청주지방법원 2021. 9. 30. 선고 2019나14050 판결

이 사건 요양원의 취업규칙 중 관련규정은 다음과 같다.

취업규칙(시행일 2016. 3. 11.)

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 8 내지 14호증, 을 제1, 3, 15 내지 30, 36, 37호증(가지번호 있는 것은 가지번호 각 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

만약 통상시급을 기준으로 산정한 결과 2016년도 및 2017년도 각 체불 수당이 존재하지 아니하는 경우 최저임금을 기준으로 산정한 체불 수당의 지급을 예비적으로 구한다.

그런데 최저임금을 기초로 산정된 원고들의 2016년도 및 2017년도 법정수당은 별지6 ‘수당내역표(2016년 최저)’ 및 별지7 ‘수당내역표(2017년 최저)’ 각 기재 수당내역 중 「합계」란 해당부분 금액과 같고, 이와 2018년도 법정수당인 별지5 ‘수당내역표(2018)’ 기재 수당내역 중 「합계」란 해당부분 금액의 전체 합계액에서 실제 지급받은 수당을 공제한 잔액은 별지2 ‘수당내역표(예비적청구)’ 기재 「차액」란 해당부분 금액과 같다.

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이라고 할 것이나, 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결, 대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6113 판결 등 참조).

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이다. 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 참조).

앞서 든 증거와 을 제35호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고들과 피고 사이에 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였다고 인정하기에 부족하고, 설령 포괄임금제에 관한 합의가 있었다고 하더라도 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이므로, 사용자인 피고는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자인 원고들에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.

단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면, 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결, 대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다590 판결 등 참조).

위 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고들과 피고 사이에 적법한 휴일대체가 있었다고 판단되고, 따라서 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 피고는 원고들에게 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다. 적법한 휴일대체가 없었음을 전제로 하는 원고들의 이 부분 주위적 청구는 토요일, 일요일 및 국경일 각 근무 일수나 체불 수당의 수액에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

기본급이 통상임금에 해당한다는 점에 관하여는 피고도 다투지 아니한다.

다른 한편 피고가 2016.과 2017. 원고들에게 1개월 미만을 근무한 경우를 제외하고는 매월 10만 원씩의 처우개선비를 지급한 사실 또한 피고는 다투지 아니하는 바, 이는 그 성질상 정기성, 일률성 및 고정성을 갖춘 것으로 보이므로 통상임금에 해당하고, 피고 주장과 같이 이를 지급하는 재원이 정부보조금이고 그 한도가 정해져 있다는 사유만으로는 달리 볼 수 없다.

따라서 원고들이 구하는 바에 따라 2016년도와 2017년도의 경우 월 기본급과 처우개선비를 합한 금액에서 약정 월 소정근로시간인 209시간을 나눈 금액을, 2018년도의 경우 월 기본급을 209시간으로 나눈 금액을 통상시급으로 정한다. 구체적으로는 별지8 ‘계산내역표’ 기재 원고들 해당 통상시급과 같다.

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘․감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘․감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식․수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘․감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘․감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결, 대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등 참조).

2018. 4. 이후부터 원고들이 N근무 중 2시간의 휴게시간을 갖고 나머지 시간을 근로하였다는 점은 피고도 다투지 아니한다.

나아가 2016.부터 2018. 3.까지 기간 동안의 N근무 중 원고들의 휴게시간과 근로시간에 관하여 보건대, 갑 제7, 17, 18호증의 각 기재만으로는 원고들이 위 기간 동안 2시간을 제외한 나머지 N근무시간 모두를 근로하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 갑 제16호증, 을 제7, 8, 9, 11호증의 각 기재나 영상, 당심 증인 S의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 원고들은 위 기간 동안의 N근무 중 야간근로 시간대인 22:00부터 06:00 사이에 자신들에게 주어진 휴게시간 3시간을 충분히 휴식하거나 휴식할 수 있었고 그 나머지 시간만을 근로하였던 것으로 판단된다.

원고들이 2016.에 N근무를 21:00부터 시작하였다는 점은 피고도 다투지 않고, 2017.과 2018.의 경우 사실상 21:30부터 N근무를 시작한 사실은 원고들도 자인하고 있다.

다만 원고들은, 이 사건 요양원은 요양보호사들이 자기 차량으로 출퇴근하기가 어려운 외진 곳에 있어 통근차량을 이용하여야 하는데, 피고가 통근차량이 21:30에 이 사건 요양원에 도착하도록 배차를 함으로써 부득이 원고들은 21:30부터 N근무를 시작할 수밖에 없었고, 따라서 21:00부터 30분간은 피고의 책임 있는 사유로 원고들이 근로를 제공하지 못한 것이므로, 종전의 근로계약에 따라 21:00부터 다음날 08:30까지 근무한 것으로 계산하여 수당을 지급하여야 한다는 취지로 주장한다.

그러나 원고들이 2017년도 및 2018년도 각 연봉근로계약서를 작성하지 않았음은 앞서 본 바와 같고, 이러한 경우 반드시 종전 근로계약상의 약정대로 근로시간을 산정하여야 한다고 볼 수는 없을 뿐만 아니라 달리 단체협약이나 개별 근로계약에서 그렇게 하기로 정하였음을 인정할 아무런 증거도 없으며, 원고들이 주장하는 통근차량 배차시간의 지연만으로는 피고가 그 책임 있는 사유로 원고들의 근로제공을 거부하거나 방해한 것이라고 단정할 수도 없으므로(근로시간의 단축이 반드시 원고들에게 불리하다고 볼 수는 없다), 원고들이 실제 근로한 시간에 따라 수당을 산정하여야 한다.

따라서 원고들이 2016.부터 2018.까지 N근무를 한 특정일에 인정되는 연장근로시간과 야간근로시간은 아래 표 기재와 같고, 을 제36호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 2016.부터 2018.까지 원고들의 N근무 일수는 별지8 ‘계산내역표’ 중 「야간근로일수」란 원고들 해당 부분 기재와 같으며, 이를 각 기초로 원고들이 지급받아야 할 연장근로수당과 야간근로수당을 산정하면 별지8 ‘계산내역표’ 중 「수당합계」란 원고들 해당 부분 기재와 같다.

그런데 앞서 든 증거들에 의하면 위 기간 동안 원고들이 피고로부터 지급받은 연장근로수당과 야간근로수당이 별지8 ‘계산내역표’ 중 「지급내역」란 원고들 해당 부분 기재와 같은 사실이 인정되는바, 원고들 각별로 위 「수당합계」 총액에서 위 「지급내역」 총액을 공제하면 피고가 원고들에게 각 지급하여야 할 연장근로수당과 야간근로수당은 더 이상 남아있지 않다. 이를 지적하는 피고의 주장이 이유 있어 원고들의 이 부분 주위적 청구에 관한 주장도 결국 받아들일 수 없게 되었다.

그렇다면, 원고들의 주위적 및 예비적 청구는 모두 이유 없어 기각하여야 한다. 원고들의 주위적 청구 중 확장 전 2016년도 및 2017년도 체불 수당 청구를 기각한 제1심 판결은 이와 결론이 같아 정당하므로 이에 대한 원고들의 항소와 ① 주위적 청구 중 이 법원에서 확장한 2016년도 및 2017년도 체불 수당 청구, ② 주위적 청구 중 이 법원에서 추가한 2018년도 체불 수당 청구 및 ③ 이 법원에서 추가한 예비적 청구는 모두 이유 없어 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이성기(재판장) 오태환 최유나