창원지방법원 2022. 6. 8. 선고 2021고정573 판결

인정사실

주식회사 C(이하 ‘C’이라 한다)은 2018. 2. 13. ｢고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률｣에 따라 근로자의 정년이 58세에서 60세로 연장된 점을 반영하여 임금피크제를 도입하기로 이사회 결의를 하였다. 이에 C은 취업규칙 ｢복무규정｣ 제45조(정년) 규정을 개정함과 아울러 ｢임금피크제 운영규정｣을 신설하였는데, 이에 따르면 C 정직원의 정년은 만 58세에서 만 60세로 연장되고, 만 58세에서 만 60세까지의 근로자는 ｢급여규정｣ 등에 따라 지급될 급여총액의 25%를 감액하여 지급받게 된다.

C은 정규직 근로자 36명 중 24명의 동의를 받아, 2018. 2. 14. 위 1)항에 따른 취업규칙 변경신고를 하였으나, 부산지방고용노동청창원지청은 C이 근로기준법 제94조 제1항<1> 소정의 절차를 준수하지 아니하였다는 이유로 이를 반려하였다. 당시 C에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없었던바, C은 2018. 8. 10. 임금피크제 도입에 관한 공청회를 한 후 정규직 근로자 26명 중 20명의 동의를 받아 2018. 8. 14. 취업규칙 변경신고를 하고, 이에 따른 신고증을 교부받았다.

이후 위 취업규칙의 변경이 근로자들의 의견교환 없이 이루어진 것으로 피고인이 근로기준법을 위반하였다는 고소가 있었으나, 이에 대해서는 ‘C이 직장교육 당시 취업규칙 변경에 대한 설명을 하고 이에 참석하지 못한 직원들에 대해서는 각 부서장이 개별적으로 취업규칙 변경 내용을 설명한 후 사무실에 동의서를 비치하여 개별적으로 동의서 서명을 받았던 점 등에 비추어, 피고인이 근로자들의 의견을 듣지 않거나 동의를 받지 아니하고 취업규칙을 변경하였다고 보기 어렵다’는 이유로, 피고인에게 불기소처분이 내려졌다.

한편 C은 2014년경 노동조합과 단체협약을 체결하였는데, 위 단체협약 제6장 ’임금‘에는 임금의 총액, 산정방식 등에 관한 구체적인 규정은 두고 있지 않고 있고, C은 취업규칙인 ｢급여규정｣의 호봉표 등에 따라 산정한 임금을 근로자들에게 지급하고 있다.

D은 1996. 4. 10. C의 전신인 E에 입사한 후 2002년경 C으로 소속이 변경되었다. D은 2001. 6. 1. E과 기본급 등을 정하여 근로계약서를 작성하고, C으로 소속 변경 무렵 재차 근로계약서를 작성하였으나, 그 이후부터는 별도로 급여, 수당 등을 명시한 근로계약서를 작성하지는 않았고, C ｢급여규정｣에 따라 산정된 급여를 지급받아 왔다.

C은 2021. 3. 1. D에게 ｢임금피크제 운영규정｣에 따른 내용을 반영한 개별 근로계약을 체결하고자 하였으나 D이 이에 응하지 않았다. 이후 C은 2021. 5. 5. D에게 ｢임금피크제 운영규정｣에 따라 706,270원을 삭감하여 2021년 4월분 임금을 지급하였다.

구체적 판단

위 인정사실에 의하면, C은 임금피크제 도입을 위하여 취업규칙을 근로자들에게 불이익하게 변경하였으나, 위와 같은 취업규칙의 변경은 근로기준법 제94조 소정의 절차적 요건을 갖춘 것으로 보이고, 제출된 증거들만으로는 달리 위 취업규칙의 변경이 위법하다고 보기 부족하다. 그렇다면 취업규칙의 불이익한 변경에 동의하였는지 여부와 관계없이, 개별 근로자는 적법하게 변경된 취업규칙의 적용을 받는다.

한편 ’근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다’는 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결의 법리는 사용자와 근로자 간의 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 경우에 한하여 적용된다고 봄이 타당하다. 그런데 앞서 본 것과 같이 D은 C과 임금 총액, 산정방식 등에 관한 개별적 근로계약은 체결하지 않은 채 취업규칙인 ｢급여규정｣에 따라 산정된 급여를 지급받아왔고, C의 단체협약 역시 위와 같은 사항에 관하여 개별적이고 구체적으로 규정하지 않고 있는바, 결국 D의 근로계약 중 임금에 관련된 부분은 취업규칙인 ｢급여규정｣에 따라 정해져왔다고 볼 수밖에 없다. 그렇다면 D과 C 간에는 임금에 관하여 임금피크제 도입을 위하여 변경된 취업규칙보다 유리한 개별 근로계약 부분이 존재한다고 보기는 어려운바, 임금피크제 시행에 관한 취업규칙 변경에 개별적으로 동의하였는지 여부와 관계없이 D에게는 위와 같이 변경된 취업규칙이 적용된다고 볼 수밖에 없다.

나아가 임금·퇴직금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 피고인이 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 그 고의를 인정하기 어렵다고 할 것인데(대법원 2005. 6. 9. 선고 2005도1089 판결), 피고인은 위와 같이 절차적 요건을 갖추어 변경한 취업규칙에 따라 D의 급여를 산정하여 지급하였고, C은 취업규칙 변경과정에서 수차례 노무사 등으로부터 법률적 조언을 얻기도 하였던바, C 위와 같이 변경된 취업규칙에 따라 D의 일부 급여를 삭감하여 지급한 데 대해서는 그 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴만한 근거 및 미지급의 상당한 이유가 있다고 봄이 타당하므로, 피고인에게 근로기준법위반의 고의를 인정하기 어렵다.