창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가합100589 판결

당사자들의 지위 등

피고<1>는 자동차 및 자동차부품 제조·판매업 등을 영위하던 주식회사 U<2>가 V 주식회사를 인수하여 2002. 8. 7. 신설한 회사로서, 인천 부평구와 군산시, 창원시에 각 공장을 두고(이하 통틀어 '피고 공장'이라 하고, 개별 공장을 지칭할 때에는 위치한 지역명에 따라 '피고 ○○공장'이라 한다), 각종 자동차 관련 기계, 설비 및 그 부품의 설계, 제조, 조립, 정비, 판매와 금융, 보급 및 서비스 등의 사업을 영위하고 있다.

원고들은 피고와 업무도급계약을 체결한 사내협력업체 또는 그 사내협력업체와 다시 도급계약을 체결한 2차 협력업체(주식회사 W)에 소속된 근로자들로서, 창원시 성산구에 위치한 피고 창원공장에서 근무하였다(이하 원고들이 소속된 사내협력업체를 통틀어 '이 사건 협력업체'라 한다). 원고들의 이 사건 협력업체에 대한 입·퇴사일, 담당 공정 및 업무는 별지 2. 근무내역 표 기재와 같다.

피고의 자동차생산 공정 및 그 특수성

피고의 자동차생산 과정은 크게 '프레스 공정 → 차체 공정 → 도장 공정 → 조립 공정 → 품질관리 → 출고'의 순서로 이루어지고, 이와 관련된 공정 또는 업무로는 엔진구동 공정, 생산관리 공정, 포장 공정 등이 있다. 공정별 구체적인 업무 내용은 아래 표2 기재와 같다.

피고 공장에서의 자동차 생산은 컨베이어벨트를 통한 연속공정으로 진행되었다. 차체공정, 조립공정 등은 컨베이어벨트에 직접적으로 연관되어 컨베이어벨트의 속도에 따라 작업이 이루어졌고, 생산관리공정, 품질관리공정과 같이 컨베이어벨트에서 직접작업이 이루어지지 않는 공정 또한 컨베이어벨트에서 이루어지는 공정과 연동됨으로써 사실상 컨베이어벨트의 작동속도에 비례하여 작업이 이루어졌다.

이와 같은 컨베이어벨트를 이용한 생산의 특수성 때문에 근로자들의 작업시간이나 작업량은 기본적으로 컨베이어벨트의 운영시간과 작동속도 등에 따라 결정되었는데, 컨베이어벨트의 운영시간과 작동속도는 피고가 자동차 생산량의 증감을 고려하여 일방적으로 결정하였고, 이 사건 협력업체를 비롯한 사내협력업체에게는 컨베이어벨트의 운영시간이나 속도를 조절할 권한이 없었다. 그리고 피고 소속 근로자가 담당하는 업무와 사내협력업체 소속 근로자가 담당하는 업무는 명확히 구분되어 있지 않았고, 사내협력업체가 담당할 공정이나 업무 내용, 작업 수행 위치 등은 피고 또는 피고와 피고 소속 근로자들로 구성된 노동조합의 협의에 의해 결정되었다. 또한 사내협력업체 소속 근로자들의 작업시간, 식사시간이나 휴게시간 등은 모두 전체 공장 단위로 가동되는 컨베이어벨트를 기준으로 정하여진 결과 피고 소속 근로자들과 동일하게 정해졌고, 사내협력업체 소속 근로자들은 각자가 배치된 공정에서 피고가 정한 생산계획 등에 따라 피고 소속 근로자들과 동일하게 연장·휴일 근무 등을 시행하였다.

관련 민·형사소송의 진행경과

2005년경 피고 및 피고의 사내협력업체들에 대하여 불법파견과 관련한 수사가 진행되었고, 2007년경 피고의 전 대표이사였던 Z, 피고의 사내협력업체인 주식회사 AA, 주식회사 AB, 주식회사 AC, AD 등의 대표자들은 파견근로자보호등에관한법률위반죄로 기소되었다(창원지방법원 2007고정276호). 위 사건의 제1심 법원은 2009. 2. 16. 위 Z 등에 대하여 무죄 판결을 선고하였으나, 제2심 법원은 '피고는 사내협력업체들이그 소속 근로자들을 피고 공장에 파견하여 피고의 지휘·명령을 받아 피고를 위한 근로에 종사하게 하였고, 피고는 이러한 파견근로자의 역무를 제공받았음이 인정되므로, 피고와 사내협력업체들은 근로자파견관계에 있다고 봄이 타당하다'는 이유로 2010. 12. 23. 유죄 판결을 선고하였다(창원지방법원 2009노579호). 이에 위 Z 등이 불복하여 상고 하였으나, 2013. 2. 28. 상고기각됨에 따라 위 항소심 판결은 그대로 확정되었다(대법원 2011도34호).

이후 AC 소속으로 피고 창원공장 KD운영부에서 부품포장 업무를, AB 소속으로 피고 창원공장 생산관리부에서 자재보급 업무를, AA 소속으로 피고 창원공장 가공부에서 샤프트 가공 업무를, AA 소속으로 피고 창원공장 조립부에서 샤프트 조립 업무를 각 수행하던 근로자 5명은 2013. 6. 24. 피고를 상대로 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률[2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 파견법'이라고 하고, 2016. 12. 21. 법률 제8076호로 개정(2007. 7. 1. 시행)되어 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것을 '개정 파견법'이라 하며, 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정(2012. 8. 2. 시행)된 것을 '현행 파견법'이라 하고, 이를 통칭하여 '파견법'이라 한다]에 따라 피고의 근로자로 고용간주되었음을 주장하면서 근로자지위확인 및 임금의 지급을 구하는 소를 제기하였다[창원지방법원 2013가합3781, 2013가합4456(병합)호]. 위 사건의 제1심 법원은 2014. 12. 4. 위 근로자들의 청구를 인용하는 판결을 선고하였고, 이에 대하여 피고가 항소 및 상고를 제기하였으나 그 항소 및 상고가 모두 기각됨에 따라 위 판결은 그대로 확정되었다[부산고등법원(창원) 2015나130, 2015나147(병합)호, 대법원 2016다10254, 2016다10261(병합)호].

주식회사 AE 등 피고의 사내협력업체 소속으로 조립, 엔진 공정과 관련된 업무를 담당한 근로자들은 2016. 8. 17. 피고를 상대로 구 파견법에 따라 피고의 근로자로 고용간주되었음을 전제로 하여 근로자지위 확인 및 임금의 지급을 구하거나, 개정 파견법 또는 현행 파견법에 따라 피고가 원고들을 직접 고용할 의무가 있음을 전제로 하여 고용의 의사표시 및 임금의 지급을 구하는 소를 제기하였다(창원지방법원 2016가합55374호, 2016가합53381호). 위 사건의 제1심 법원은 2019. 2. 21. '위 근로자들이 소속 사내협력업체에 고용된 후 피고의 작업현장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 있었음이 인정되므로, 위 근로자들은 구 파견법에 따라 피고의 근로자로 고용간주되었거나, 개정 파견법 또는 현행 파견법에 따라 피고에게 직접고용의무가 발생하였다'고 판단하고, 위 근로자들의 근로자지위 확인 청구 또는 고용의 의사표시 청구를 인용한 후 피고에게 임금 차액 내지 손해배상금의 지급을 명하는 판결을 선고하였다. 이에 대하여 피고가 불복하여 항소 및 상고를 제기하였으나 그 항소 및 상고가 모두 기각됨에 따라 위 판결은 그대로 확정되었다[부산고등법원(창원) 2019나10807호, 부산고등법원(창원) 2019나10791호, 대법원 2021다201849호, 대법원 2020다287921호].

한편, 피고 및 피고의 전 대표이사 AF은 2020. 7. 21. '고용노동부장관의 허가를 받지 않은 채 AG 등 사내협력업체 운영자들로부터 그 소속 근로자들을 피고 창원공장등에 각 파견 받아 근로자파견 역무 제공이 금지된 제조업의 직접생산공정 업무에 종사하게 함으로써 파견법을 위반하였다'는 범죄사실로 각 기소되었고, 제1심 법원은 2023. 1. 9. 위 피고인들에 대하여 모두 유죄판결을 선고하였다(인천지방법원 2020고단6203호). 이에 위 피고인들이 불복하여 항소하였으나, 항소심에서도 피고 창원공장과 관련된 파견법위반죄 부분에 대하여는 여전히 유죄판결이 선고되었고<3>, 이에 위 피고인들이 다시 불복하여 상고함에 따라 위 사건은 현재 상고심 계속 중이다(대법원 2025도11850호, 이하 '관련 형사사건'이라 한다).

원고 M, B의 확약서 작성 경위 원고 M은 2019. 12. 6.경, 원고 B은 2019. 12. 12.경 다음과 같은 내용이 포함된 각 확약서(이하 '이 사건 각 확약서'라 한다)를 작성하여 피고에게 교부하였다. 이후 피고는 이 사건 각 확약서에 따라 위로금 명목으로, 원고 M에게 10,000,000원을, 원고 B에게 20,000,000원을 각 지급하였다. <4>[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 10, 11, 32, 35, 36호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제4, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 각 주장 가. 원고들 원고들은 피고와 업무도급계약을 체결한 이 사건 협력업체에 고용된 후 피고 창원공장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·명령을 받으면서 피고를 위한 자동차 직접생산공정업무에 종사하였으므로, 1 원고 C, E은 구 파견법 제6조 제3항 본문<5>의 고용간주 규정에 따라 피고의 근로자로 고용간주 되었고, 2 피고는 원고 C, E을 제외한 나머지 원고들에게 개정 파견법 제6조의2 제1항 제3호, 제4호<6> 또는 현행 파견법 제6조의2 제1항 제1호<7>에 따라 위 원고들을 고용할 의무를 부담한다(이하 '직접고용의무'라 한다). 그럼에도 피고는 현재까지 원고 C, E에 대하여 피고의 근로자로서의 지위를 부인하고 있고, 원고 C, E을 제외한 나머지 원고들에 대하여 위와 같은 직접고용의무를 이 행하지 아니하고 있다. 따라서 피고는, 1 원고 C, E이 피고의 근로자임을 확인하고, 원고 C, E에게 피고의 근로자로서 지급해야 하는 임금으로 별지2 '원고별 청구금액표'의 '총 청구금액'란 기재 각 해당 돈 및 이에 대한 지연손해금을, 2 원고 C, E을 제외한 나머지 원고들에게 고용의 의사표시를 하여야 하고, 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상으로 별지2 '원고별 청구금액표'의 '총 청구금액'란 기재 각 해당 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

원고 M, B에 대한 본안 전 항변에 관하여 원고 M, B은 2019. 12.경. 이 사건 각 확약서를 작성하면서 피고로부터 1,000만 원 내지 2,000만 원을 지급받았고, 위 확약서는 파견법과 관련한 근로자지위 내지 고용의무에 관하여 민사소송을 제기하지 않기로 하는 내용의 부제소합의에 해당하므로, 위 원고들의 각 소는 부제소합의에 반하는 것으로서 권리보호의 이익이 없어 부적법하다.

근로자파견관계 불성립 주장 원고들의 계쟁기간에 대한 업무내용과 근무상황 및 계속 근무사실에 관한 구체적인 주장·증명이 이루어져야 하는데, 원고들이 제출한 자료는 2018년 이전 자료이거나AH을 제외하고는 원고들과 무관한 협력업체에 관한 것이고, W의 경우 AI와 도급계약을 체결한 2차 협력업체이다. 따라서 원고들과 피고 사이에 근로자파견관계를 인정할 수 없다.

근로계약 종료로 인한 직접고용청구권 소멸 등 주장 원고들은 이 사건 협력업체와 사이에 기간제 근로계약을 체결하고 근무하였는데, 원고들과 이 사건 협력업체의 근로계약기간이 만료되었으므로, 원고들에 대한 피고의 직접고용의무 또한 기간만료로 소멸하였거나 애당초 기간제 근로계약을 체결한 원고들에게는 무기계약을 전제로 한 직접고용청구권은 발생하지 않는다.

원고 C, D, E, F에 대한 고용기간 관련 주장 원고 C, D, E, F는 근로제공일수가 2년이 되지 않기 때문에 구 파견법에 따른 고용간주의 효과 내지 개정 파견법에 따른 고용의무가 발생하지 않는다.

근로미제공기간 임금 제외 등 주장 원고 Q, O을 제외한 원고들이 피고의 사내 협력업체에서 근무를 종료한 이후의 기간에 대해서 임금차액을 청구하기 위해서는 협력업체에 대한 근로제공이 이루어지지않은 것이 피고의 책임 있는 사유로 인한 것인지를 주장·증명하여야 한다. 그런데 위 원고들은 자신들이 근로제공을 중단한 것이 피고의 귀책사유인지에 대해서 구체적인 주장·증명을 하지 않았다. 따라서 피고로서는 위 원고들이 협력업체에서 근무를 종료한 이후의 기간에 대해서는 임금차액을 지급할 의무가 없다. 설령 피고에게 원고들이 근로를 미제공한 기간에 대해서도 임금차액을 지급할 귀책사유가 있다고 하더라도, 원고들이 그 기간 동안 달리 얻은 임금 또는 사업소득 등의 수입은 피고의 직접고용의무 불이행과 상당인과관계가 있는 이익으로서, 임금차액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다.

원고 H, I, G에 대한 소멸시효 주장 설령 원고들에게 직접고용청구권이 인정된다고 하더라도, 원고들의 직접고용청구권에는 민법상 일반 채권의 소멸시효 기간인 10년이 적용된다. 원고들은 본인들에게 직접고용청구권이 발생한 시점부터 이를 피고에게 행사할 수 있었고, 그동안 권리를 행사함에 있어서 법률상의 장애는 없었다. 따라서 원고들 중 원고 H, I, G은 아래 표 기재와 같이 직접고용청구권이 발생한 시점으로부터 10년이 경과한 2024. 2. 14. 이 사건 소를 제기하였으므로, 위 원고들의 직접고용청구권은 모두 소멸시효가 완성되어 소멸되었다.

원고 M, B의 주장의 요지 원고 M, B의 각 소가 이 사건 각 확약서에 의한 부제소합의에 위반되어 부적법하다는 피고의 본안 전 항변에 대하여, 위 원고들은 아래와 같이 주장한다.

피고가 주장하는 부제소 합의는 불공정한 법률행위(민법 제104조) 내지 약관의 규제에 관한 법률(이하 '약관규제법'이라 한다), 파견법, 근로기준법 등 강행법규를 위반한 것으로서 무효이거나, 강박에 의한 의사표시(민법 제110조)에 해당하므로 취소되어야 한다.

원고 M, B은 이 사건 각 확약서 작성 당시 위 원고들과 피고 사이에 근로자파견관계가 성립된다는 점을 알지 못하였고, 이후에 관련 형사사건에서 이 사건 협력업체인 AH, AJ와 그 대표이사가 파견법위반을 인정하면서 알게 되었다. 위와 같은 관련 형사사건은 이 사건 확약서 작성 당시 위 원고들이 예상하지 못했던 중대한 사정변경에 해당하므로, 부제소합의의 효력은 제한되어야 한다.

관련 법리

특정한 권리나 법률관계에 관하여 분쟁이 있어도 제소하지 아니하기로 합의한 경우 이에 위반하여 제기한 소는 권리보호의 이익이 없다(대법원 1993. 5. 14. 선고 92다21760 판결 등 참조). 부제소합의는 합의 당사자가 처분할 수 있는 권리의 범위 내에서 특정한 법률관계에 한정될 때 허용되며, 그 합의 시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하고(대법원 2013. 7. 11. 선고 2011다81053 판결 등 참조), 부제소합의 효력의 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석한 후 이를 판단하여야 한다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 등 참조).

의사표시의 해석은 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적인 의미를 명백하게 확정하는 것으로서, 계약당사자 사이에 어떠한 계약 내용을 처분문서의 서면으로 작성한 경우에, 서면에 사용된 문구에 구애받지는 아니하지만 어디까지나 당사자의 내심적 의사의 여하에 관계없이 서면의 기재 내용에 의하여 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적 의미를 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 하며, 이 경우 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 있는 등의 특별한 사정이 없는 한, 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2015다228799 판결 등 참조).

원고 B에 관하여

이 사건을 위 법리에 비추어 보건대, 원고 B이 2019. 12. 12.경 피고에게 '원고 B은 피고로부터 20,000,000원의 위로금을 수령함으로써 피고에 대하여 보유하고 있는 직접고용청구권, 근로자지위확인청구권, 임금지급청구권, 손해배상청구권 등을 포기하고, 이에 관하여 향후 민·형사상 어떠한 이의도 제기하지 아니할 것을 확약한다.'는 내용이 포함된 이 사건 확약서를 작성하여 교부한 사실, 피고가 원고 B에게 이 사건 확약서에 따른 위로금 명목으로 20,000,000원을 지급한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다.

위 인정사실에다가 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고 B이 피고로부터 위로금을 수령함으로써 원고 B과 피고 사이에는 이 사건 확약서 작성 이전의 고용관계 또는 근로자파견관계에 관한 유효한 부제소합의가 성립되었다고 봄이 타당하고, 원고 B의 무효 내지 취소 주장은 모두 받아들이기 어렵다. 따라서 원고 B의 이 사건 소는 부제소합의에 반하는 것으로서 권리보호의 이익이 없어 부적법하다.

원고 B의 이 사건 소는 '원고 B이 피고의 사내협력업체 소속 근로자로서 이 사건 확약서 작성 이전에 피고 창원공장에서 근무한 것이 피고에 대한 근로자파견에 해당함'을 전제로 하여 피고를 상대로 고용의 의사표시 및 임금 상당의 손해배상금의 지급을 구하는 것이다. 그런데 이 사건 확약서는 이 사건 확약서 작성 이전의 피고와의 고용관계 또는 근로자파견관계 및 그에 기초한 임금 내지 손해배상청구를 부제소합의의 대상으로 명확히 규정하고 있다.

2013년경부터 피고의 사내협력업체 소속 근로자들과 피고 사이에는 근로자파견관계의 존부 등을 둘러싸고 수년에 걸쳐 분쟁이 계속되고 있었다. 더욱이 이 사건 확약서 작성 무렵에는 원고 B이 당시 소속되어 있던 AJ 소속 근로자들 또한 피고를 상대로 파견법에 따른 근로자지위확인 내지 고용의 의사표시를 구하는 소송을 제기하여 그 소송이 계속 중이었고, 이 사건 확약서에는 '원고 B은 피고와 사내협력업체 소속 근로자들 사이에 민사소송이 진행되고 있는 사실을 알고 있다'라는 내용이 포함되어 있기도 하다. 이와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고 B은 근로자파견관계를 둘러싼 피고와의 분쟁 내용 및 경위 등을 구체적으로 알고 있거나 알 수 있는 지위에 있었던 것으로 보이고, 여기에 이 사건 확약서의 내용 등을 보태어 보면, 원고 B으로서는 이 사건 확약서 작성 당시 파견법에 따른 고용의무 발생의 법률효과, 나아가 이 사건 확약서의 작성으로 인한 법률효과 등에 관하여도 충분히 예상할 수 있었을 것으로 보인다.

이 사건 확약서 작성 무렵 피고와 사내협력업체 소속 근로자들 사이에는 근로자파견관계를 둘러싼 분쟁이 수년간 지속되고 있었고, 피고는 위와 같은 분쟁을 원만하게 종결하기 위한 방편으로 원고 B을 비롯한 사내협력업체 소속 근로자들과 사이에 이 사건 확약서의 작성을 진행하였던 것으로 보인다. 원고 B 또한 이 사건 확약서를 작성함으로써 피고와의 장기간의 소송 진행으로 인한 비용과 시간의 부담을 덜고 불확실한 소송결과를 감수할 필요 없이 상당한 액수의 위로금을 지급받을 수 있는 경제적 이익과 임금 상당액을 지급받을 수 없게 되는 손실의 위험 등을 충분히 고려한 상황에서 이 사건 확약서를 작성하였던 것으로 보인다. 이와 같은 이 사건 확약서의 작성 경위와 내용에다가 원고 B이 피고로부터 지급받은 위로금의 액수 등을 보태어 보면, 이 사건 확약서의 내용이 원고 B에게 부당히 불공정하다고 보기는 어렵고, 달리 피고가 원고 B에게 경제적으로 부당한 압박을 가하였다거나 원고 B이 궁박·경솔 또는 무경험의 상태에 있었다고 볼 만한 자료나 사정도 찾을 수 없다. 따라서 이 사건 확약서의 내용이 불공정한 법률행위 내지 강박에 의한 의사표시에 해당한다는 원고 B의 주장은 받아들이기 어렵다.

앞서 본 이 사건 확약서의 내용 및 작성 경위, 그 이후의 경과에다가 파견법에서는 '당해 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시한 경우'에는 고용간주규정이나 고용의무규정을 적용하지 아니한다고 정하고 있는 점(현행 파견법 제6조의2 제2항), 원고 B은 피고로부터 상당한 액수의 위로금을 지급받은 점 등을 보태어 보면, 원고 B이 주장하는 사정들만으로는 이 사건 확약서의 내용이 파견법, 근로기준법 등의 입법 취지를 몰각하는 결과를 초래한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 특별한 사정을 찾을 수 없다. 오히려 원고 B은 앞서 본 바와 같이 이 사건 확약서의 작성에 따른 경제적 이익과 손실의 위험 등을 모두 고려한 후에 이 사건 확약서를 작성하였던 것으로 보이고, 그것이 원고 B에게 부당히 불리한 선택이라거나 파견법이나 근로기준법의 입법취지를 몰각하는 행위라고 보기는 어렵다. 한편, 원고 B은 '이 사건 확약서는 피고에 의하여 일방적으로 마련된 형식에 원고 B이 서명만 한 것으로서 약관규제법 제2조 제1호의 약관에 해당하는데, 그 내용이 신의칙을 위반하여 공정성을 잃은 것으로 약관규제법 제6조 및 제8조에 따라 무효'라는 취지의 주장도 한다. 그러나 약관규제법의 규제 대상인 약관이라 함은 그 명칭이나 형태 또는 범위를 불문하고 계약당사자가 다수의 상대방과 계약을 체결하기 위하여 일정한 형식에 의하여 미리 마련한 계약의 내용이 되는 것으로서, 구체적인 계약에서의 개별적 합의 등은 그 형태에 관계없이 약관에 해당한다고 할 수 없는데(대법원 2001. 11. 27. 선고 99다8353 판결 등 참조), 이 사건 확약서는 피고가 다수의 상대방과 계약을 체결하기 위해 미리 정형화한 계약조건이 아니라 근로자파견관계의 성립여부를 다툴 여지가 있는 원고 B과 부제소합의를 하기 위해 작성한 약정서로서 비록 원고 B과 비슷한 상황에 있는 다른 근로자들에게 제시한 부제소합의서와 그 내용이 유사하다고 하더라도, 근로자들에게 지급하는 위로금의 액수나 개별 합의내용은 근로자들이 가지는 법률관계에 따라 달라지게 되므로, 이를 약관규제법상 약관에 해당한다고 볼 수 없다. 설령 원고 B의 주장처럼 약관에 해당한다고 하더라도, 앞서 본 바와 같은 이 사건 확약서의 내용 및 그 작성 경위 등을 고려하면, 이 사건 확약서의 내용이 신의칙을 위반하여 공정성을 잃은 것이라거나 원고 B에게 부당하게 불리한 것이라고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 확약서의 내용이 약관규제법이나 파견법 등 강행법규에 위반되어 무효라는 원고 B의 주장도 받아들이기 어렵다.

또한 원고 B은 '이 사건 확약서 작성 이후 관련 형사사건에서 피고의 전 대표이사인 AF에 대하여 유죄판결이 선고되는 등 중대한 사정변경이 발생하였으므로, 이 사건 확약서의 효력은 제한되어야 한다'는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 이 사건 확약서의 내용 및 작성 경위, 사내협력업체 소속 근로자들과 피고 사이의 분쟁의 진행경과 등에 비추어 보면, 관련 형사사건에서의 유무죄 여부가 이 사건 확약서 작성의 기초가 된 사정이라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 원고 B이 주장하는 위와 같은 사정이 이 사건 확약서 작성 당시 예견할 수 없었던 중대한 사정변경에 해당한다고 볼 수도 없다. 따라서 원고 B의 위 주장도 받아들이기 어렵다.

원고 M에 관하여

앞서 본 기초사실에 의하면, 원고 M이 2019. 12. 6.경 피고에게 '원고 M은 피고로부터 10,000,000원의 위로금을 수령함으로써 피고에 대하여 보유하고 있는 직접고용청구권, 근로자지위확인청구권, 임금지급청구권, 손해배상청구권 등을 포기하고, 이에 관하여 향후 민·형사상 어떠한 이의도 제기하지 아니할 것을 확약한다.'는 내용이 포함된 이 사건 확약서를 작성하여 교부한 사실, 피고가 원고 M에게 이 사건 확약서에 따른 위로금 명목으로 10,000,000원을 지급한 사실은 인정된다.

그러나 앞서 본 기초사실 및 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정 등에 비추어 보면, 원고 M의 이 사건 확약서는 피고의 사내협력업체 중 원고 M이 이 사건 확약서 작성 당시 근무하였던 사내협력업체인 AH과 관련된 근로자파견관계에만 적용될 뿐, 확약서 작성 이후에 원고 M이 근무하기 시작한 AK와 관련한 근로자파견관계에도 적용된다고 볼 수 없다. 따라서 원고 M의 소에 대한 피고의 본안전 항변은 이유 없다.

이 사건 확약서는 이 사건 확약서 당시까지 발생한 피고와의 고용관계 또는 근로자파견관계 및 그에 기초한 임금 내지 손해배상청구를 부제소합의의 대상으로 명확히 규정한 것인데, 원고 M은 2019. 12. 6.경 이 사건 확약서를 작성한 이후 약 5개월이 지난 2020. 5. 20.부터 2021. 2. 11.까지 피고의 다른 사내협력업체인 AK에서 근무하였다.

원고 M이 작성한 이 사건 확약서에는 'AH'과의 관계에서 부제소합의를 한다는 취지의 문언만 기재되어 있을 뿐, AK 등 다른 피고의 사내협력업체에 관한 부분은 기재되어 있지 않다.

이 사건 확약서 작성 당시 원고 M이 향후 다른 협력업체에서 근무할지 여부나 피고와 파견근로관계가 성립할지 여부는 알 수 없는 상황이었으므로 이를 부제소합의의 대상으로 삼았다고 보기 어렵다.

원고 C, D, E, F의 각 주장의 요지 원고 C, D, E, F는 아래 표 기재와 같이 피고 사내협력업체에서 근무하면서 피고의 업무상 지휘, 명령을 받는 파견근로관계에 있었으므로, 원고 C, E은 구 파견법 제6조 제3항 본문에 따라 고용간주의 효과로 피고의 근로자지위에 있고, 피고는 개정 파견법 제6조의2 제1항에 따라 원고 D, F에 대한 고용의 의사표시를 하여야 한다. 나아가 피고는, 원고 C, E에게 고용관계를 전제로 한 각 임금을 지급할 의무가 있고 원고 D, F에게 직접고용의무 불이행으로 인한 임금 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.

판단

구 파견법과 개정 파견법은 모두 파견근로관계로 인하여 고용간주의 효과 내지 직접고용의무가 발생하기 위한 요건으로 2년 이상 사용사업주와 파견근로관계에 있을 것을 요구한다. 그런데 앞서 본 기초사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 원고들은 피고의 각 해당 사내협력업체 소속으로 모두 2년 미만의 기간 동안 근무하였고, 2년 이상 계속 근무한 사실을 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 따라서 고용간주 효과 내지 직접고용의무의 발생을 전제로 한 위 원고들의 청구는 모두 이유 없다.

이에 대하여 위 원고들은 피고의 사내협력업체가 퇴직금 지급문제 및 파견법위반의 소지를 없애기 위해 기간이 2년 이상인 계약을 체결하지 않고, 계약기간이 종료하면 강제로 사직서를 요구하고 불응할 경우 재계약을 해주지도 않았으며, 위 원고들은 형식적인 계약종료 이후에도 동일한 업무를 계속 수행하였으므로, 위 원고들은 2년 이상 피고의 사내협력업체에서 계속 근무한 것으로 보아야 한다고 주장한다. 그러나 원고들이 피고의 사내협력업체와 계약기간이 종료된 이후에도 실질적으로 근로제공을 하였다고 인정할 아무런 증거가 없고, 원고 C의 경우 근로관계가 단절된 기간에 실질적인 근로제공이 있었다고 하더라도, 2년 이상 계속 근무하였다고 보기 어려우며, 원고 E의 경우 근로제공이 단절된 기간이 짧지 않으므로 그 기간 동안 근로관계가 계속되었다고 보기 어렵다. 따라서 위 원고들의 주장은 이유 없다.

인정 사실

피고는 2005. 4. 13.경 창원지방노동사무소로부터 고용안정 개선방안을 제출할 것을 요구받고 고용안정 개선계획서를 작성하여 제출하였는데, 그 주요 내용은 1 생산업무와 관련하여 피고의 직영 공정과 사내협력업체 소속 근로자의 작업 공정을 분리하여 근로자들을 재배치하고, 사내협력업체의 현장대리인을 통해 작업내용을 지시하는 방식으로 작업지시 절차를 정비하며, 사내협력업체의 시설장비 관리책임을 명확히 하여 도급업체의 노무관리 및 사업경영상 독립성을 강화한다는 것, 2 자재보급 및 포장업무와 관련하여 사내협력업체 현장대리인을 지정하고 그로 하여금 사내협력업체 소속 근로자에 대한 작업지시와 근태관리를 하게 하여 노무관리상의 독립성을 확보한다는 것이었다.

피고는 2005. 7. 1.경부터 개선사항을 업무에 반영하기 시작하였고, 2007. 10.경 자동차 생산라인에서 피고의 직영 공정과 사내협력업체 소속 근로자들의 작업 공정을 분리하여 근로자를 재배치하는 작업을 마무리하였다(이하 위 작업을 '2007년 라인 재배치'라고 한다).

피고는 정형화된 계약서를 사용하여 1년 이내의 기간으로 사내협력업체들과 각 도급계약서 등을 작성하였는데, 2007. 10.의 2007년 라인재배치 이전에 사용되던 도급계약서는 대체로 아래와 같은 내용을 갖고 있었다('갑'은 피고를, '을'은 사내협력업체를 가리킨다, 이하 이러한 내용의 도급계약서를 '이 사건 기존 도급계약서'라고 한다).

피고는 2007. 10.의 이른바 라인재배치를 하면서 이 사건 기존 도급계약서의 내용을 일부 수정하였는데, 위 시점 이후에 사용된 도급계약서는 대체로 아래와 같은 내용을 갖고 있었다('갑'은 피고를, '을'은 사내협력업체를 가리킨다, 이하 이러한 내용의 도급

피고는 정형화된 계약서를 사용하여 1년 이내의 기간으로 사내협력업체들과 각 도급계약서 등을 작성하였는데, 2007. 10.의 2007년 라인재배치 이전에 사용되던 도급계약서는 대체로 아래와 같은 내용을 갖고 있었다('갑'은 피고를, '을'은 사내협력업체를 가리킨다, 이하 이러한 내용의 도급계약서를 '이 사건 기존 도급계약서'라고 한다).

피고는 2007. 10.의 이른바 라인재배치를 하면서 이 사건 기존 도급계약서의 내용을 일부 수정하였는데, 위 시점 이후에 사용된 도급계약서는 대체로 아래와 같은 내용을 갖고 있었다('갑'은 피고를, '을'은 사내협력업체를 가리킨다, 이하 이러한 내용의 도급계약서를 '이 사건 변경 도급계약서'라고 한다). <8><9> 마) 2007년 라인재배치 전후 업무 범위·방식 등의 변화 (1) 이 사건 기존 도급계약서에 정한 사내협력업체 업무의 범위는 '피고 창원공장에서 자동차의 완성을 위한 작업 중 피고와 사내협력업체가 별도로 합의하는 작업'이어서 그 범위가 특정되어 있지 않았다. 반면 이 사건 변경 도급계약서에서는 '[부록1] 도급업무 사양서'를 통하여 사내협력업체의 업무를 특정함으로써 그 범위가 이전에 비하여 구체화되었다.

2007년 라인재배치 이전 사내협력업체 소속 근로자들이 사용하는 업무 제반설비와 작업 수행에 필요한 자재, 공구 등은 대부분 피고의 소유였다. 반면 2007년 라인재배치 이후에는 사내협력업체가 지게차 등 필요한 장비를 임차하여 사용하기도 하였으나 상당 부분의 비품 등은 피고로부터 제공받기도 하였다.

2007년 라인재배치를 전후하여 피고 창원공장 내 자동차 생산 · 조립 작업은 대부분 컨베이어벨트를 이용한 생산방식으로 진행되었다. 그런데 2007년 라인재배치 이전에는 사내협력업체 소속 근로자들이 컨베이어벨트 좌우에 피고 소속 근로자들과 혼재되어 배치되었고, 피고 소속 근로자가 근무여건이 좋은 장소를 선호하는 경우 등에는 사내협력업체 소속 근로자와 피고 소속 근로자의 배치장소가 변경되기도 하였다. 반면 2007년 라인재배치 이후에는 직 단위로 사내협력업체 소속 근로자들과 피고 소속 근로자들을 구분하여 배치하고, 같은 직 내에서는 피고 소속 근로자들과 사내협력업체 소속 근로자들이 혼재되어 일을 하지 않도록 업무를 나누었다. 다만 2007년 라인 재배치 이후에도 피고 소속 근로자들이 담당하는 직과 사내협력업체 소속 근로자들이 담당하는 직이 완전히 고정된 것은 아니고, 물량변경 등으로 인하여 담당하는 직이 바뀌는 경우도 있었다.

2007년 라인재배치 이전에는 사내협력업체 소속 근로자들은 피고가 미리 작성하여 배포한 표준작업서, 단위작업서 등에 의하여 단순 · 반복적인 업무를 수행하였고, 생산방식이 변경되는 경우에는 피고가 위와 같은 표준작업서, 단위작업서 등을 새로운 시스템에 맞게 변경한 후 피고 소속 직장이 변경된 내용에 관하여 사내협력업체 소속 근로자들에 대하여 교육을 실시하거나 필요한 지시를 하였으며, 사내협력업체로부터 신규 근로자가 투입되면 일정한 기간을 두어 피고 소속 직장이 기본적인 업무수행방법 등을 교육하고 작업배치를 하였다. 반면 2007년 라인재배치 이후에는 사내협력업체 소속 근로자들이 이전과 마찬가지로 표준작업서, 단위작업서 등에 의하여 업무를 수행하기는 하였으나, 생산방식의 변경으로 표준작업서, 단위작업서 등이 변경되거나 신규 근로자가 투입되는 경우 피고 소속 직장이 아닌 사내협력업체 소속 직장이 소속 근로자들에 대하여 업무수행방법 등을 교육하였고, 피고는 필요한 경우 사내협력업체 소속 직장에 대하여 교육을 실시하거나 생산량 등의 업무지시를 하여 그 내용이 사내협력업체 소속 근로자들에게 전파되도록 하였다. 한편 2007년 라인재배치 이전은 물론이고 이후에도 표준작업서와 단위작업서에는 해당 작업의 세부적인 단계와 요령, 각 세부작업을 위한 작업자의 동선과 이동거리, 각 세부작업에 소요되는 시간 등이 도표, 사진, 그림 등과 함께 구체적이고 상세하게 기재되어 있다.

2007년 라인재배치 이전에는 피고 소속 근로자의 산재, 휴가 등의 사유로결원이 발생하거나 생산물량이 증가할 경우, 피고는 사내협력업체들에 인원보충을 요청하여 사내협력업체 소속 근로자로 하여금 그 결원을 대체하여 작업하게 하기도 하였는데, 이러한 경우 피고의 해당부서에서 인원충원 양식을 작성하여 피고의 생산관리부로 제출하면 생산관리부에서 생산의견을 게재하고 이후 피고의 관리부, 기획부에서 타당성을 검토한 뒤 피고 창원공장의 최고 책임자인 본부장이 인원충원을 승인하는 과정등을 거쳐 피고가 투입부서, 투입과, 투입공정, 대상인원, 투입시기, 투입기간을 정하여 사내협력업체에 통보하면 사내협력업체는 그에 따라 인원보충을 하였다. 반면 2007년 라인재배치 이후에는 사내협력업체 소속 근로자가 피고 소속 근로자의 결원을 대체하지는 않았고, 피고는 피고 소속 근로자의 결원을 JPH의 조절 등으로 대응하였다.

2007년 라인재배치를 전후하여 사내협력업체 소속 근로자의 작업 시작시간과 종료시간, 식사시간이나 휴식시간 등은 모두 피고 소속 근로자와 동일하다. 그리고 연장 · 야간 · 휴일근무 여부는 피고와 피고의 노동조합이 협의를 거쳐 결정하고 사내협력업체들은 의사결정과정에 참여하지 않지만, 사내협력업체 소속 근로자들은 그와 같이 결정된 휴일근무, 연장근무에 대하여도 피고 소속 근로자와 동일하게 근무하였으며, 피고 소속 근로자가 노동조합활동 등으로 작업을 쉬게 되면, 사내협력업체 소속 근로자들도 작업을 하지 않았다.

2007년 라인재배치 이전에는 사내협력업체 소속 근로자가 조퇴, 월차, 휴가등을 사용하려고 할 경우 피고 소속 직장에게 보고하여 그로부터 근태신청서를 발부받았다. 반면 2007년 라인재배치 이후에는 사내협력업체 소속 근로자가 조퇴, 연 · 월차,휴가 등을 사용하려고 할 경우 피고 소속 직장이 아닌 사내협력업체 소속 직장에게 보고하였다.

2007년 라인재배치 이전에는 피고 소속 직장이 피고 소속 근로자뿐만 아니라 사내협력업체 소속 근로자의 근태관리, 업무지시, 작업배치, 근무시간 관리 등을 위해 전달사항, 작업배치 내용, 작업내용, 근태현황 등에 관한 '업무일지', '작업일보', '직장별특근현황' 등을 작성하고, 전산으로도 근태관리 등의 내용이 담긴 근무관리시스템을 작동하여 이를 관리하였으며, 사내협력업체 소속 근로자가 포함된 여러 과 또는 직에 대하여 '직장별 무재해 달성 현황', '무재해 목표변경 직장 내역' 또는 '사업계획 주요 목표'등을 작성하였다. 반면 2007년 라인재배치 이후에는 피고 소속 직장은 오로지 피고 소속 근로자들만을 관리하고 사내협력업체 소속 근로자는 사내협력업체 소속 직장이 관리하고 있다.

2007년 라인재배치 이전 사내협력업체에 대한 도급비는 피고가 작성 · 취합한 직장별 근태현황을 사내협력업체에 통보하면 이를 사내협력업체가 별도 관리하고 있는 근태현황과 비교하여 검토한 근태시수를 피고에게 통보하고, 피고가 이를 토대로 도급비 대장을 작성하여 사내협력업체에 송부하면 이를 근거로 사내협력업체에서 도급비 청구서를 작성한 후 피고에게 청구하는 일련의 절차를 거쳐 지급되었다. 이 사건 기존 도급계약서상 도급비는 위와 같은 처리과정을 거쳐 '피고의 지급기준에 따라' 사내협력업체에 지급되는 것으로 예정되어 있을 뿐 아니라, 사내협력업체가 작성하여 청구한 도급비 청구서에 의하면 이 사건 기존 도급계약서상 기재된 인당 대당 산정방식 (월 생산대수 × 인당 대당 도급비 × T/O인원수) 등으로 산출된 금액 외에, 소속 근로자들의 인원수에 따른 복리후생비와 제안시상금, 급여 소급분까지 포함하여 지급받았다. 반면 2007년 라인재배치 이후에는 '해당월 월령일수 × 8 × 단가 I'과 '해당월 실적작업총량(공수)기준 × 단가 II'의 합계금으로 도급비가 결정되는데, '단가 I'은 지게차나 트렉터와 같은 장비와 관련된 것이고 '단가 II'는 노무와 관련된 것이며 실적작업총량은 맨아워(Man Hour)를 의미하는 것으로, 도급비에서 절대적인 비중을 차지하는 것은 단가 II와 관련된 부분이고 장비의 사용이 많은 사내협력업체의 경우에도 단가 I 관련 부분은 20% 정도이다. 그리고 이와 같이 도급비가 결정되므로 피고는 사내협력업체가 도급비를 청구하면 피고가 관리하고 있는 자료를 근거로 사내협력업체 소속 근로자의 투입인원과 근로시간을 검증하여 도급비를 지급하였다. [인정 근거] 앞서 본 기초사실, 갑 제10, 11, 13 내지 16, 18, 25호증의 기재, 변론 전체의 취지 2) 구체적인 판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 기초사실 및 인정사실에다가 앞서 든 증거들, 갑 제22, 23, 25, 32, 33호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고 M 등 14명은 이 사건 협력업체에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 피고 창원공장 등에서 피고의 지휘·명령에 따라 피고를 위한 자동차 직접생산공정업무에 종사하였다고 봄이 타당하므로, 원고 M 등 14명과 피고 사이에는 근로자파견관계가 성립하고, 원고 M 등 14명이 담당한 업무는 현행 파견법 제5조 제1항<10>의 근로자파견 대상 업무에 해당하지 아니한다.

원고 M 등 14명에 대한 피고의 상당한 지휘·명령

피고와 이 사건 기존 도급계약서 및 이 사건 변경 도급계약서를 포함하여 이 사건 협력업체를 포함한 사내협력업체 사이에 도급계약서가 작성되어 있고, 이 사건 변경 도급계약서는 사내협력업체가 담당하는 업무의 범위가 이 사건 기존 도급계약서에 비하여 구체적으로 특정이 되어 있기는 하나, 이 사건 기존 도급계약서 및 해당 도급계약서에는 일의 수량 및 완성기한 등이 구체화되어 있지 않고, 이와 같은 도급계 약의 구조로 인하여 사내협력업체 소속 근로자들의 구체적인 업무 내용은 피고의 가변적인 개별지시에 의존하는 것이 불가피하였다. 그리고 이 사건 변경 도급계약서의 경우에도, 도급비 산정이 기본적으로 일의 결과가 아닌 사내협력업체 소속 근로자가 투입한 근로시간에 비례하여 책정되도록 되어 있으므로, 위 계약 역시 그 목적은 그 계약에서 특정한 일의 완성에 있는 것이 아니라 그 계약에서 특정된 일에 대한 사내협력업체 소속 근로자의 노동력 제공에 있었다. 피고는 이 사건 협력업체가 담당할 공정이나 작업위치를 지정하고, 자동차생산계획에 맞추어 생산량, 시간당 생산 대수, 작업 일정 등을 결정함으로써 이 사건 협력업체 소속 근로자인 원고 M 등 14명의 작업량, 작업순서, 작업속도, 작업시간 등을 사실상 결정하였다. 또한 피고는 신차 개발, 새로운 기술이나 장비의 도입, 생산계획의 변경 등 필요에 따라 사내협력업체의 공정이나 작업위치, 생산량 등을 수시로 변경하였고, 이에 따라 사내협력업체 소속 근로자들의 담당업무, 작업위치, 작업인원 등도 함께 변경되었다.

더욱이 원고 M 등 14명이 피고 창원공장에서 담당하였던 공정은 자동차생산업무의 근간이 되는 핵심공정으로서 직접생산공정에 해당한다. 이와 같은 직접생산공정 중 컨베이어벨트라인 상에서 직접 이루어지는 업무의 경우, 작업시간과 속도는 물론 작업의 양과 방식까지 전체로서 설계된 컨베이어벨트의 이동속도 등에 좌우되었다. 서열·보급 등 컨베이어벨트라인 상에서 직접 이루어지지 않는 업무 또한 보급·서열된 부품을 사용하여 작업하는 해당 컨베이어벨트의 작동 속도, 해당 공정의 처리속도 등에 밀접하게 연동되어 적시에 이루어져야 했으므로, 해당 근로자들의 작업시간이나 작업량도 기본적으로 컨베이어벨트의 운영시간과 작동속도 등에 따라 결정되었다. 그런데 컨베이어벨트의 운영시간과 작동속도는 피고가 자동차 생산량의 증감 등을 고려하여 일방적으로 결정하였고, 이로써 피고는 원고 M 등 14명을 비롯한 이 사건 협력업체 소속 근로자들의 작업시간, 작업량, 작업순서를 통제할 수 있었다.

피고는 2007년 라인재배치 이후에도 그 소속 근로자들뿐만 아니라 사내협력업체 소속 근로자들에 대하여도 동일한 내용의 표준작업서, 사양서 등을 준수하여 작업을 진행하도록 하였다. 그런데 위 작업서, 사양서 등은 작업방법 및 작업시간에 관한 통일되고 획일적인 기준을 상세히 정하고 있어 사내협력업체들이나 그 소속 근로자가 계약의 이행과정에서 스스로의 판단에 따라 독자적인 작업진행을 할 여지가 없었으므로, 이는 노동력 행사 과정에 대한 지시라고 볼 것이지, 일의 완성 결과에 대한 지시라거나 도급의 범위를 명확히 하는 것에 그친다고 보기 어렵다.

이 사건 협력업체를 비롯하여 사내협력업체 소속 관리자는 주로 피고로부터 받은 지시를 근로자들에게 전달하는 역할을 하였고, 일부 사내협력업체 소속 근로자들에게 직접 지시를 하거나 피고로부터 받은 지시를 변경하여 전달하였더라도, 그것은 피고가 정한 작업방법을 준수하는 범위 내에서만 가능하였다. 즉, 사내협력업체의 직장 등 관리자가 원고 M 등 14명에게 일정한 지휘·명령권을 행사하였다 하더라도, 이는 피고가 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 위 피고에 의해 통제된 것에 지나지 않는다.

앞서 본 바와 같이 피고는 가변적, 전체적, 구체적 지시를 통하여 이 사건 협력업체를 비롯한 사내협력업체 소속 근로자들이 언제, 어디에서, 어떻게 일할지 여부를 결정하였다. 여기에 피고가 이 사건 협력업체에 지급한 도급대금이 투입된 노동력의 양과 근무시간에 따라 변동적으로 지급되었던 것으로 볼 때 이는 일의 완성이 아닌 노동력 제공 자체에 대한 대가로 보이는 점, 피고와 이 사건 협력업체 사이에 체결된 도급계약에서 정해진 기간도 일의 완성을 이루어야 하는 기한이 아닌 대금산정의 기준일로 보이는 점, 원고 M 등 14명은 피고의 사업장에서 상시적으로 노무를 제공하였던 점 등의 사정을 더하여 보면, 피고와 이 사건 협력업체 사이에 체결된 도급계약의 목적은 일의 완성이 아닌 이 사건 협력업체 소속 근로자들의 노동력 자체의 통제에 있었다고 판단된다.

설령 이 사건 협력업체가 원고 M 등 14명을 비롯한 근로자들을 독자적으로 채용한 후 직접 근태관리를 하며 징계권을 행사하거나, 원고 M 등 14명에 대한 임금 지급과 근로소득세 및 4대 보험료 납부 업무를 자체적으로 처리하였다고 하더라도, 근로자파견관계의 경우에도 당연히 파견사업주가 근로자를 채용하고 파견된 소속 근로자들에게 임금을 지급하며, 4대 보험료를 납부해야 하는 점, 이 사건 협력업체 차원의 근태관리는 기본적으로 피고가 정한 근무시간 내에서 공정별 적정 투입 인원수의 유지를 전제로 그 한도 내에서만 제한적으로 이루어진 것으로 보이는 점, 이 사건 협력업체는 일반적 작업배치권과 변경결정권을 독자적으로 행사하지 못한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 협력업체가 원고 M 등 14명을 포함한 소속 근로자들에 대하여 독자적인 지휘·명령권을 행사하였다고 평가하기는 어렵다.

이와 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고는 원고 M 등 14명을 비롯한 이 사건 협력업체 소속 근로자들에 대하여 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하였다고 봄이 타당하고, 이 사건 협력업체는 피고가 결정한 사항을 전달하거나 피고의 지시 하에 소속 근로자들을 관리한 것에 불과하다고 보아야 한다.

피고 사업에의 실질적 편입

연속적으로 작동하는 컨베이어벨트를 이용한 자동차생산 업무는 '단순성'과'반복성' 그리고 '분절성'을 그 특징으로 하는데, 작업시간과 속도는 물론, 작업의 양과 방식까지도 전체로서 설계된 컨베이어벨트의 이동속도 등에 좌우된다. 위와 같은 '단순성', '반복성' 및 '분절성'은 개별 근로자들에 대한 지휘·명령을 컨베이어벨트의 속도와 작동 조건 등을 통제하는 것으로 상당 부분 대체시켜 해당 업무에 투입된 근로자들에 대한 구체적 작업지시나 명령의 필요성을 감소시키는 한편, 중단 없이 작동하는 라인의 특성으로 인해 일부 공정에서의 작업 중단은 곧바로 전체 자동차 생산업무의 중단으로 이어지는 등 개별 업무들 사이의 유기적 연관성이 증대되는 현상이 발생한다.

피고 창원공장의 자동차생산 공정 또한 컨베이어벨트를 기본으로 한 연속공정으로 이루어져 있었으므로, 선행 공정을 배제하고 후행 공정만 처리하는 것이 불가능한 경우가 대부분이었고, 각각의 공정은 다른 공정의 작업량 등에 직·간접적으로 영향을 받는 구조이다. 따라서 각각의 공정을 다른 공정과 완벽히 구분되는 개별 공정으로 평가하기는 어렵고, 각 공정은 모두 한 대의 자동차생산 및 판매를 위한 일련의 작업과정 또는 부분 공정으로 보아야 한다.

피고는 이 사건 협력업체를 포함한 사내협력업체의 인원 현황을 지속적으로 파악하면서 피고 소속 근로자와 사내협력업체 소속 근로자를 함께 편성하여 전체적으로 관리하고, 피고 소속 근로자와 사내협력업체 소속 근로자가 담당할 수 있는 공정을 엄격히 구별하지 아니한 채 각 공정에 근로자를 투입하였다. 나아가 피고는 사내협력업체 소속 근로자들에게도 피고 소속 근로자들에 대하여 요구되는 표준 작업방식(GMS)과 동일한 작업방식을 요구하고 GMS 감사 및 각종 검사들을 받도록 하여, 사실상 피고 및 이 사건 협력업체 소속의 근로자들을 하나의 집단으로 관리하였던 것으로 보인다.

이처럼 모든 공정이 일련의 작업과정 또는 부분 공정에 불과한 이상, 이 사건 협력업체를 포함한 사내협력업체 소속 근로자들은 피고 소속 근로자들과 하나의 작업집단으로 구성되어 피고 사업에 실질적으로 편입된 것으로 보아야 한다.

근로조건이나 근무형태 등에 관한 결정 권한 행사 이 사건 협력업체 소속 근로자의 근무시간, 휴게시간, 연장·야간 근로 등의 근무형태 및 휴가는 피고의 생산계획이나 컨베이어벨트의 운영 등에 좌우되었다. 2007년 라인재배치 이후에도 사내협력업체 소속 근로자들은 여전히 기본적으로는 피고가 작성한 표준작업서와 단위작업서 등에 따라 작업을 하였고(표준작업서와 단위작업서의 경우 세부적인 구체적인 내용을 사내협력업체 소속 직장이 변경할 수 있다고 하더라도그 기본적인 내용은 피고가 마련한 것이고 사내협력업체 소속 직장이 독자적인 권한으로 그 내용을 변경할 수도 없다), 피고는 사내협력업체 소속 직장을 통하여 간접적으로 사내협력업체 소속 근로자들에 대하여 교육을 하거나 생산량 등의 업무지시를 하였다. 또한 피고는 이 사건 협력업체가 청구하는 도급대금의 산정 내지 적정성 검증 등을 위하여 이 사건 협력업체 소속 근로자들의 근태자료를 이 사건 협력업체로부터 공유받아 관리하였고, 나아가 피고가 이 사건 협력업체에 지급하는 도급대금의 액수가 피고의 작업에 투입되는 이 사건 협력업체 소속 근로자의 수에 따라 결정되는 이상, 이 사건 협력업체가 자신의 독자적인 판단으로 투입근로자의 수를 결정할 수 없었고, 결국 그 최종적인 결정권은 피고에게 있을 수 밖에 없었다.

원고 M 등 14명이 담당한 업무의 특정성·차별성 및 전문성·기술성 2007년 라인재배치 이후에도 이 사건 협력업체 소속 근로자들은 피고의 사업장에서 전문적 기술이나 숙련도가 요구되는 업무가 아닌 단순·반복적인 업무를 수행하였고, 원고 M 등 14명은 그 사내협력업체 소속이 변경되는 경우에도 피고 창원공장에서 대체로 동일한 업무를 수행하였다. 직접생산 공정에 관하여는 기본적으로 피고가 마련한 표준작업서와 단위작업서를 기초로 업무를 수행하였다는 점에서 사내협력업체의 고유기술이 투입되었다고 보기 어렵다. 결국 이 사건 협력업체들의 고유하고 특별한 업무는 존재한다고 보기 어렵다.

이 사건 협력업체의 독립적 기업조직 및 설비 구비 사내협력업체가 작업과정에 사용하는 일부 소모품 또는 작업장 내 비품을 마련하거나 지게차, 트럭 등을 일부 보유한 경우도 있었으나, 이 사건 협력업체를 비롯한 사내협력업체들이 업무를 수행함에 있어 핵심적으로 필요한 생산 관련 시설·장비, 작업 도구, 부품 등은 대부분 피고의 소유였고, 사내협력업체들은 이를 임차하여 사용하는 것에 불과하였다. 또한 이 사건 협력업체가 피고 외에 다른 업체와도 도급계약을 체결하였다거나 유사한 업무를 수행한 전력이 있다고 볼 만한 자료나 사정도 찾을 수 없다. 이와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 협력업체는 고유한 기술이나 자본이 투입되어 피고와는 독립적인 조직과 설비를 갖춘 기업이라고 보기는 어렵다.

2007년 라인재배치 이후의 업무 방식의 변화 여부 피고는 2007년경 공장 조직체계와 운영방식을 변경하면서 사내협력업체 소속 근로자들에 대한 지휘, 명령 등 요소들을 제거하였으므로, 그 이후에 입사한 사내협력업체 근로자들은 더 이상 피고의 업무상 지휘, 명령을 받지 않았고 사내협력업체들도 독립성, 전문성을 갖추고 있었다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이, 2007년 라인재배치 이후에도 직접생산 공정에 투입된 원고들은 이전과 마찬가지로 피고로부터 직접 지휘·명령을 받은 것으로 보이고, 이는 2차 협력업체인 W 소속 근로자인 원고 Q, O의 경우에도 직접생산공정의 특성상 다르지 않았다고 보인다. 피고는 2007년 이후에 원고들이 담당한 직접생산공정의 지휘체계나 업무형태, 다른 생산공정과 컨베이어벨트로 연동되어 이루어질 수 밖에 없는 생산공정의 운영방식이 종전과 비교하여 어떻게 변경되었는지 구체적인 설명을 하지 못하고 있고, 파견의 요소들을 부정할 만한 유의미한 변화가 있었다고 볼 만한 자료도 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다. W의 경우, 비록 2차 협력업체이기는 하나, 원고 Q, O은 1차 협력업체인 AI의 독자적 지휘, 명령을 받아 업무를 수행한 것이 아니라 피고의 지휘, 명령은 받으면서 다른 생산공정과 연동하여 작업을 수행하였으므로 달리 보기 어렵다.

고용의 의사표시 청구에 관한 판단

직접고용청구권의 발생

현행 파견법 제6조의2 제1항 제1호에 의하면, 사용사업주가 제5조 제1항의 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우 해당파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 따라서 위 규정을 위반한 사용사업주는 직접고용 의무 규정에 의하여 파견근로자를 직접고용할 의무가 있으므로, 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시에 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조). 한편, 사용사업주가 현행 파견법의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용함으로써 파견법에 따라 직접고용의무가 최초 발생한 이후에도 파견근로자를 계속 사용하는 동안에는 파견법 위반 상태가 지속되어 직접고용의무가 계속적으로 발생하고, 이에 상응한 파견근로자의 직접고용청구권도 계속적으로 발생한다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024다203891, 203907, 203914, 203921 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 살펴 본 바와 같이 원고 M 등 14명과 피고 사이에는 개정 파견법 내지 현행 파견법이 정한 근로자파견관계가 인정되고, 원고 M등 14명이 담당한 업무는 제조업의 직접생산공정업무로서 근로자파견대상업무에 해당하지 아니한다. 따라서 피고는 개정 파견법 제6조의2 제1항 제3호, 제4호 또는 현행파견법 제6조의2 제1항 제1호에 따라 원고 M 등 14명을 아래 표 '고용의무 발생일'란 기재 각 일자(이하 통틀어 '이 사건 각 고용의무 발생일'이라 한다)<11>에 각 직접 고용할 의무를 부담하므로, 원고 M 등 14명에게 고용의 의사표시를 하여야 한다.

피고의 각 주장에 관한 판단

계약종료로 인한 직접고용청구권 소멸 등 주장에 관하여

구 파견법이 정한 직접고용간주 규정이나 개정 파견법 또는 현행 파견법이 정한 고용의무규정은 사용사업주가 파견업무의 제한을 위반하여 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여, 행정적 감독이나 형사처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계에서도 사용사업주에게 직접고용의무를 부과함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고 그에 따른 파견근로자의 고용안정을 도모하는 데에 입법 취지가 있다. 그리고 현행 파견법상 고용의무규정은 제5조 제1항의 근로자파견대상업무에 해당하지 않는 업무에서 파견근로자를 사용하거나 사용사업주가 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견 역무를 제공받는 등 파견법을 위반하여 파견근로자를 사용하면 곧바로 해당 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담하도록 하였다. 이는 개정 파견법이 위와 같은 경우에도 파견근로자가 2년 이상 근무한 경우에만 사용사업주에게 직접 고용의무를 부과하고 있어 근로자의 고용이 불안해지는 문제를 개선하여 파견근로자를 더욱 두텁게 보호하고자 하는 것이다. 이와 같은 파견법상의 직접고용간주 또는 직접고용의무 규정의 내용과 개정 경과, 입법 목적 등에 비추어 보면, 직접고용간주 또는 직접고용의무 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고, 위와 같은 법률관계의 성립이나 법적 효과 발생 후 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로관계가 유지되고 있을 것을 효력존속요건으로 요구하고 있다고 할 수도 없다. 따라서 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주되거나 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주나 직접고용의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 등 판결 등 참조). 한편, 현행 파견법 제6조의2 제1항의 직접고용의무 규정의 입법 취지 및 목적에 비추어 볼 때, 특별한 사정이 없는 한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 함이 원칙이고, 다만 파견법 제6조의2 제2항에서 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하는 경우에는 직접고용의무의 예외가 인정되는 점을 고려할 때, 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용의무의 이행을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망하였다거나, 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 대부분 기간제 근로계약을 체결하고 근무하고 있어 파견근로자로서도 애초에 기간을 정하지 않은 근로계약 체결을 기대하기 어려웠던 경우 등과 같이 직접고용관계에 계약기간을 정한 것이 직접고용의무 규정의 입법 취지 및 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 특별한 사정이 존재하는 경우에는 사용사업주가 파견근로자와 기간제 근로계약을 체결할 수 있다(대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결 등 참조).

이 사건을 위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 바와 같이 피고는 원고 M 등 14명에 대하여 이 사건 각 고용의무 발생일에 직접 고용할 의무를 부담하므로, 설령 피고의 직접고용의무 발생 이후에 원고 M 등 14명과 이 사건 협력업체 사이의 근로관계가 단절되었다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주인 피고와 파견근로자인 원고 M 등 14명 사이의 직접고용의무와 관련된 법률관계에는 영향을 미치지 않고, 원고 M 등 14명이 이 사건 협력업체와 기간제 근로계약을 체결하였다고 하여 달리 볼 수 없다. 나아가 앞서 든 증거들, 갑 제26호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 보면, 원고 M 등 14명이 이 사건 협력업체와 비교적 단기간의 기간제 근로계약을 체결하고 근무한 것은 피고에게 파견근로를 제공하면서 해고를 용이하게 하기 위한 이 사건 협력업체의 의사에 의한 것으로 보이고, 원고 M 등 14명은 그 기간제 근로계약의 종료로 인하여 자신들의 의사와 달리 근로제공을 중단한 것으로 보일 뿐, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고 M 등 14명이 피고를 상대로 직접고용의무의 이행을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망하였다거나 원고 M 등 14명에게 애초에 기간을 정하지 않은 근로계약의 체결을 기대하기 어려웠던 특별한 사정이 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

소멸시효 완성 주장에 관하여 앞서 본 바와 같이, 원고 G, H, I은 아래 표 기재와 같이, 각 해당 '직접고용청구권 발생시점'란 기재와 같은 날 직접고용청구권을 취득하였고, 각 해당 '퇴사일'란 기재 퇴사일에 퇴사하였다. 직접고용청구권의 소멸시효는 일반 민사채권의 소멸시효 기간인 10년이 적용되는데, 위 원고들은 각 퇴사일로부터 10년이 지난 2024. 2. 14.에 이르러서야 이 사건 소를 제기하면서 직접고용청구권을 행사하였다. 따라서 위 원고들의 직접고용청구권은 이 사건 소제기 전에 시효완성으로 소멸하였다. 나머지 원고들은 각 퇴사일로부터 10년이 되기 전에 이 사건 소를 제기하였으므로, 나머지 원고들에 대한 피고의 소멸시효 완성 항변은 받아들이지 않는다.

손해배상청구에 관한 판단

관련 법리

파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조). 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주로부터 사직하는 등으로 근로 제공을 중단하였다고 하더라도, 특별한 사정이 없는 한 파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용의무발생일부터 직접고용관계가 성립할 때까지 사용사업주에게 직접고용되었다면 받았을 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다. 그러나 사용사업주가 직접고용의무를 이행했더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 예외적인 경우에는 사용사업주의 채무불이행으로 인하여 파견근로자에게 손해가 발생했다고 볼 수 없으므로, 이와 같은 경우에는 파견근로자가 손해배상을 청구할 수 없다(대법원 2020.5. 14. 선고 2016다239024, 239031, 239048, 239055, 239062 판결 참조).

그리고 채무불이행이나 불법행위 등으로 인하여 손해를 입은 채권자 또는 피해자 등이 동일한 원인에 의하여 이익을 얻은 경우에는 공평의 관념상 그 이익은 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다. 이와 같이 손해배상액의 산정에 있어 손익상계가 허용되기 위해서는 손해배상책임의 원인이 되는 행위로 인하여 피해자가 새로운 이득을 얻었고, 그 이득과 손해배상책임의 원인인 행위 사이에 상당인과관계가 있어야 한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다31361 판결 등 참조). 파견근로자가 사용사업주의 직접고용의무 불이행을 이유로 직접고용의무를 이행하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 손해배상으로

그리고 채무불이행이나 불법행위 등으로 인하여 손해를 입은 채권자 또는 피해자 등이 동일한 원인에 의하여 이익을 얻은 경우에는 공평의 관념상 그 이익은 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다. 이와 같이 손해배상액의 산정에 있어 손익상계가 허용되기 위해서는 손해배상책임의 원인이 되는 행위로 인하여 피해자가 새로운 이득을 얻었고, 그 이득과 손해배상책임의 원인인 행위 사이에 상당인과관계가 있어야 한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다31361 판결 등 참조). 파견근로자가 사용사업주의 직접고용의무 불이행을 이유로 직접고용의무를 이행하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 손해배상으로 청구하는 경우, 직접고용의무 발생일 이후 다른 회사로부터 받은 임금이 사용사업주의 직접고용의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 인정된다면, 이러한 이익은 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결 등 참조).

원고 G, H, I을 제외한 나머지 원고들(이하 '원고 M 등 11명'이라 한다)에 대하여 가) 손해배상책임의 발생 앞서 살펴 본 바와 같이, 피고는 이 사건 각 고용의무 발생일에 원고 M 등 11명을 직접 고용할 의무를 부담함에도 이를 이행하지 아니하였으므로, 피고는 직접고용 의무 불이행으로 인한 손해배상으로 원고 M 등 11명에게 이 사건 각 고용의무 발생일 이후로서 원고 M 등 11명이 구하는 2021. 3.부터 2024. 12.까지의 기간(이하 '이 사건 각 청구기간'이라 한다) 동안 피고의 근로자로서 지급받을 수 있었던 임금에서 원고 M등 11명이 이 사건 협력업체 내지 다른 회사로부터 지급받은 임금액 내지 사업소득 등중간수입액을 공제한 금액 상당의 돈(이하 '손해배상금'이라 한다)을 지급할 의무가 있다. 한편 원고들은 각 퇴사일 이후에 피고에게 근로제공을 하지 않았으나, 근로제공이 이루어지지 않았던 이유는 앞서 본 바와 같이 이 사건 협력업체들이 원고들과 근로관계의 종료를 용이하게 하기 위해 단기간의 근로계약을 반복 체결해왔기 때문이므로, 이는 사용사업주인 피고의 책임있는 사유로 인한 것에 해당한다. 따라서 피고는 원고들의 퇴사일 이후에도 임금 상당 손해배상의무를 부담한다.

손해배상금의 구체적인 산정

원고 M 등 11명이 피고로부터 받을 수 있었던 임금액 원고 M 등 11명이 이 사건 각 청구기간 동안 피고로부터 지급받을 수 있었던 기본급 등 임금이 별지 5. '원고별 손해배상금 산정표'의 '월 임금액 합계'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들, 갑 제27 내지 31호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.

중간수입 등의 공제

원고 M 등 11명이 이 사건 각 청구기간 동안 이 사건 협력업체 또는 다른 회사로부터 지급받은 임금 내지 사업소득 등의 중간수입의 합계가 아래 표 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들, 이 법원의 수영세무서, 창원세무서, 김해세무서, 마산세무서에 대한 각 과세정보제출명령 결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다. <12> (나) 위 각 중간수입을 각 연도별로 상당인과관계가 인정되는 범위 내에서 원고 M 등 11명이 이 사건 각 청구기간 동안 피고 소속 근로자로서 지급받을 수 있는 각 연도별 임금액(= 별지 5. '원고별 손해배상금 산정표'의 '월 임금액 합계'란 기재 각 해당 금액)에서 공제하면(제출된 자료만으로는 원고 M 등 11명의 월별 수입금액을 특정하기 어려우므로 계산의 편의상 각 연도별로 그 지급시기가 앞선 것부터 순차적으로 공제한다), 그 차액의 합은 아래 표 각 '손해배상액(원)' 기재와 같고, 월별로 산정되는 손해배상액은 별지 5. '원고별 손해배상금 산정표'의 표 '월별 손해배상액'란 기재 각 금액과 같다.

소결론 따라서 피고는 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상으로, 원고 M 등 11명에게 아래 표 각 해당 '손해배상액(원)'란 기재 금원 및 및 위 각 돈에 대하여 그 지급기일<13> 이후로서 위 원고들이 구하는 각 2024. 12. 12.부터 피고가 그 이행의무의 존부 내지 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2026. 2. 4.까지는 상법이 정한 연 6%의, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고 G, H, I에 대하여

채무불이행으로 인한 손해배상채권은 본래의 채권이 확장된 것이거나 본래의 채권의 내용이 변경된 것이므로 본래의 채권과 동일성을 가진다. 따라서 본래의 채권이 시효로 소멸한 때에는 손해배상채권도 함께 소멸한다(대법원 2018. 2. 28. 선고 2016다45779 판결 참조).

앞서 본 바와 같이, 원고 G, H, I의 피고에 대한 각 직접고용청구권이 소멸시효의 완성으로 소멸되었으므로, 이를 전제로 한 직접고용의무 불이행에 의한 손해배상청구권도 함께 소멸하였다.