창원지방법원 2023. 2. 16. 선고 2022가단113522 판결

당사자의 지위

원고에 대한 이 사건 1, 2차 직위해제처분의 경위 등

시민단체인 C연합이 2018. 6.과 7.경 기자회견을 통해 피고의 채용비리를 의혹을 제기하며 경찰의 수사를 요청하였다. 이에 경상남도는 2018. 8. 6.부터 같은 달 10.까지 피고에 대하여 ‘지방공공기관 운양개선 감사’를 실시하였고, 그 결과 2013년도 하반기에 직원을 부정하게 채용한 정황이 드러나자, 경남지방경찰청에 관련된 사람을 위계에 의한 업무방해 혐의로 수사를 의뢰하는 한편, 피고에게는 인사규정 등에 대한 정비를 요청하였다.

이에 피고는 2019. 1. 4. 인사규정을 다음과 같이 개정하였다(아래 표에서 밑줄 친 부분이 개정된 부분이다, 이하 개정된 인사규정을 이 사건 개정 인사규정이라 한다).

경남지방경찰청이 2019. 9. 2. ‘원고를 비롯한 피의자들이 2013년 하반기 정규직 및 계약직 채용 업무를 처리하는 과정에서 인사를 청탁한 대상자들에게 논술시험 문제지 등을 사전 유출하고, 대상자들의 1차 논술시험 점수를 인위적으로 상향 조작하여 시험에서 합격시켰으며, 면접 위원들에게 청탁 대상자 명단을 사전에 전달하여 3차 면접시험에서 청탁 대상자들에게 일괄 최고점이 부여되도록 하여 이들을 피고 공사 정규직으로 부정하게 채용되도록 하였다’는 혐의를 확인하고 사건을 검찰에 송치하였고, 이에 피고는 2019. 9. 3. 원고를 포함하여 채용비리에 연루된 직원 15명(이하 이 사건 채용비리 연루자들이라 한다)에 대하여 이 사건 개정 인사규정 제39조 제1호 제4호를 근거로 직위해제처분(이하 이 사건 1차 직위해제처분이라 한다)을 하였다.

이후 피고 공사는 2019. 9. 23. 이 사건 채용비리 연루자들 전원에 대하여 인사위원회에 징계의결을 요구하는 한편, 같은 24. 위 채용비리 연루자들 전원에 대하여 이 사건 개정 인사규정 제39조 제1호 제2호와 제4호를 근거로 직위해제처분(이하 이 사건 2차 직위해제처분이라 한다)을 하였다. 한편 피고가 원고에 대하여 아래와 같은 징계 혐의를 적용하여 파면을 요구하였다.

이 사건 채용비리 연루자들 중 원고를 제외한 10여명이 경남지방노동위원회에 부당직위해제 구제신청을 하였고, 이에 경남지방노동위원회는 2019. 12. 11. ‘이 사건 개정 인사규정은 취업규칙에 해당하는데, 이 사건 개정 인사규정 제39조 제1항 제4호와 제46조의2는 각 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자의 과반수의 동의 없이 근로자에게 불리하게 변경되었으므로 그 효력이 없고, 따라서 신청인들에 대하여는 징계의결을 요구할 당시 징계시효 3년이 이미 도과되었으므로, 이 사건 개정 인사 규정 제39조 제4호에 기한 이 사건 1차 직위해제처분과 같은 규정 제39조 제2호와 제4호에 기한 이 사건 2차 직위해제처분은 각 부당직위해제에 해당한다’고 판정하였다. 위 판정에 대하여 피고 공사가 재심을 신청하였으나 중앙노동위윈회는 2020. 4. 17. 재심 신청을 기각하였다.

창원지방검찰청은 2020. 1. 30. 이 사건 채용비리 연루자들 중 피고의 D, A, E, 채용비리로 2013년 하반기에 정규직으로 채용된 F을 각 업무방해 혐의로 창원지방법원 2020고단275호로 기소하였다.

피고 공사는 2020. 2. 7. 이 사건 채용비리 연루자들 중 업무방해 혐의로 기소된 원고와 E을 제외한 나머지 사람들에 대하여 복직명령을 내리는 한편, 2020. 2. 8. F에 대하여 이 사건 인사규정 제39조 제1항 제3호에 의거하여 재차 직위해제처분을 내렸다.

피고의 보수 감액 지급 및 원고의 지급명령신청

피고의 보수규정 제10호는 ‘직위해제된 자에 대하여 기본연봉의 80%를 지급하고, 징계의결이 요구 중이거나 형사사건으로 기소되어 직위해제된 자가 직위해제일로부터 3월이 경과하여도 직위를 부여받지 못한 때에는 그 3월이 경과한 후의 기간 중에는 기본연봉의 50%를 지급한다’고 규정(이하 이 사건 종전 보수규정이라 한다)하고 있었는데, 2019. 9. 23. ‘이 사건 개정 인사규정 제39조 제1항 제1호에 따라 직위해제된 자는 기본연봉의 80%를, 제2호부터 제4호에 따라 직위해제된 자는 기본연봉의 50%, 다만 직위해제일로부터 3개월이 지나도 직위를 부여받지 못한 때에는 기본연봉의 30%를 지급한다’로 개정되었다(이하 위와 같이 개정된 보수규정을 이 사건 개정 보수규정이라 한다).

피고는 이 사건 1, 2차 직위해제처분이 유효함을 전제로 이 사건 채용비리 연루자들에 대하여 이 사건 종전 보수규정에 따라 보수를 감액하여 지급하였다.

원고는 2021. 9. 1. 피고를 창원지방법원에 ‘이 사건 1, 2차 직위해제처분은 무효이고, 이 사건 개정 보수규정 역시 노동조합 내지 근로자 과반수의 동의를 받지 못하여 무효이므로, 채무자는 채권자에게 감액된 보수를 소급하여 지급할 의무가 있다. 다만 2020. 1. 30.자 검찰의 기소에 따라 원고에 대하여 직위해제처분의 사유가 발생하였으므로, 채무자는 채권자에게 2019. 9.부터 2020. 1.까지는 보수 전액을, 2020. 2.부터 2020. 5.까지는 이 사건 종전 보수규정에 따라 보수의 80%를, 2020. 6.부터 2021. 7.까지는 보수의 50%를 각 지급해야 하고, 이와 같이 계산한 급여와 채무자가 이 사건 개정 보수규정에 따라 실제 지급한 보수액의 차액은 37,211,283원이다. 따라서 원고는 빠른 종결을 짓고자 위 차액을 하회하는 37,000,000원을 지급명령을 통해 청구한다’는 내용으로 지급명령을 신청하였고, 이에 위 법원은 2021. 9. 2. ‘채무자는 채권자에게 37,000,000원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라’는 지급명령(이하 이 사건 지급명령이라 한다)을 내렸고, 위 지급명령은 피고가 이의를 하지 아니하여 그대로 확정되었다. 【인정근거】 다툼 없는 사실, 갑 제 1 내지 3호증, 을 제1 내지 4호증, 을 제7호증, 을 제8호증의 각 기재 변론 전체의 취지

직위해제처분의 효력에 대하여

이 사건 개정 인사규정 제39조 제1항 제4호는 2019. 1. 4. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자의 과분수의 동의 없이 근로자에게 불리하게 변경되었으므로 그 효력이 없고, 따라서 이에 기해 근거한 이 사건 1차 직위해제처분은 무효이다.

한편, 이 사건 2차 직위해제처분은 무효인 이 사건 개정 인사규정 제39조 제4호 외에도 제2호(파면, 해임, 정직에 해당하는 징계 의결이 요구 중인자)를 근거로 하고 있다. 그런데 피고가 징계 의결을 요구하면서 내세운 징계사유들은 모두 원고가 2013년 하반기에 저지른 채용비리에 관련된 것들이므로, 징계 의결을 요구할 당시 상위법인 지방공기업법 제63조의6 제5호와 이 사건 종전 인사규정 제46조의2에서 정한 징계시효 3년이 이미 도과된 상태였다(이 사건 개정 인사규정 제46조의2는 채용비리의 경우 징계시효를 5년으로 연장하였으나, 이 사건 개정 인사규정이 근로자의 동의를 받지 못해 무효임은 앞서 본 바와 같고, 설령 유효로 보더라도 징계 대상 채용비리는 2013년 하반기에 발생한 일이므로, 징계 의결을 요구한 2019. 9. 23.에는 연장된 5년의 시효도 이미 도과된 상태임이 역수상 명백하다). 따라서 피고로서는 징계시효가 만료되어 징계를 받을 가능성이 전혀 없는 사유들을 문제 삼아 징계 의결을 요구한 이상, 원고에 대한 징계 의결 요구는 위법하여 그 효력을 인정할 수 없다.

이에 대하여 피고는, 원고가 채용비리를 저지른 것은 2013년 하반기이지만, 채용비리 혐의와 관련하여 C연합이 2018. 7.경 의혹을 제기하여 피고에 대한 경상남도의 감사가 진행되었고, 2019. 9. 2.에는 원고에 대한 업무방해 혐의가 인정되어 검찰에 기소 의견으로 송치됨에 따라 피고의 명예가 실추되고 경영에 막대한 차질이 발생한 이상, 원고에 대한 징계사유는 2018. 7. 이후에 발생한 것으로 보아야 한다는 취지의 주장을 한다. 그러나 징계사유의 기산점은 징계사유가 발생한 때이고, 징계 대상 행위가 종료된 때를 기준으로 삼아야 하는 것이고 징계사유가 발각되거나 해당 비위행위로 인해 손해가 확정되는 시점을 징계시효로 삼을 수는 없다고 할 것인바, 원고에 대한 징계사유는 채용비리에 관련된 행위라고 보아야 하고, 그 행위는 2013년 하반기에 종료된 것으로 봄이 상당하며, 원고의 채용비리와 관련된 행위가 2018. 7.경 이후에 발각되어 그로 인해 피고 공사에 손해가 발생하였다고 하더라도, 원고의 추가적인 비위행위가 없는 이상, 과거의 비위해위가 발각된 시점 혹은 그로 인해 손해가 발생한 시점을 징계시효의 기산점으로 삼을 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

피고는 또한, 원고는 징계 의결이 요구될 당시 B 소속이었는바, 채용비리에 연루된 원고에게 계속 인사와 관련된 업무를 수행하도록 하는 것은 부당하므로, 원고에 대한 직위해제처분은 적법하다는 취지의 주장을 한다. 그러나 피고의 인사규정은 직위해제를 할 수 있는 대상자로 “1. 직무수행 능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자, 2. 소속 직원에 대한 감독능력이 부족한 자, 3. 파면, 해임, 정직에 해당하는 징계의결이 요구 중인 자”를 한정하여 명시하고 있는바, 위와 같은 규정은 인사상 불이익한 처분에 관한 것으로서 이를 단순한 예시 규정으로 볼 수는 없으므로, 인사규정상 직위해제 대상자가 아닌 원고에 대하여 계속 업무를 맡기는 것이 부적절하다는 사유만으로는 직위해제를 할 수 없다고 봄이 상당하다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

피고는 또한, 원고에 대하여 2020. 1. 30. 검찰이 공소를 제기한 이상, 이 사건 인사규정 제39조 제1항 제3호(형사사건으로 기소된 자) 소정의 직위해제사유가 발생하였으므로, 이 사건 2차 직위해제처분에 존재하는 하자는 치유되었다는 취지의 주장을 한다. 그러나 피고가 원고에 대하여 형사사건으로 기소되었음을 이유로 새롭게 직위해제처분을 하는 것은 별론으로 하고, 형사사건으로 기소되었다는 사정만으로는 무효인 종전의 직위해제처분에 있던 하자가 자동적으로 치유된다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

피고의 임금 차액 지급 의무

이 사건 1, 2차 직위해제처분이 각 무효인 이상, 피고는 원고에게 직위해제처분을 이유로 감액한 임금을 소급하여 지급하여 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 원고가 이 사건 지급명령을 신청할 당시 법원에 제출한 지급명령신청서에 형사기소가 된 시점인 2020. 1. 30. 이후에는 인사규정 제39조 제1항 제3호 소정의 직위해제 사유가 발생하였음을 스스로 인정하였고, 이를 전제로 피고가 원고에게 2020. 2.부터 2020. 5.까지는 이 사건 종전 보수규정에 따라 보수의 80%를, 2020. 6.부터 2021. 7.까지는 보수의 50%를 지급해야 한다고 주장한 점, 또한 원고는 위 지급명령신청서를 통해 분쟁의 빠른 종결을 위해 37,000,000원 만을 청구한다고 주장하였고, 만일 피고가 지급명령에 이의를 제기한다면 이 사건 1, 2차 직위해제처분 이외에 추가적인 직위해제처분이 없음을 이유로 청구금액을 확장하겠다고 주장한 점 등에 비추어 보면, 원고는 지급명령신청서를 통해 피고에게 추가적인 임금지급청구권을 포기한다는 의사를 표시한 것으로 보아야 하고, 피고가 지급명령에 이의를 제기하지 않는 방식으로 원고의 의사를 수용하고 37,000,000원을 모두 지급하였으므로, 원고가 뒤늦게 2020. 3. 이후부터 퇴사 시점까지 피고가 감액하여 지급한 임금 부분까지 소급하여 지급하여 줄 것을 청구하는 것은 청구권을 포기하기로 한 약정에 반하고, 종전의 입장을 아무런 이유 없이 번복한 것이어서 신의칙에 반하다고 할 것이어서, 원고의 청구에 응할 수 없다는 취지의 주장을 한다.

임금 차액의 구체적인 범위

기본급의 경우

직책급