청주지방법원 2017. 6. 21. 선고 2015가합21599 판결

피고는 의학, 치의학, 간호학, 약학 등에 관한 교육 · 연구와 진료 등을 목적으로 설립된 법인이고, 원고들은 피고 병원에 입사하여 근무한 근로자들이자 D노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다) E분회의 조합원들이며, 그 중 별지1 '원고들 목록' 순번 제420 내지 450번 기재 각 원고들은 피고 병원에서 근무하다가 퇴직하였다.

피고는 2011. 12. 2. 이 사건 노동조합과 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였는바, 그 주요 내용은 아래와 같다.

피고 병원의 보수규정, 복리후생규정, 업무추진비지급규정, 선택적복지제도운용지침 중 관련 규정은 아래와 같다.

피고는 이 사건 단체협약 제44조 제2항에서 정한 통상임금의 범위에 포함된 수당, 즉 '기본급, 장기근속수당, 위험근무수당, 직급보조비, 직능수당(의료 · 행정 · 전산 ·기술 · 자동차운전 정비업무 수당), 직급대우수당, 업무연구수당, 의료지원수당, 관리업무수당, 대민업무지원비, 지정진료수당'을 기준으로 원고들의 시간급 통상임금을 산정한 후, 이를 기초로 원고들에게 2012. 2.분부터 2015. 8.분까지의 시간외·야간·휴일근로수당 및 연차수당(이하 '이 사건 법정수당'이라 한다)을 해당 월의 익월 17일마다 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7호증, 을 제9, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 및 판단 가. 원고들 주장의 요지 1) 피고는 이 사건 단체협약 제44조 제2항에서 정한 통상임금의 범위에 포함된 수당만을 기준으로 시간급 통상임금을 산정하여 이를 기초로 원고들에게 이 사건 법정수당을 지급하였으나, '1 특별복리후생비, 2 정근수당, 3 급식보조비, 4 체력단련비, 5교통보조비, 6 특정업무비, 7 조제수당, 8 복지포인트'(이하 '이 사건 쟁점 수당'이라 한다)도 통상임금에 해당하는 것이므로, 이 사건 쟁점 수당까지 포함하여 시간급 통상임금을 다시 산정하여 이를 기초로 원고들에게 2012. 2.분부터 2015. 8.분까지(다만, 별 지1 '원고들 목록' 순번 제270, 385 내지 387, 389 내지 398, 400 내지 403, 405, 406,408 내지 411, 413 내지 419, 440, 445, 447, 449번 기재 각 원고들은 2012. 5.분부터 2015. 8.분까지, 이하 '이 사건 청구기간'이라 한다)의 이 사건 법정수당 중 미지급액및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들은 이 사건 청구기간에 주 40시간을 초과하여 휴일에도 계속 근로를 제공하였으므로, 피고는 원고들에게 주 40시간을 초과한 근로시간에 대하여 휴일근로수당 외에 별도로 시간외근로수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

청구원인에 관한 판단

이 사건 쟁점 수당의 통상임금 해당 여부에 관한 판단

통상임금의 판단기준 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 규정하고 있는바, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

특별복리후생비

일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 특별복리후생비는 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하는 시점에서 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있지 아니하여 고정적인 임금이라고 할 수 없으므로 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 특별복리후생비가 통상임금에 해당함을 전제로 한 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 복리후생규정 제13조 제2항 단서는 '특별복리후생비는 근로자가 15일 미만 근무한 경우 지급하지 아니한다'는 취지로 규정하고 있는바, 특별복리후생비는 근로자가 15일 이상의 근무일수 충족이라는 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 수당인 것으로 보인다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약 제51조는 '상여금'이라는 제목 하에 특별복리후생비, 정근수당, 명절휴가비에 관하여 규정하고 있고, 같은 조 제5항은 "상여금 지급일 이전에 입사, 복직, 휴직, 퇴직자의 상여금은 일할 계산한다."라고 규정하고 있다. 그러나 이 사건 단체협약 제51조 제5항은 그 문언상 근로자에게 지급할 상여금의 액수 산정 방식에 관한 사항 외에 상여금의 지급 여부, 지급조건, 미지급 사유등에 관한 사항까지 규율의 대상으로 삼고 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 위 규정은 근로자에게 '입사, 복직, 휴직, 퇴직'의 사유가 발생한 경우에 한하여 적용되는 반면에, 복리후생규정 제13조 제2항 단서는 이러한 사유와 관계 없이 근로자가 15일 미만 근무한 경우에 적용되는 것이어서, 위 두 규정은 규율의 대상이나 적용의 범위 등에 있어 반드시 일치하는 것으로 단정하기 어려우므로, 복리후생규정 제13조 제2항 단서가 이 사건 단체협약 제51조 제5항에 반하는 것으로 보기는 어렵다.

원고들은 임의의 월 1일에 하루 연장근로를 하고 그 다음날 퇴직을 하는 경우를 예로 들면서, 해당 근로자는 최소한 그 전 월까지 근무한 부분에 대하여는 월할 계산하여 특별복리후생비를 지급받을 것이 확정되어 있기 때문에 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있어 통상임금의 고정성이 인정된다는 취지로 주장하나, 위와 같은 경우 특별복리후생비의 고정성이 인정되기 위해서는 퇴직하기 전 월까지 제공한 근로에 대한 것이 아니라, 퇴직하기 전 날에 제공한 연장근로에 대하여 수당이 지급될지 여부가 그 당일에 확실히 예측될 수 있어야 하는 것이므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

정근수당

근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 정근수당은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하는 시점에서 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있지 아니하여 고정적인 임금이라고 할 수 없으므로 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 정근수당이 통상임금에 해당함을 전제로 한 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 보수규정 제26조 제2항 본문은 "제1항의 근무 연수는 정근수당을 지급하는 1월 1일과 7월 1일 현재를 기준으로 임직원 신분을 보유한 기간을 말한다."라고, 같은 조 제3항 본문은 "정근수당 지급대상은 수당 지급월 1일 현재 임직원 신분을 보유하고 보수가 지급되는 자로서 정근수당 지급월 1일전 6개월간 보수를 지급받은 자로 한다."라고 각 규정하고 있는바, 정근수당은 근로자가 그 지급월 1일에 근무할 것으로 전제로 하여 그 당일을 기준으로 임직원 신분을 보유한 기간에 따라 차등 지급되는 것이므로, 이는 근로자가 그 지급월 1일 현재 임직원 신분을 보유할 것이라는 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 수당인 것으로 보인다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약 제51조 제5항은 "상여금 지급일 이전에 입사, 복직, 휴직, 퇴직자의 상여금은 일할 계산한다."라고 규정하고 있다. 그러나 다른 한편으로 같은 조 제3항은 "정근수당은 1월, 7월 보수지급 일에 10년 이상 근무자는 기본급 50%를 지급하고 10년을 기준해서 1년 단위로 감소할 때 5%씩 차등 지급한다."라고 규정하고 있는바, 정근수당은 근로자가 정근수당의 지급월에 근무할 것으로 전제로 하여 그 지급월 당시까지의 근무 연수를 기준으로 차등 지급되는 것으로 보일 뿐만 아니라, 보수규정 제26조 제2항 본문은 정근수당의 지급월 1일을, 이 사건 단체협약 제51조 제5항은 정근수당의 지급일(17일)이라는 각기 다른 시점을 기준으로 규율하고 있어 위 두 규정이 양립 불가능한 것이라고 단정하기 어려우므로, 보수규정 제26조 제2항 본문이 이 사건 단체협약 제51조 제5항에 반하는 것으로 보기는 어렵다.

급식보조비, 체력단련비, 교통보조비

통상임금의 해당 여부에 관한 판단 제1항 기재 인정사실에 의하면, 급식보조비, 체력단련비, 교통보조비는 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

피고의 주장에 관한 판단

피고는 급식보조비, 체력단련비, 교통보조비가 소정근로의 대가가 아니라 단지 근로자들의 복리후생 향상을 위한 금전적인 지원에 불과하다는 취지로 주장한다. 살피건대, 모든 임금은 근로의 대가로서 '근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수'를 의미하므로 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생하는 이른바 '생활보장적 임금'이란 있을 수 없고, 임금을 근로의 제공 대가로 지급받는 교환적 부분과 근로자의 지위에서 받는 생활보장적 부분으로 구별할 아무런 법적 근거도 없다고 할 것이므로(대법원 2013. 12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조), 급식보조비, 체력단련비, 교통보조비가 소정근로의 대가가 아니라 단지 근로자들의 복리후생 향상을 위한 금전적인 지원에 불과하다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는, 복리후생규정 제5조 제1항은 "급식보조비는 매월 지급일 현재 재직중인 임 · 직원에게 지급한다."라고, 복리후생규정 (별표1) 제1항은 '급식보조비는 월간 계속 근무한 자에게 지급한다'는 취지로, 복리후생규정 (별표1) 제5항은 '교통보조비는 지급기간 중 계속 근무한 자에게 지급한다'는 취지로, 복리후생규정 (별표2)는 급식보조비, 체력단련비, 교통보조비와 관련하여 면직, 해고의 경우에 '당월'에 한하여 일할계산한다는 취지로 각 규정하고 있는바, 급식보조비, 체력단련비, 교통보조비는 지급일을 기준으로 재직 중인 자로서 계속 근무한 자에 한하여 지급되는 것이므로 통상임금에 해당하지 아니한다는 취지로 주장한다. 살피건대, 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 아니한다고 할 것인바(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 복리후생규정 제3조의2 제2항은 "복리후생비는 다른 규정에 특별히 정한 것을 제외하고는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할계산하여 지급한다."라고, 복리후생규정(별표2)는 급식보조비, 체력단련비, 교통보조비와 관련하여 면직, 해고의 경우에 일할계산하여 지급한다는 취지로 각 규정하고 있을 뿐만 아니라[복리후생규정 (별표2)에는 '면직(당월)'란 및 '해고(당월)'란에 각 '일할계산'이라고 기재되어 있어 '당월'이라는 표현이 사용되고 있으나, 이는 매월 지급되는 수당과 수개월 단위로 지급되는 수당을 통틀어 기술하는 과정에서 이러한 표현이 사용된 것으로 보이는 점, 복리후생규정 제3조의2 제2항의 규정 취지 등에 비추어 보면, 위 '당월'은 '1개 단위의 임금산정기간'의 의미로 봄이 상당하다], 피고 스스로도 복리후생규정 제3조의2 제2항에 따라 급식보조비, 체력단련비, 교통보조비를 일할계산하여 지급하였다는 취지로 주장하고 있으므로(2017.1. 31.자 준비서면 제6쪽 참조), 급식보조비, 체력단련비, 교통보조비가 그 지급에 추가적인 조건이 부가되어 있다거나 고정성을 갖추지 못하는 등으로 통상임금에 해당하지 아니한다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는, 급식보조비와 체력단련비는 징계로 인한 정직 기간 중에는 이를 1/2만 지급하게 되므로 고정성을 갖추지 못하였다는 취지로 주장하나, 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 지급하는 임금이 통상임금이 아니라고 볼 수는 없다고 할 것이므로(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 급식보조비와 체력단련비가 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 아니한다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

특정업무비

통상임금의 해당 여부에 관한 판단 제1항 기재 인정사실에 의하면, 특정업무비는 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

피고의 주장에 관한 판단

피고는, 특정업무비는 기관 운용에 소요되는 경비를 보전하여 주기 위한 것으로, 업무추진비지급규정 제4조에 따라 그 용도가 제한되어 있으므로 소정근로의 대가로 볼 수 없다는 취지로 주장하나, 피고가 특정업무비의 실제 사용 용도를 구체적으로 확인하였다거나 이를 실제 소요된 경비에 따라 정산하였다고 볼 만한 자료가 제출되지 않은 이 사건에서, 특정업무비가 소정근로의 대가가 아니라 단순히 소요 경비를 보전하여 주기 위한 것으로 보기는 어려우므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는, 특정업무비가 휴직(공무상 상병 제외), 직위해제, 파견, 해고 등으로 재직 중이 아닌 자에 대하여는 지급되지 아니하므로 통상임금에 해당하지 아니한다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 업무추진비지급규정 (별표3)은 면직의 경우에 특정업무비를 일할계산하여 지급하도록 규정하고 있는바, 개인적인 특수성이 있는 근로자를 제외한 나머지 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자의 경우에는 특정업무비가 일할계산되어 지급되는 것으로 보이므로, 특정업무비가 통상임금에 해당하지 아니한다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는, 업무추진비지급규정 (별표1)은 9개의 직위에 따라 차등하여 업무추진비가 지급되므로 고정성을 갖추지 못하였다는 취지로 주장하나, 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 임금 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로, 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 아니한다고 할 것인바(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 업무추진비지급규정 (별표1) '지급대상'란 기재 각 직위는 해당 근로자가 근로를 제공하는 시점에 이미 확정되어있으므로 고정성을 갖추지 못하였다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

조제수당 살피건대, 앞서 든 증거들과 갑 제6호증의 1, 2, 을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 조제수당은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하는 시점에서 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있지 아니하여 고정적인 임금이라고 할 수 없으므로 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 조제수당이 통상임금에 해당함을 전제로 한 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

조제수당은 피고 병원이 약사 인력을 제대로 확보하지 못하는 상황에 이르러 기존 약사 인력의 퇴직을 방지하고 신규 약사 인력의 충원을 도모하기 위하여 피고의 이사회 결의에 따라 한시적으로 도입된 수당인 것으로 보인다.

이 사건 단체협약과 피고 병원의 보수규정, 복리후생규정 등에서 조제수당 지급의 직접적인 근거 규정은 발견되지 아니하고, 다만 조제수당은 일응 복리후생규정 제14조 소정의 '기타 복리후생비'에 해당하는 것으로 보이나, 위 규정은 "원장은 전 각 조 이외에 직장체육행사 및 기타 임직원(겸직교원 및 전공의 포함)의 복리후생에 필요하다고 인정할 경우에 예산의 범위 내에서 기타 복리 후생비를 지급할 수 있으며 지급방법은 따로 정한다."라고 규정하고 있어, 피고의 예산 사정이나 필요성 여부 등에 따라 그 지급 여부 및 액수가 달라질 수 있는 것으로 보인다.

피고와 이 사건 노동조합은 2010. 12. 16.자 단체협약(2010년도)을 체결하면서 '약사 정원 충원 후 약제수당지급을 중단한다'는 취지로 합의하였는바, 이후에는 피고의 약사 충원 사정에 따라 임의의 시점에서 조제수당의 지급이 중단될 가능성이 충분히 있었던 것으로 보인다.

복지포인트 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 복지포인트는 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하는 시점에서 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있지 아니하여 고정적인 임금이라고 할 수 없으므로 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 복지포인트가 통상임금에 해당함을 전제로 한 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 선택적복지제도운용지침 제7조 제1항 본문은 "당해 연도 1월 1일 현재 재직중인 임직원에게 적용한다."라고, 같은 조 제2항은 "기 배정된 복지포인트는 당해 연도 내에는 변경할 수 없다."라고 각 규정하고 있는바, 이는 복지포인트가 소정근로의 가치 평가와 관련된 것이 아니라는 징표로 보인다.

피고가 근로자에게 일정액의 복지포인트를 배정하였다고 하더라도, 근로자는 정해진 용도에 따른 물품 또는 용역을 구매한 후 피고에게 포인트를 통한 결제신청을 하고 이에 따라 피고가 결제 승인을 하거나 비용 보전을 하여야 비로소 현실적 이익을 얻게 된다. 지정된 용도에 따른 근로자의 구매와 이에 따른 복지포인트 결제신청의 조건이 성취되어야 금전지급의무가 발생하므로, 위와 같은 추가적인 조건이 성취되지 않는 한 그 금전지급이 확실히 예정된 것이라고 볼 수 없다.

소결론 따라서 이 사건 쟁점 수당 중 급식보조비, 체력단련비, 교통보조비, 특정업무비가 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

주 40시간 초과 시간외근로수당 주장에 관한 판단 살피건대, 1 근로기준법 제55조는 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다."라고, 같은 법 시행령 제30조는 "법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다."라고 각 규정함으로써'소정근로일'과 '휴일'을 개념상 구분하고 있는데다가, 같은 법 제56조는 '사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다'는 취지로 규정함으로써 휴일근로를 소정근로일의 근로와 구분하여 별도로 보호하고 있으므로, 같은 법 제50조 제1항 소정의 '1주간의 근로시간'에는 휴일근로시간이 포함되지 않는 것으로 해석함이 상당한 점, 2 주무부서인 고용노동부의 행정 해석에 따라 실무의 관행은 휴일근로의 경우 1일 8시간을 초과하여 근로를 제공한 경우에 한하여 시간외근로수당을 지급하고 있는 것으로 보이는 점, 3 휴일근로와 시간외근로가 중복되는 경우에는 휴일근로에 대한 가산임금과 시간외근로에 대한 가산임금을 각각 가산하여 산정하여야 한다는 취지의 '대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결'은 휴일근로 중 1일 8시간을 초과하여 근로를 제공한 사안에 관한 것으로 주 40시간을 초과하여 근로를 제공한 이 사건과는 사안을 달리하고 있는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 주 40시간의 근로시간을 초과한 상태에서 근로자가 휴일에 근로를 제공하였다 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일근로수당이 지급될 뿐 시간외근로수당이 별도로 지급되지 아니한다고 봄이 상당하므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

시간급 통상임금 및 미지급 법정수당의 산정

시간급 통상임금의 산정

시간급 통상임금의 산정방법 이 사건 법정수당을 다시 산정하기 위해서는 먼저 시간급 통상임금을 산정하여야 하는데, 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 등 참조), 월급 통상임금을 월 소정근로시간 수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간 수도 월 통상임금 산정 기준시간에 포함되어야 한다.

월 통상임금 산정 기준시간의 산정 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약 제55조 제2항은 "근로시간은 1일 8시간, 주 5일 근무, 1주일에 40시간을 기본근로시간으로 한다."라고, 이 사건 단체협약 제63조 제1항 가.목은 '매주 일요일을 유급휴일인 주휴일로 한다'는 취지로 각 규정하고 있으므로, 월 통상임금 산정 기준시간은 209시간[= {(주 40시간 + 주 1회 유급휴일근로시간 8시간) × 365일 ÷ 7일} ÷ 12개월, 계산의 편의상 소수점 이하는 반올림한다]이 된다.

시간급 통상임금의 산정 원고들의 이 사건 청구기간에 따른 시간급 통상임금은, 급식보조비, 체력단련비, 교통보조비, 특정업무비까지 포함한 월급 통상임금을 월 통상임금 산정 기준시간인 209시간으로 나누어 계산하면, 별지5 '미지급 수당 계산표'의 '통상시급'란 기재 각 금액과 같다.

미지급 법정수당의 산정

연차수당 미지급액의 산정 연차수당 미지급액은, '각 연도의 미사용 휴가일수 × 각 연도 12월의 통상시급 × 8'의 계산식에 따라 계산하면, 별지4 '원고별 연차수당 내역서'의 '합계'란 기재 각 금액과 같다.

시간외 · 야간 · 휴일근로수당 미지급액의 산정 시간외 · 야간 · 휴일근로수당 미지급액은 아래 계산식에 따라 계산하면 별지5 '미지급 수당 계산표'의 '시간외근로수당'란, '야간근로수당'란, '휴일근로수당'란 중 각'차액'란 기재 각 금액과 같다.

피고의 항변에 관한 판단

소멸시효 항변에 관한 판단

피고 주장의 요지 임금채권의 소멸시효기간은 3년인바, 원고들은 2015. 6. 2. 이 사건 소를 제기하였으므로, 그로부터 역산하여 3년 전에 발생한 원고들의 피고에 대한 각 이 사건 법정수당 채권은 시효로 소멸되었다.

판단

먼저, 별지1 '원고들 목록' 순번 제270, 385 내지 387, 389 내지 398, 400 내지 403, 405, 406, 408 내지 411, 413 내지 419, 440, 445, 447, 449번 기재 각 원고들의 피고에 대한 각 이 사건 법정수당 채권이 시효로 소멸되었는지 여부에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 피고 병원은 이 사건 법정수당을 해당 월의 익월 17일마다 지급하였는데, 위 원고들이 2015. 6. 2. 피고를 상대로 2012. 5.분부터 2015. 8.분까지 의 이 사건 법정수당 미지급액의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였음은 기록상 명백하므로, 위 원고들의 피고에 대한 각 이 사건 법정수당 채권은 소멸시효기간이 경과되지 아니하였다고 할 것이다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

다음으로, 별지1 '원고들 목록' 순번 제1 내지 269, 271 내지 384, 388,399, 404, 407, 412, 420 내지 439, 441 내지 444, 446, 448, 450, 451번 기재 각 원고들의 피고에 대한 각 이 사건 법정수당 채권이 시효로 소멸되었는지 여부에 관하여 보건대, 갑 제8호증의 1, 2, 갑 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 원고들은 2015. 3. 13. 피고에게 이 사건 쟁점 수당을 포함하여 통상임금을 다시 산정하여 이를 기초로 이 사건 법정수당 중 미지급액을 지급하라는 취지의 최고장을 발송하여 위 최고장이 2015. 3. 16. 피고에게 도달한 사실이 인정되고, 위 원고들이 그로부터 6개월 내인 2015. 6. 2. 피고를 상대로 2012. 2.분부터 2015. 8.분까지의 이 사건 법정수당 중 미지급액의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였음은 기록상 명백하므로, 위 원고들의 피고에 대한 각 이 사건 법정수당 채권은 소멸시효가 중단되었다고 할 것이므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

신의칙 위반 항변에 관한 판단

피고 주장의 요지 피고는 이 사건 단체협약 체결 당시 급식보조비, 체력단련비, 교통보조비, 특정업무비가 통상임금에 해당하지 아니한다고 신뢰하고 있었는데, 위 각 수당이 통상임금에 포함될 경우 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래하므로, 위 각 수당을 통상임금에 포함하는 것을 전제로 한 원고들의 이 사건 법정수당 청구는 신의칙에 위반된다.

판단

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들과 을 제7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들이 이 사건 청구로 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자인 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고 병원의 존립을 위태롭게 한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 2012년에는 4,082,672,552원, 2013년에는 2,984,215,373원,2014년에는 1,460,815,872원, 2015년에는 626,995,375원의 각 당기순손실을 보았으나, 당기순손실의 규모가 점차 줄어들고 있는 것으로 보인다.

피고의

피고는 2012년에는 4,082,672,552원, 2013년에는 2,984,215,373원,2014년에는 1,460,815,872원, 2015년에는 626,995,375원의 각 당기순손실을 보았으나, 당기순손실의 규모가 점차 줄어들고 있는 것으로 보인다.

피고의 주장에 의하더라도, 피고는 국가와 충청북도 등으로부터 2012년에는 449,580,000원의 보조금, 2013년에는 2,931,000,000원의 출연금 및 8,789,900,000원의 보조금, 2014년에는 12,432,598,435원의 보조금, 2015년에는 2,215,000,000원의 출연금 및 11,136,800,000원의 보조금 등 상당한 규모의 재정적 지원을 받고 있는 것 으로 보이고(2016. 11. 21.자 준비서면 제4 내지 6쪽 참조), 달리 피고가 병원을 운영하기 어려울 정도로 재정적 또는 경영상의 위험에 빠져 있다고 볼 만한 구체적인 자료가 제출되지 않았다.

소결 따라서 피고는 별지1 '원고들 목록' 순번 제193번 B, 제356번 C을 제외한 나머지 원고들에게 이 사건 법정수당 중 미지급액으로 별지3 '인용금액 계산표'의 '합계'란 기재 각 금원 및 이에 대하여 위 나머지 원고들이 구하는 바에 따라 2015. 9. 18.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2017. 6. 21.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.