들이 기존에 피고로부터 지급받은 연장근로수당을 공제한 금액이다.

구 근로기준법 제56조에서 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하도록 정하고 있으므로, 근로기준법에 따라 산정하는 원고들의 휴일근무수당은 휴일근무시간에 시급 통상임금을 곱한 금액에 150%의 비율을 곱하여 계산한다. 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 하는 휴일근로수당은 위와 같이 근로기준법에 따라 새로 산정한 휴일근로수당에서 원고들이 기존에 피고로부터 지급받은 휴일근로수당을 공제한 금액이다.

구 근로기준법 제56조에서 연장근로, 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하도록 정하고 있고, 원고들이 휴일에 1일 8시간을 초과하여 연장근로를 하여 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우에는 휴일근로에 대한 가산임금과 연장근로에 대한 가산임금을 각각 가산하여 산정하여야 하므로, 근로기준법에 따라 산정하는 원고들의 휴일연장근로수당은 휴일연장근무시간에 시급 통상임금을 곱한 금액에 200%의 비율을 곱하여 계산한다. 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 하는 휴일연장근로수당은 위와 같이 근로기준법에 따라 새로 산정한 휴일연장근로수당에서 원고들이 기존에 피고로부터 지급받은 휴일연장근로수당을 공제한 금액이다.

근로자가 주어진 연차휴가일에 휴가를 가지 않고 근로를 한 경우 해당 휴가일 근로에 상응하는 통상임금이 지급되어야 한다. 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 하는 연차휴가수당은 일급 통상임금(시급 통상임금 × 8시간)에 미사용 연차일수를 곱한 금액에서 원고들이 기존에 피고로부터 지급받은 연차휴가수당을 공제한 금액이다.

미지급 퇴직금을 청구하고 있는 원고 C, D, E, F, G의 평균임금을 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 새로 산정한 법정수당에 따라 계산한 후, 이를 기초로 중간정산 퇴직금을 산정하여야 한다. 피고가 위 원고들에게 추가로 지급해야 하는 중간정산 퇴직금은 위와 같이 새로 산정한 퇴직금에서 피고가 위 원고들에게 이미 지급한 퇴직금을 공제한 금액이다.

피고는 원고들에게 위와 같은 방법에 따라 산정된 2014. 11.부터 2018. 8.까지의 미지급 연장근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당, 연차휴가수당을, 원고 C, D, E, F, G에게 미지급 중간정산 퇴직금을 추가로 지급할 의무가 있다. 피고는 원고들에게 위 미지급 수당과 중간정산 퇴직금을 합한 금액에 해당하는 별지 표의 '합계'란 기재 각 해당 돈과 이에 대하여 이 사건 청구취지 변경신청서 부본 송달 다음 날인 2019. 6. 14.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당 등의 지급을 구함으로써, 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하여 용인될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다17287 판결 참조).

피고의 신의칙 위반 항변이 받아들여지기 위해서는 원고들의 이 사건 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 발생하거나 존립이 위태롭게 될 정도라는 사정이 증명되어야 한다.

을 제6호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 2014년 매출액은 2,753억 원, 2015년 매출액은 2,319억 원, 2016년 매출액은 1,955억 원, 2017년 매출액은 2,085억 원, 2018년 매출액은 1,807억 원, 2019년 상반기 매출액은 811억 원인 사실, 피고의 2014년 영업이익은 82억 원, 2015년 영업이익은 41억 원, 2016년 영업이익은 -2억 원, 2017년 영업이익은 3억 원, 2018년 영업이익은 -31억 원, 2019년 상반기 영업이익은 -14억 원인 사실이 인정된다. 그러나 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 하는 법정수당 및 중간정산 퇴직금 합계는 774,861,184원인데 이는 2019년 상반기 매출액의 1%도 되지 않는 금액인 점에 비추어 보면, 2016년 이후 매출액과 영업이익이 감소하였다는 사실만으로는 원고들이 추가로 법정수당 및 중간정산 퇴직금을 청구함으로써 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 발생하거나 피고의 존립이 위태롭게 한다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 받아들이지 않는다.

원고들의 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다.

판사 최웅영(재판장) 박신영 김재윤