청주지방법원 2022. 7. 28. 선고 2021구합53011 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 을 제1, 2호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

이 사건 처분은 아래와 같은 이유로 위법하므로 취소되어야 한다.

별지2 기재와 같다.

근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 등 참조).

한편 이 사건 지침 III. 지원요건 2. 신규채용 청년 요건 중 제2-1조는 ‘2018. 1. 1. 이후 만 15~34세 연령의 청년을 신규 채용하여야 한다’고 규정하여 지원요건을 정하고 있는데 추가로 ‘2018. 1. 1. 이후 인턴이나 기간제로 채용 후 2018. 12. 31.까지 정규직으로 전환한 경우에도 전환시점부터 지원대상으로 인정한다. 다만, 인턴이나 기간제의 기간이 3개월을 초과하는 경우에는 불인정함’이라고 규정하고 있고, 제2-5조 제1항에서는 ‘근로계약 기간을 정한 근로자’의 경우에는 지원대상에서 제외한다고 규정하고 있다.

갑 제5 내지 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 원고가 이 사건 각 근로자를 채용할 당시 게시한 채용공고문 중 고용형태란에 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’이라고 기재되어 있는 사실, 이 사건 각 근로자는 ‘기간의 정함이 없는 근로계약으로 알고 면접을 보고 원고와 근로계약을 체결하였다’는 취지의 사실확인서를 작성한 사실, 이 사건 각 근로자의 고용보험, 산재보험 가입증명서 중 계약직으로 고용하였는지에 관하여 ‘아니오’란에 표시가 되어 있는 사실이 인정되기는 한다.

그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려해 보면, 원고가 주장하는 사정들을 모두 고려하더라도 이 사건 각 근로자의 고용형태를 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’이라고 보기는 어려우므로, 이 사건 장려금 지급 대상자에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

고용보험법 제35조의 규정에서 정한 반환명령 및 추가징수의 제재조치가 가능한 ‘거짓 그 밖의 부정한 방법’이라고 함은 일반적으로 지급받을 자격 없는 사업주가 지급받을 자격을 가장하거나 지급받을 자격이 없음 등을 감추기 위하여 행하는 일체의 부정행위로서 신규고용촉진 장려금 지급에 관한 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 적극적 및 소극적 행위를 뜻한다(대법원 2009. 6. 11. 선고 2009두4272 판결 등 참조). 그리고 행정법규 위반에 대하여 가하는 제재조치는 행정목적의 달성을 위하여 행정법규 위반이라는 객관적 사실에 착안하여 가하는 제재이므로 위반자의 의무 해태를 탓할 수 없는 정당한 사유가 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 위반자에게 고의나 과실이 없다고 하더라도 부과될 수 있다(대법원 2003. 9. 2. 선고 2002두5177 판결 등 참조).

원고는 이 사건 각 근로자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 각 체결한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고의 직원인 S가 근로계약기간이 기재되어 있던 이 사건 각 근로계약서의 근로계약기간 말일 부분을 지우는 방법 또는 새로운 근로계약서에 근로계약기간을 입사일로부터 퇴사일까지로 기재하거나 근로계약기간을 공란으로 하는 방법으로 이 사건 각 근로계약서를 위·변조한 사실, S는 피고에게 위와 같이 위·변조된 각 근로계약서를 첨부하여 이 사건 장려금을 신청하였고, 그에 따라 원고는 피고로부터 합계 이 사건 장려금으로 합계 95,954,330원을 수령한 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제4호증, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다. 이에 의하면, 원고는 거짓이나 기타 부정한 방법으로 이 사건 장려금을 지급받은 것으로 봄이 타당하고, 앞서 든 증거들 및 갑 제8, 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 장려금은 모두 원고에게 귀속된 것으로 보이는 점, ② 이 사건 장려금 수령과 관련한 S의 일련의 행위를 이유로, 원고 회사가 S의 직급을 올려주고, 임금도 더 지급한 것으로 보이는 점, ③ S가 2019. 11. 8.경 불법으로 이 사건 장려금을 받은 사실을 신고하겠다는 취지로 원고 회사의 대표자 사내이자 T을 협박한 이후에도, 원고 회사가 이 사건 장려금 지급신청을 철회하거나 중단하지 않은 것으로 보이는 점(이 사건 장려금의 최종 지급결정일은 2020. 1. 7.이다) 등을 고려해 보면, 원고가 주장하는 사정들만으로 원고의 의무 해태를 탓할 수 없는 정당한 사유가 있다고 보기도 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 김성수

판사 박성준 장혜선