창원지방법원 2023. 2. 2. 선고 2020가합56639 판결

피고는 중기․건설기계 등의 제조․판매업 등을 영위하는 회사이다. 원고 C, D, E는 2014년 3월경부터 2017년 12월경까지 피고 소속 근로자로 근무한 망 F(1957년생, 2019. 5. 8. 사망)의 상속인들(원고 C 상속분 3/7, 원고 D, E 상속분 각 2/7, 이하 피고 소속 근로자로서 망 F와 그 상속인으로서 위 원고들의 지위를 별도로 구별하지 않고 모두 ‘원고’라 한다)이고, 나머지 원고들은 2014년 3월경부터 2020년 6월경까지 사이에 피고 소속 근로자로 근무하였던 사람들이다.

피고 소속 근로자들을 위하여 단체협약을 체결할 권한을 갖는 산업별 노동조합인 G노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 피고는, 2005. 12. 3. 가공 부문 및 단조공장 근로자들의 근무형태를 주야 2교대에서 3조 3교대로 변경하기로 합의하였고, 2006. 9. 7.에는 단조기계정비 근로자들에 대하여도 3조 3교대 근무를 실시하기로 합의하였다.

이에 대하여 위 법원은 위 정기상여금이 통상임금에 해당하나, 이를 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당 및 퇴직금 각 차액의 지급을 구하는 근로자들의 청구가 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다는 판단을 전제로 2017. 2. 9. 위 각 청구를 모두 기각하는 판결을 각 선고하였다.

이에 항소심 법원은 H 등의 청구에 대하여는 정기상여금이, 원고 K 등의 청구에 대하여는 정기상여금과 3교대보전임금이 통상임금에 각 해당한다고 보면서, 위 각 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당 및 퇴직금 각 차액의 지급을 구하는 근로자들의 청구가 신의칙에 반한다고 보기 어렵다고 판단하여, 2020. 2. 6. 위 각 항소를 일부 받아들여 그 청구를 일부 인용하는 판결을 각 선고하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실 및 이 법원에 현저한 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

3교대보전임금이 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 포함하지 않고 산정한 통상임금을 기초로 원고들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당(이하 ‘각종 법정수당’이라 한다) 및 퇴직금을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 2014년 3월부터 2020년 6월까지(그 이전에 퇴직한 원고에 대하여는 그 퇴직시까지)의 기간에 관하여 3교대보전임금을 통상임금에 포함하여 산정한 각종 법정수당 및 퇴직금에서 기지급된 부분을 공제한 각 차액을 지급할 의무가 있다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 또한 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정 근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2016다212869, 212876, 212883, 212890 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고와 이 사건 노동조합이 2005. 12. 3. 가공 부문 및 단조공장 근로자들의 근무형태를 주야 2교대에서 3조 3교대로 변경하기로 합의하고, 2006. 9. 7.에는 단조기계정비 근로자들에 대하여도 3조 3교대 근무를 실시하기로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그리고 갑 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 위와 같은 변경으로 인하여 줄어든 연장근로수당을 보전해 주기 위하여 피고가 가공 부문 근로자 전원에게 월 80시간, 단조공장, 단조기계정비 근로자 전원에게 월 82시간을 각 기준으로 한 3교대보전임금을 매월 지급하기로 한 사실, 위 근로자들에 대해서는 원칙적으로 3교대 근무제를 실시하고, 3교대 근로자는 특별한 사정이 없는 한 다른 근무형태로 변경할 수 없는 사실이 인정된다.

이와 같이 피고가 모든 3교대 근로자에게 일정한 근로시간을 책정하여 일정 금액으로 지급한 임금은 소정근로 자체에 대한 대가로 보아야 하며, 그것이 당초 3교대 근무제로 변경함에 따른 연장근로수당 감소분을 보전하기 위해 도입되었다는 사정만으로 3교대 근로자의 소정근로 가치평가와 무관한 임금이라고 할 수는 없는 점, 특별한 사정이 없는 한 3교대 근무제가 시행되는 사업장의 근로자들이 임의로 근무형태를 변경할 수 없으므로 3교대보전임금 지급조건은 일시적․유동적인 것이 아니라 고정적인 것인 점 등을 종합하면, 3교대보전임금은 모든 3교대 근로자에게 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

연장․야간․휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장․야간․휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

이러한 법리에 비추어 보면, 피고는 원고들에게 3교대보전임금을 통상임금에 포함하여 계산한 각종 법정수당 및 퇴직금에서 원고들이 기존에 지급받은 부분을 공제한 차액을 지급하여야 한다. 이를 기초로 피고가 원고들에게 2014년 3월부터 2020년 6월까지 기간 근로에 대하여 지급하여야 할 각종 법정수당 및 퇴직금 미지급분 합계액을 계산하면 별지 2 표 ‘인용금액 원금’란 기재와 같다(아래에서 배척하는 피고의 주장 부분을 제외하고는, 위와 같은 계산 결과에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없다).

[한편, 피고는 소멸시효 항변을 하지 않는 임금 부분을 원고들에게 지급함으로써 이를 ‘변제’하였다고 주장하나, 원고들은 위 1), 2)항 기재 피고의 주장이 이유 없음을 전제로 피고가 주장하는 위 변제 내역을 반영하여 이 사건 청구금액 중 ‘인용금액 원금’을 산정한 것이고, 피고 역시 이와 같은 원고들의 계산액 자체에 대하여는 다투지 않는바, 피고의 위 변제 주장에 대하여는 별도로 판단하지 아니한다]

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고들은 “기준임금 × 3교대근무시간 ÷ 226시간”의 산식을 적용하여 피고로부터 3교대보전임금 수당을 지급받아 온 것으로 보이는 점, ② 피고가 3교대보전임금 지급대상 근로자들에게 위와 같은 산식을 기준으로 산정하여 실제 지급한 해당 수당 자체가 소정근로의 대가로서 정기성․일률성․고정성을 갖춘 임금이라고 평가할 수 있는 점, ③ 위와 같은 산식 중 기준임금을 226시간으로 나누는 부분은 약정임금인 3교대보전 임금수당을 계산하기 위한 방식을 정한 것에 불과할 뿐이어서 위와 같은 산식을 이유로 들어 원고들에게 지급된 3교대보전임금에 소정근로의 대가가 아닌 부분이 포함되어 있다고 볼 수도 없는 점, ④ 반면, 선행소송 판결에서 언급하는 근로자들의 월 소정근로시간 243시간은 통상임금을 시간급으로 환산하여 근로기준법상의 각종 가산수당을 계산하기 위한 기준에 불과한 점 등에 비추어 보면, 원고들의 주장과 같이 위 ①항 기재 산식을 기준으로 원고들이 실제 지급받아 온 3교대보전임금의 액수를 통상임금에 산입함이 타당하다.

따라서 이를 다투는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

피고의 단체협약 제35조에서 임금의 지급일을 매월 25일로 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거들과 을 제5, 7호증의 각 기재, 원고 L에 대한 당사자본인신문 결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들은 선행소송 판결 확정일인 2020. 6. 25.에 이르러서야 비로소 피고를 상대로 3교대보전임금이 통상임금에 포함됨을 전제로 산정한 임금 채권을 행사할 수 있게 되었다고 할 것이고, 이 사건 소는 그로부터 3년이 경과하지 아니한 2020. 11. 13. 제기되었다.

따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 소멸시효 항변은 받아들이지 아니한다(채무승인 또는 시효이익의 포기를 다투는 원고들의 재항변에 대하여는 나아가 판단하지 아니한다).

오히려 앞서 든 사정에다가, 이 사건 노동조합의 피고 지회가 이 사건 합의 체결 이전인 2014. 4. 11. 발행한 소식지를 통해 피고 소속 근로자들에게 ‘대표소송의 경우 소송에 참여한 대표자들에게만 소멸시효가 적용되는 문제와 승소하더라도 그 결과를 전체 조합원들에게 적용할 수 없는 문제가 있다. 대표소송 진행과 더불어 노동조합에서 교섭을 통해 대표소송의 단점을 보완하면 양 소송(대표소송과 집단소송)의 장점만을 취할 수 있다.’는 취지로 안내한 점, 원고들을 포함한 피고의 근로자들이 이 사건 합의 이후 선행소송 판결 확정 시까지 2014년 3월 이후의 임금 차액을 청구하는 소를 제기하지 아니한 점 등을 더하여 보면, 위 ①항과 같은 조건 또는 기한의 부과를 통해 선행소송 판결의 확정시까지 피고를 상대로 한 임금 차액 지급청구를 유예하는 것 이외에는 이 사건 합의를 체결할 다른 유인을 찾기 어렵다.

[다만, 그 지급기일이 이미 도래하여 구체적으로 지급청구권이 발생한 수당 등은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없고(대법원 2022. 3. 31. 선고 2021다229861 판결 등 참조), 이 사건 노동조합이 이 사건 합의를 체결함에 있어 위 합의 이전 지급기일이 도래한 임금채권과 관련하여 근로자인 원고들로부터 개별적인 동의나 수권을 받았는지 여부는 불분명하다.

그러나 시효완성 전에 채권자의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하거나 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 장애사유가 있었거나, 일단 시효완성 후에 채무자가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 채권자로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 또는 채권자를 보호할 필요성이 크고 같은 조건의 그 채권자들 중 일부가 이미 채무의 변제를 수령하는 등 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다(대법원 2010. 6. 10. 선고 2010다8266 판결 등 참조).

앞서 ① 내지 ④항에서 본 사정에 비추어 보면, 피고는 이 사건 합의를 통해 선행소송 판결의 결과에 따라 각종 법정수당 미지급분을 지급하겠다는 의사를 밝힘으로써, 원고들로 하여금 시효중단을 위한 별도의 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하고, 시효가 완성되더라도 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 채권자인 원고들로 하여금 그와 같이 신뢰하게 한 것으로 보인다. 여기에다가 근로자의 임금청구 사건은 채권자를 보호하여야 할 필요성이 크다는 점까지 더하여 볼 때, 소멸시효의 완성을 이유로 원고들의 피고에 대한 청구를 배척하는 것은 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있다고 봄이 타당하다.

따라서 설령 규범적인 관점에서 이 사건 합의의 효력이 그 합의 이전에 이미 발생한 임금 채권 부분에 대하여는 미치지 않아 소멸시효가 완성되었다고 가정하여 보더라도, 피고가 이에 대하여 소멸시효의 완성을 이유로 그 이행을 거절하는 것은 권리남용에 해당하여 허용될 수 없다<2>]

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김희수(재판장) 양철순 이진석