창원지방법원 2025. 6. 25. 선고 2025가합10330 판결

당사자들의 지위 등

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 D조합법에 따라 D조합의 업무를 지도·감독하고 그 공동 이익의 증진과 건전한 발전을 도모하기 위하여 D조합를 구성원으로 하여 설립된 비영리법인이다. 피고는 D조합법에 따라 설립된 비영리법인으로서 참가인의 구성원이다.

원고는 2019. 2. 28. 피고의 이사장으로 취임하여 2023. 2. 22. 중임된 사람이다.

참가인의 시정지시 및 이에 대한 원고의 불복 등

참가인은 2022. 10. 18.부터 2022. 10. 21.까지 4일간 피고에 대하여 일반(부문) 검사를 실시하였다. 그 과정에서 아래와 같은 제재사유(이하 각 제재사유를 순차적으로 '제○ 징계사유'<1>라 하고, 통틀어 '선행 징계사유'라 한다)를 확인하고, 2022. 12. 6. 피고에게 원고에 대한 '직무정지 6월'의 제재조치를 요구하는 내용의 시정지시를 하였다.

원고는 2023. 1. 11. 참가인을 상대로 창원지방법원 2023카합10011호로 위 제재조치 지시의 효력정지를 구하는 가처분 신청을 하였으나, 위 법원은 2023. 3. 16. '선행징계사유가 존재하지 않는다고 보기 어렵고, 그 징계양정이 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보이지 않는다.'는 이유로 위 가처분 신청을 기각하였고, 위 결정은 2023. 3. 29. 그대로 확정되었다.

피고는 2023. 4. 14. 원고에 대해 선행 징계사유를 이유로 하여 직무정지 6개월의 징계처분(이하 '선행 징계처분'이라 한다)을 하였다.

선행 징계처분에 대한 소송 및 제재조치 취소 등

원고는 2023. 4. 26. 피고를 상대로 창원지방법원 2023가합101059호로 선행 징계처분의 무효확인을 구하는 소를 제기하였고(이하 '준재심대상 사건'이라 한다), 참가인은 위 소송에 피고보조참가인으로 참가하였는데, 위 법원은 2023. 7. 18. 아래와 같은 내용의 화해권고결정(이하 '이 사건 화해권고결정'이라 한다)을 하였다. 이 사건 화해권고결정은 2023. 7. 19. 원고와 피고 모두 이의신청 포기서를 제출함으로써 확정되었다.

참가인은 2023. 7. 24. 창원지방법원 2023재가합17호로 이 사건 화해권고결정에 대한 준재심의 소를 제기하였고(이하 '준재심사건'이라 한다), 위 소송에서 이 사건 화해권고결정에는 민사소송법 제461조, 제451조 제1항 제3호가 정한 '소송대리권에 흠이 있는 때'에 해당하는 준재심사유가 있다는 주장 등을 하였으나, 위 법원은 2024. 3. 21. 참가인에게 준재심으로 인한 이익이 없고, 이 사건 화해권고결정에 대한 피고의 이의신청 포기가 준재심 사유에 해당한다고 볼 수 없다는 등의 이유로 위 준재심의 소를 각하하는 판결을 선고하였고, 위 판결은 2024. 4. 6. 그대로 확정되었다.

준재심사건 판결이 확정됨에 따라 참가인은 2024. 5. 14. 피고에게 선행 징계처분에 관한 제재조치 지시의 취소를 통보하였다.

참가인의 피고에 대한 일반검사 및 원고에 대한 제재조치 지시 등

관련 법령 및 피고 정관 등

원고의 주장 요지

관련 법리

판단

소결

기판력, 일사부재리원칙, 신의칙 위반

징계사유의 부존재

제1 징계사유와 관련하여, 원고는 2020. 7. 27. 계약직(산후대체직) 모집공고를 하면서 지원자격 완화 및 지원기간 단축에 개입하지 않았고, S 총무대리의 계약직 1명이 더 필요하다는 요청을 받고 관련 절차를 이행할 것을 지시하였을 뿐이며, 원고의 자녀가 합격한 것은 우연에 불과하다.

제2 징계사유와 관련하여, 원고는 2019년도에 4회, 2020년도 3회, 2021년도에 3회 각 고객관리 차원에서 골프를 쳤을 뿐이고, 2020. 12. 및 2021. 2. 각 1회 상근임원 복무규정 제12조 제2항에 따라 보장된 휴게시간으로서 점심시간에 숙박업소를 이용하였을 뿐이다.

제3 징계사유와 관련하여, 장려금을 언제까지 지급하여야 한다는 법규나 내부규정이 없었고 피고의 재정상태를 고려하여 원고가 경영 판단에 따라 그 지급을 유보한 것이고, 원고의 개인적 이익이나 부정한 목적을 위하여 지급을 유보한 것이 아니다.

추가 징계사유와 관련하여, 준재심대상 사건에서 피고의 대표자는 원고가 아닌 직무대행자인 Y이었고, Y이 화해권고결정을 요청하고 이 사건 화해권고결정에 관한 이의신청을 포기하였다. 준재심대상 사건의 소송대리인 선임은 피고의 감사 Z, AA이 한 것이고, 원고와는 아무런 관련이 없다. 원고는 2023. 9. 6. 개최된 준재심대상 사건 관련 피고의 이사회(소송행위 추인의 건)에 참석하기는 하였으나 당시 이사장으로서 이사회의 절차를 진행한 것에 불과하고 의결에는 참여하지 않았으므로, 이사회의 결의에도 절차상 하자가 없다. 준재심사건의 소송대리인 또한 감사 Z, AA이 선임한 것이고, 원고는 여기에 관여하지 않았다.

징계양정의 과다

이 사건 화해권고결정의 기판력 저촉 여부

일사부재리의 원칙 내지 신의칙 위반 여부

사용자가 징계절차의 하자나 징계양정 등의 잘못을 인정하여 스스로 징계처분을 취소하거나 징계처분에 관한 무효 판결이 확정된 경우 소급하여 징계가 이루어지지 아니한 것으로 보게 될 것이지만, 그 후 같은 징계사유를 들어 새로이 필요한 제반 징계절차를 밟아 다시 징계처분을 한다고 하여 일사부재리의 원칙이나 신의칙에 위배된다고 볼 수는 없을 뿐더러, 법원의 판결을 잠탈하는 것이라고 할 수도 없다(대법원 1994. 9. 30. 선고 93다26496 판결, 대법원 1995. 12. 5. 선고 95다36138 판결, 대법원 2010. 6. 10. 선고 2009다97611 판결 등 참조).

선행 징계처분이 이 사건 화해권고결정에 의하여 무효가 되었다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 이 사건 화해권고결정은 선행 징계처분의 징계양정이 과다하다고 볼 여지가 있어 피고로 하여금 새로이 적정한 징계권을 행사하게 하는 취지로 이루어진 것이고, 참가인은 이에 따라 선행 징계처분에 관한 제재조치 지시를 스스로 취소하였으므로, 피고는 선행 징계사유와 추가 징계사유를 근거로 다시 절차를 밟아 새로운 징계처분을 할 수 있다. 따라서 이 사건 징계처분은 일사부재리의 원칙 내지 신의칙에 위배되었다고 볼 수 없고, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계사유의 존부에 관한 판단

제1 징계사유에 관하여

① 피고는 계약직 직원인 산전후대체직을 채용할 때 이사장이 서류심사 및 면접시험을 거쳐야하고(계약직직원 운용규정 제4조 제1항 제5호, 제5조 제1항 참조), ② 원고 등 피고의 임직원은 직무를 수행함에 있어 지연·혈연·학연·직연(織緣)·종교 등을 이유로 특정개인이나 단체에게 특혜를 주거나 차별하여서는 아니되고, 그 직위를 이용하여 다른 임·직원의 임용·승진·전보 등 인사에 부당하게 개입하여서는 아니 된다(D조합 임·직원 윤리규범 제5조, 제7조 제2항 참조).

피고는 2020. 6. 24.부터 2020. 6. 30.까지 차장 P의 출산 및 육아휴직예정으로 인하여 산전후대체직 채용공고를 하였고, 위 채용공고에서 채용부문은 '계약직 직원: 경력직(산후대체직)'으로 기재되어 있다. W은 2020. 7. 13. 위 채용공고에 따른 면접절차를 거쳐 산전후대체직으로 채용되었다.

위와 같이 W이 차장 P의 대체자로 채용되었음에도, 피고는 2020. 7. 27.부터 2020. 7. 29.까지 재차 차장 P의 출산 및 육아휴직예정을 이유로 산전후대체직 채용공고(이하 '이 사건 채용공고'라 한다)를 하였고, 위 채용공고에는 2020. 6. 24.자 채용공고와 달리, 채용부문에 경력직이 아닌 '계약직 직원(산후대체직)'이라고만 기재되어 있으며, 자격요건에서도 '차세대통합단말시스템 사용 가능한 자'라는 요건이 삭제되었고, 원서접수기간도 3일로 단축되었다.

원고의 자녀 E은 위 계약직에 단독 지원하였고, 그 입사지원서는 원고가 직접 접수하였으며, 피고는 E에 대한 서류심사나 면접절차도 거치지 않은 채 채용결정을 하고 2020. 8. 3.부터 2021. 8. 2.까지를 기간으로 하여 E과 일반 계약직 기간제 근로계약을 체결하였다. 피고는 E을 채용하는 과정에서 피고 인사규정 제6조 제1항에 따른 이사회의 사전토론 및 의결을 거치지 않았으며, 채용결과도 이사회에 보고되지 않았다. 이후 E은 근무를 개시한 지 1년만인 2021. 7.경 이사회의 의결로 피고의 고객서비스직(무기계약직)으로 임용되었다.

피고의 상무 N는 2022. 10. 20. 참가인의 피고에 대한 일반(부문)검사 과정에서 '원고로부터「딸(E)을 피고에서 업무를 배우게 하고 나서 타 D조합에 보내려고 하는데 어떻겠냐?」는 말을 들었고 이후 이 사건 채용공고가 이루어졌다.'고 진술하였다.

피고의 직원 S은 2022. 10. 19. 참가인의 피고에 대한 일반(부문)검사 절차에서 '원고로부터 계약직 채용지시가 있어서 이 사건 채용공고를 하였고, 산전후대체직으로 채용공고를 하도록 지시를 받은 것은 아니지만, 산전후대체직이 전산 업무수행범위가 넓어서 산전후대체직으로 공고를 하기로 하여 내부품의를 받고 공고하였다. 이 사건 채용공고의 경우, 지원자가 E 1명이라 면접시험은 별도로 실시되지 않았다.'라고 진술하였다.

원고의 위와 같은 E 채용행위는 2023. 1.경 일부 언론에 'B조합 이사장(원고) 자녀 부적정 채용논란', 'D조합 채용비리... A 이사장(원고)「자녀 부정채용」' 등의 제목으로 보도되기도 하였다.

위와 같이 원고는 피고의 이사장으로서 이 사건 채용공고를 지시하고 E의 입사지원서를 직접 접수하였으며, 채용요건을 완화하였을 뿐만 아니라 서류심사나 면접절차 없이 채용결정을 한 후 이 사건 채용공고의 내용과 다르게 E을 일반 계약직 기간제 근로자로 채용함으로써 피고의 인사규정, 계약직직원 운용규정 및 D조합 임·직원 윤리규범 등을 위반하였고, 피고의 채용절차를 부당하게 처리하였다.

제2 징계사유에 관하여

제3 징계사유에 관하여

추가 징계사유에 관하여

① D조합법 제79조 제2항, D조합 제재업무처리지침 제10조 제1항, 제14조에 의하면, 참가인의 회장은 피고에 대하여 관계 법령이나 정관을 위반한 임원에 대한 제재조치 등 지시를 할 수 있고, 피고는 참가인의 회장으로부터 제재조치요구를 받으면 이에 따라 제재조치를 하여야 한다. 위 제재조치 및 제재조치요구와 관련한 소송이 발생한 경우, 참가인의 회장의 지시에 따라야 하고, 피고는 위와 같은 소송에서 화해의 수용 등을 하고자 하는 경우 사전에 참가인의 회장의 승인을 받아 처리하여야 한다. 그리고 D조합 이사회 운영규정 제11조에 의하면, 피고와 특정이사와의 관련사항 및 피고와 이사간의 이해가 상반되는 사항에 관하여 의결할 때에는 그 이사는 의결에 참여할 수 없다.

준재심대상 사건에서 피고가 제출한 법무법인 AB의 위임장 중 '위임인' 란에 피고의 대표자로 당시 직무집행이 정지되었던 원고가 기재되어 있었고, 이로 인해 준재심사건에서 준재심대상 사건 당시 법무법인 AB의 적법한 소송대리권 여부가 쟁점이 되었다.

위와 같이 피고의 소송대리인 권한 유무가 쟁점이 되자, 피고는 준재심사건 소송 중인 2023. 9. 6. 임시 이사회를 개최하여 '준재심대상 사건에서의 소송행위 추인의 건'을 상정하였고, 위 안건은 이사 전원 찬성으로 가결되었다. 원고는 위 이사회의 의장이 되어 절차를 진행하였고, 안건을 논의하는 과정에서 '특별한 것은 없고, 이전에 무효라고 판결난 것(이 사건 화해권고결정)을 이사님들에게 보고를 하고, 법무법인 AB(준재심대상 사건에서의 피고 소송대리인)이 행한 모든 소송행위를 추인하고자 한다'고 발언하였다. 위 이사회 회의록에는 위 안건에 대하여 '이사 전원의 구두 찬성'이라고 기재되어 있므므로 이사장인 원고 역시 그 의결에 참여한 것으로 보인다. 원고가 위와 같이 자신이 피고와 이해가 상반되는 당사자인 준재심대상 사건의 소송행위를 추인하기 위한 이사회의 절차를 진행하면서 소송행위를 추인하도록 유도하고 그 의결에 참여한 행위는 D조합 이사회 운영규정 제11조를 위반한 것이다.

참가인은 2023. 9. 1. 피고에게 '참가인의 회장의 승인이나 지시 없이 이 사건 화해권고결정이 있었고, D조합 제재업무처리지침에 따라 준재심사건에서 참가인의 회장의 지시를 따라야 하므로 피고의 소송대리인 선임은 불가(참가인이 소송대응)함을 양지하여 주시기 바란다.'는 내용의 공문을 보냈다.

소결론

징계양정에 관한 판단

피고를 비롯한 D조합는 자금의 대부분을 일정 지역의 주민들로부터 예탁금 형태로 조달하여 이들에 대한 대출로 운영하는 등 영업기반이 제한적이고 지역주민의 협동조직의 성격을 갖는바, D조합가 사D조합화되는 것을 방지하고 경영의 건전성, 신용성을 유지하기 위해서는 공정하고 투명한 업무처리가 강하게 요구되고, 공공성이 강한 D조합의 설립이념 및 경영원칙상 그 임·직원들은 강한 윤리성, 청렴성 및 준법의식이 요구되며, 이와 관련된 법령이나 내규를 위반한 비위행위에 대해서는 엄정한 제재를 할 필요가 있다.

이러한 법의 취지에 부합하는 운영을 위하여 D조합법은 주무부장관과 참가인의 피고에 대한 지도감독권에 관하여 상세히 규정하고 있고, 그러한 지도감독권의 행사는 명백하고 중대한 위법이나 하자가 있다고 인정되지 않는 한 그 효력을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

원고의 위와 같은 부적정한 채용(제1 징계사유) 및 소송대응 행위(추가 징계사유)는 그 자체로 피고의 공정성·투명성이나 대외적인 신용을 크게 훼손하는 것에 해당할 뿐만 아니라, 그 이해충돌 경위 및 내용에 비추어 원고가 선량한 관리자로서 피고를 운영할 것을 기대할 수 없게 한다.

부적정한 채용(제1 징계사유)의 경우, 원고는 피고의 관련 규정을 위반하였을 뿐만 아니라, 사건이 언론에 보도되어 사회적 물의를 일으켰으며 피고의 대외적인 신용에도 악영향을 주었으므로, 그 위반의 정도가 심하고, 원고는 채용의 결정권자로서 규정 위반의 고의도 인정된다.

부적정한 소송대응 행위(추가 징계사유)와 관련하여, 이사회를 주재하는 이사장은 이사회 의결이 적법하게 진행되도록 관련 규정을 준수할 의무가 있는바, 위 2023. 9. 6.자 이사회 의결의 유무가 준재심사건의 결론에 영향을 주지 않는다고 하더라도 이사장인 원고의 의무 위반 행위를 가볍게 볼 수 없다. 또한, 이사장인 원고가 당사자가 되는 사건 대응을 위한 이사회 결의에 참석하여 참가인의 지시를 위반하는 행위를 의결하게 하는 것은 참가인의 피고에 대한 지도감독권 행사에 불응하는 것으로 비위 정도가 중하다.

급여 장기미지급(제3 징계사유)의 경우, 원고는 보수규정에 명백히 어긋나는 방식으로 직원들에게 업적달성 장려금을 지급할 의무가 있음에도 합리적인 이유 없이 이를 장기간 지급하지 않았으므로 비위의 정도가 중하고, 지급하지 않은 기간, 지급을 보류할 이유가 없는 점 등에 비추어 이를 경과실로 보기도 어렵다.

상근임원 복무규정 미준수(제2 징계사유)의 경우, 그 횟수가 19회에 달하므로 비위의 정도가 무겁고, 위반 경위에 참작할 만한 사정도 보이지 않는바 경과실이라고 보기 어렵다.

선행 징계사유 및 추가 징계사유는 둘 이상의 위반행위가 경합되는 경우에 해당하므로 D조합법 시행규칙 제11조의2 제2항에 따라 각 징계사유에 대하여 별표 1의2 제재처분의 세부기준이 정한 것보다 1단계 위의 제재처분이 가능하고, 해임은 여기에 해당한다.