주문
피고인의 항소를 기각한다.
이유
항소이유의 요지
법리오해
견습기간 중인 채용지원자는 자발적으로 회사에 출입하면서 사전에 본인이 담당하게 될 예정업무를 숙지하는 등 견습에 따른 지도를 받을 뿐 회사와의 관계에서는 근로자 신분이 아닌바, 견습기간 중이었던 K은 근로기준법상의 사용종속관계로 볼 수 없다. 공소사실에 대하여 무죄가 선고되어야 함에도 이를 유죄로 인정한 원심에는 법리오해의 위법이 있다.
양형부당
원심이 선고한 형(벌금 150만 원)은 너무 무거워서 부당하다.
판단
법리오해 주장에 관한 판단
피고인은 원심에서는 공소사실을 모두 인정하였고, 원심은 피고인의 법정진술과 원심판시 거시증거를 종합하여 공소사실을 유죄로 인정하였다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 실질을 따져서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.
대법원은 시용근로관계를 인정하는 전제에서, 다만 ‘해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것이다’라고 하고(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 참조), 또한 수습기간 내의 근로에 관하여 ‘근로자가 회사의 정식기사로 취업하기 위하여 구비서류를 제출하고 회사가 정한 단체협약과 취업규칙이 정한 수습기간 내의 일당제 운전기사로 근무하여 온 것이라면 이는 단순한 일용근로계약관계가 아닌 근로기준법의 적용을 받는 계속적 근로계약관계가 성립되었다’고 본다(대법원 1994. 1. 11. 선고 92다44695 판결). 그리고 취업규칙에 신규 채용하는 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하고, 만약 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 시용 근로자가 아닌 정식 사원으로 채용되었다고 보아야 할 것이다(대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결).
위 2) 기재 법리 및 원심이 적법하게 조사하고 채택한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 아래 사실들을 종합하면, K은 I 주식회사와 사이에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였음을 인정할 수 있는바, K은 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다. 피고인이 K과 근로계약을 체결하면서 근로계약서를 교부하지 아니하였다는 공소사실을 유죄로 인정한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 피고인이 주장하는 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다. 피고인의 법리오해 주장은 이유 없다.
K은 2020. 6.경 ‘AB’에서 I 주식회사가 올린 구인정보를 보고 회사에 지원을 하였는데, 위 구인정보에는 ‘월급: 220만 원, 업무내용: 정비공’이라는 내용과 출퇴근 시간이 기재되어 있었다. K은 통영영업소에서 면접을 보고, 같은 회사 진주본사에서도 면접을 본 후 채용되었다.
K은 채용통보를 받은 후 근로계약서를 작성하지 않은 상태에서 2020. 6. 30.부터 2020. 8. 6.까지, 월요일부터 금요일까지는 8:40에 출근하여 17:40 퇴근, 토요일은 8:40에 출근하여 17:00 퇴근하여 주 6일제로 근무하였다.
I 주식회사의 임금 산정기간은 매월 1일부터 말일까지이고, 임금 정기 지급일은 익일 5일이다. K은 2020. 6. 30.부터 출근하였음에도 2020. 8. 5. 임금을 지급받지 못하였고, 회사에 임금이 지급되지 않은 것에 대하여 항의하였으며, 회사로부터 ‘아직 발령이 나지 않아서 월급을 지급하지 않는다’는 답변을 들었다. K은 임금이 미지급된 점에 불만을 가지고 그 무렵 자진퇴사 하였다.
K은 2020. 8. 21. 통영지방고용노동청에 임금체불과 근로계약서 미작성에 대하여 진정하였고, 2020. 8. 26. 회사로부터 미지급된 임금 전액인 2,343,080원을 지급받았다.
피고인이 제출한 취업규칙에 의하더라도 ‘회사는 근로계약을 체결하고 입사일로부터 3개월까지를 수습 시용기간으로 한다’고 규정하고 있다(따라서 근로계약은 입사 시 이미 체결된 것으로 보아야 하고, K이 입사 시 시용기간에 관하여 명시적으로 고지를 받았다고 볼만한 사정도 없다).
양형부당 주장에 관한 판단
피고인은 피해근로자 K으로부터 용서받지 못하였다. 피고인은 근로기준법위반 등으로 1981년, 2018년 각 벌금형, 노동조합및노동관계조정법위반 등으로 2014년, 2017년 각 벌금형을 선고받은 전력이 있고, 그 외에도 도로운송차량법위반으로 1977년(3회), 1969년, 1973년, 1977년, 1981년(2회) 각 벌금형, 1974년 사기 등으로 징역 6월, 1972년 사문서위조 등으로 징역형의 집행유예, 1980년 배임, 1993년, 1996년 각 건축법위반, 2012년(2회) 여객자동차운수사업법위반으로 각 벌금형을 선고받은 전력이 있다. 그 밖에 피고인의 나이, 건강상태, 환경, 가족관계, 범행의 경위 및 결과, 범행 후의 정황 등 여러 양형 조건과 원심판결 이후 원심의 양형을 변경할 만한 특별한 정상이나 사정변경이 없는 점을 종합하여 보면, 원심이 선고한 형이 합리적 재량의 범위를 벗어나 너무 무거워 부당하다고 볼 수는 없다. 피고인의 양형부당 주장은 이유 없다.
결론
피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 따라 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최복규(재판장) 강은지 윤정
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.