창원지방법원 2026. 4. 2. 선고 2025나12567 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고 B가 원고에게 한 별지 목록 기재와 같은 발언이나 행위들은 지속적인 언어폭력, 성희롱, 성추행 및 직장 내 괴롭힘 등의 불법행위에 해당하고, 위 불법행위로 인하여 원고가 상당한 정신적 고통을 받았으므로, 피고 B는 원고가 입은 정신적 고통에 대한 위자료를 지급할 의무가 있다.

또한 원고는 피고 B의 이 사건 발언 이전에도 피고 회사 담당자에게 피고 B의 행동을 이유로 같은 일이 반복되지 않도록 교육 등을 하여 줄 것을 요청하였으나 담당자는 어쩔 수 없다는 식의 답변만을 하였을 뿐이고 2023. 11. 6.에 이르러서야 직장 내 성희롱예방교육 영상을 시청하라는 공지를 한 것 외에 아무런 조치를 취하지 아니하였다. 이후 원고가 더 이상 참지 못하고 피고 B의 이 사건 발언을 직접적으로 문제 삼자그제서야 징계위원회에 회부하는 등 미온적으로 대처하였는바, 피고 회사는 피고 B의 불법행위에 대하여 사용자책임을 부담한다.

또한 피고 회사는 2024. 10. 18. 처음으로 이 사건 발언 사실을 알게 되었고, 원고에 대한 임시 부서이동, 권고사직 처리 등 근로자보호 조치와 피고 B에 대한 징계처분 등 필요한 조치를 다하였다. 나아가 피고 회사는 연 1회 직장 내 성희롱 예방교육을 실시하는 등 성희롱 방지를 위한 필요한 조치를 다하였으므로 사용자책임이 면책된다고 보아야 한다.

「남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제12조는 "사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다."라고 정하여 직장 내 성희롱을 금지하고 있고, 같은 법 제2조 제2호는 '직장 내 성희롱'을 "사업주 · 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것"으로 정의하고 있다. 남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙(이하 '남녀고용평등법 시행규칙'이라 한다) 제2조 [별표 1]은 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준을 예시하면서 성적인 언동 중 언어적 행위의 하나로 "성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위"를 들고 있고, "성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적 · 적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하여야 한다."라고 정하고 있다. '성적 언동'이란남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 뜻한다. 성희롱이 성립하기 위해서 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때 성적 언동 등으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되어야 한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). '지위를 이용하거나 업무와 관련하여'라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것이다. 업무수행 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐만 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함된다. 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 이루어진 장소와 상황, 행위 내용과 정도 등 구체적인 사정을 참작해서 판단해야 한다(대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결 참조, 대법원 2021. 9.16. 선고 2021다219529 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실에 의하면, 피고 B가 원고에게 1. 인정사실 나.항과 같이 한 발언은 직장 내의 지위 등을 이용하여 성적 언동을 한 것으로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 원고와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위이므로, 남녀고용평등법 제2조 제2호에서 규정한 '직장 내 성희롱'에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고 B는 원고에게 성희롱 등 불법행위로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 의무가 있다.

다만 원고가 제출한 증거만으로는 피고 B가 1. 인정사실 나.항의 발언을 제외한 나머지 발언이나 행위를 하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이를 전제로 한 원고의 청구는 이유 없다.

위자료 액수에 관하여 보건대, 피고 B의 발언 내용과 수위 및 지속성, 피고 B는 원고의 직속 상사로서 20살 이상의 나이 차이가 나는 등 원고와 분명한 상 · 하 관계에 있었고, 그로 인하여 원고에게 성적 굴욕감이나 혐오감이 가중되었을 것으로 보이는 점 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 참작하여 피고 B의 원고에 대한 위자료를700만 원으로 정한다.

따라서 피고 B는 원고에게 위자료 700만 원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2025. 5. 3.부터 피고 B가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 4. 2.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

민법 제756조 본문은 사용자책임의 성립 요건에 관하여 "타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제3자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다."라고 정하고 있다. 여기에서 '사무집행에 관하여'란 피용자의 불법행위가 객관적으로 사용자의 사업활동, 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려하지 않고 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이다. 피용자가 다른 사람에게 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니더라도 사용자의 사업과 시간적 · 장소적으로 근접하고 피용자의 사무 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것이라면 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다. 이때 사용자가 위험 발생을 방지하기 위한 조치를 취하였는지 여부도 손해의 공평한 부담을 위하여 부가적으로 고려할 수 있다(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결).

민법 제756조 제1항 및 제2항의 책임에 있어서 사용자나 그에 갈음하여 사무를 감독하는 자는 그 피용자의 선임과 사무감독에 상당한 주의를 하였거나 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 손해배상의 책임이 없으나, 이러한 사정은 사용자 등이 주장 및 입증을 하여야 한다(대법원 1998. 5. 15. 선고 97다58538 판결).

살피건대, 피고 B의 이 사건 발언 등이 직장 내 성희롱에 해당하는 행위임은 앞서 본 바와 같고, 피고 B가 피고 회사의 연유반 팀장으로서 원고에게 업무지시를 하는 지위에서 있었을 뿐만 아니라 각 발언이 근무지 및 근무 시간 내에 이루어진 점을 종합하면, 피고 B의 불법행위는 외형적, 객관적으로 피고 회사의 사무집행 행위와 관련이 있다고 보아야 한다.

그러나 앞서 거시한 증거 및 그에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 피고 회사로서는 피고 B에 대한 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 다하였거나, 상당한 주의를 하여도 손해가 있었으리라고 볼 수 있으므로, 피고 회사는 사용자 책임을 면한다고 보는 것이 타당하다.

그렇다면 원고의 피고 B에 대한 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하여야 하고, 원고의 피고 B에 대한 나머지 청구 및 피고 회사에 대한 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 김주미(재판장) 이승훈 김은엽