주문
피고는 원고에게 1,000,000원을 지급하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용은 각자 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
관련자들의 지위
원고 : 2007. 1. 2. 피고의 세무직 9급 공무원으로 임용, 2022년부터 F 7급 공무원으로 근무
E : 2022. 7. 8.부터 피고의 F장으로 근무
사건의 경위
원고는 2023년 초경 이루어진 피고의 정기인사에서 6급으로 승진하지 못했는데, 2023. 3. 2. 병가를 낸 후 같은 달 6. 원고의 배우자를 통해 F장 E에게 ‘원고가 올린 결재와 업무상 의견․제안 등을 고의로 지연 또는 무시하고 원고의 업무성과를 제대로 인정해 주지 않았다’는 취지의 글을 전달하면서 항의를 하였다.
원고는 2023. 3. 9. 피고를 상대로 이 사건 소를 제기한 후 피고의 시장과 인사 담당관에게 ‘직장 내 괴롭힘 및 불공정한 인사’에 항의하는 이메일을 보내면서 면담을 요구하였고, 같은 달 16. 피고의 모든 직원들에게 같은 취지의 이메일을 보냈으며, 같은 달 19. 지역 언론사와 이에 관한 인터뷰를 하였다.
원고는 2023. 3. 중순경 ‘직장 내 괴롭힘 등’을 이유로 피고의 감사관실에 E을 신고하고 국가인권위원회에 진정을 제기하였으며, 2023. 6. 6. 국민신문고 홈페이지에 위 신고에 대한 처리결과를 통보해 줄 것을 요청하는 민원을 제기하였다.
이에 피고는 2023. 6. 9. 위 홈페이지를 통해 ‘직장 내 괴롭힘으로 인정하기 어렵다’는 내용의 답변을 했고, 다시 원고가 2023. 6. 18. 위 홈페이지에 “원고의 신고에 대한 처리과정과 결과를 통지받지 못했고, 청주시의 상급기관에서 처리해 주기 바란다”는 내용의 민원을 제기하자, 2023. 7. 12. 역시 위 홈페이지를 통해 “현재 손해배상청구소송이 진행 중이므로 민원처리 예외대상에 해당한다”는 내용의 답변을 했다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 19 내지 25호증(가지번호가 있는 것은 이를 포함하고, 이하 같다), 변론 전체의 취지
원고의 주장
피고가 원고에 대하여 아래와 같이 부당한 인사 및 규정 위반행위를 하였으므로, 그에 대한 위자료로 1억 원의 지급을 구한다.
부당한 인사
원고가 2022. 8.경 ‘고액 체납자를 대상으로 가택수색을 통한 체납세액 징수방안’을 기안․집행하여 약 200억 원을 징수하는 성과를 올렸음에도 원고를 6급으로 승진시키지 않았다.
직장 내 괴롭힘 신고에 대한 처리절차 위반
피고의 F장 E이 원고의 업무성과를 근무평정에 반영하지 않고 원고가 요청한 결재를 고의로 지연시키거나 반려하며 원고를 무시․고립시키는 등 ‘직장 내 괴롭힘’ 행위를 저질러 시장 면담을 요청하고 감사관실에 이를 신고하였다. 그러나 피고는 가해자인 E과 피해자인 원고를 분리하는 조치를 전혀 취하지 않았고, 근무장소 변경 제안도 ‘산하 구청으로의 전보’라서 사실상 인사상 불이익에 해당하며, 원고에 대한 조사결과 통지 및 만족도 평가를 하지 않았을 뿐만 아니라, 악의적 소문으로부터 원고를 보호하지 않아 2차 가해를 당하도록 방치하였다.
이 법원의 판단
부당한 인사 주장 부분
공무원에 대한 승진인사는 단지 업무성과뿐만 아니라 인사 대상자의 성품, 공직자로서의 자세, 유․무형적인 자질 및 역량, 조직원들과의 소통, 조직에의 기여도 등 다양한 항목과 이를 평가하는 절차를 거쳐 이루어지고, 인사권자에게 상당한 정도의 재량도 부여되어 있다.
이러한 승진인사의 특성 등을 고려해 볼 때, 갑 2 내지 10, 15, 16, 19 내지 26호증만으로는, 원고를 6급으로 승진시키지 않은 것이 피고의 인사권자가 업무상 필요한 범위 내에서 갖고 있는 재량권을 일탈․남용하여 이루어진 위법․부당한 인사라고 보기는 어렵다. 이 부분 주장은 이유 없다.
직장 내 괴롭힘 신고에 대한 처리절차 위반 주장 부분
‘직장 내 괴롭힘’ 문제는, 다른 사람의 인격과 생각의 차이를 존중하고 직장 내 민주적․수평적인 문화를 형성해 나가며 직장인들의 삶의 질을 향상시킴으로써, 단지 경제력뿐만 아니라 사회․문화 등 모든 방면에서 실질적인 선진 사회를 만들기 위해 반드시 해결해야 하는 시대적 과제이다.
이를 위해 근로기준법은 2019. 1. 15. ‘직장 내 괴롭힘’의 정의와 함께 이러한 행위가 발생한 경우 사용자에 대하여 객관적 조사 및 피해자 보호를 위한 조치의무를 규정하였고(제76조의2, 76조의3), 고용노동부는 각계 전문가와 관계자, 현장종사자 등의 의견을 광범위하게 수렴하여 2019. 2.경 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방․대응 매뉴얼’을 작성․배포하였으며, 중앙행정기관․지방자치단체․공공기관․공기업 등에서는 ‘공공분야 갑질 근절을 위한 가이드라인’이 제정․적용되고 있다.
위 가이드라인에 의하면, ① 직장 내 괴롭힘에 관한 신고나 제보를 받은 전담직원은 그 사실을 조사하여 기관장에게 보고해야 하고, ② 기관장은 그 과정에서 피해자에 대한 2차 피해 방지, 가해자와의 분리 조치, 필요할 경우 심리상담, 조력인 지정 등 피해자 보호를 위한 조치들을 취해야 하고, 직장 내 괴롭힘이 확인된 때에는 가해자에 대한 징계 등 적절한 조치를 취해야 하며, ③ 위와 같은 절차를 마친 후 신고자와 피해자를 상대로 그 동의를 얻어 피해신고 처리과정 및 결과에 대한 만족도를 평가해야 한다.
이 사건의 경우, 원고가 2023. 3. 9.경 피고의 시장 및 인사담당관에게, 같은 달 19. 전담자인 피고의 감사관에게 각 이메일을 보내 ‘직장 내 괴롭힘’에 관한 신고를 한 후 위 감사관이 이를 조사하여 시장에게 보고하였고, 그 과정에서 이미 원고가 병가에 이어 휴직을 한 상태이고 당초 원고의 희망대로 ‘구청으로의 전보’라는 근무장소 변경도 제안하는 등 원고와 E의 분리를 비롯한 보호조치는 별다른 문제 없이 이루어진 것으로 보인다.
또한, 갑 22, 23호증만으로는, 피고가 악의적 소문으로부터 원고를 보호하지 않아 2차 가해를 당하도록 방치하였다는 주장을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
다만, 피고가 2023. 4. 28. ‘직장 내 괴롭힘 행위가 확인되지 않는다’는 이유로 원고의 위 신고에 대하여 ‘내부종결 처리’를 하였음에도, 그 후 원고를 상대로 한 ‘피해신고 처리과정 및 결과에 대한 만족도 평가’는 그 전제가 되는 원고의 동의를 얻으려는 시도조차 하지 않는 등 전혀 이루어지지 않았고, 원고가 2023. 6. 6. 국민신문고 홈페이지에 민원을 제기하고 나서야 같은 달 9. 위 홈페이지를 통해 ‘직장 내 괴롭힘’ 행위로 보기 어렵다‘는 내용의 답변을 하였을 뿐이다.
위 만족도 평가는 ‘직장 내 괴롭힘’ 신고에 관한 처리절차의 투명성과 공정성, 조사의 충실도, 처리결과의 적정성 등을 담보하기 위한 중요한 절차의 하나이므로, 피고가 이를 이행하지 않음으로써 신고자인 원고에게 정신적 고통을 주었을 것임은 넉넉히 인정된다.
위자료의 액수는, 원고의 나이와 직업, 피고의 위반 내용 및 정도, 이 사건의 전체적인 경위 등 제반 사정을 고려하여 100만 원으로 정한다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 11, 12, 13, 24, 25호증, 을 11, 13호증, 변론 전체의 취지 4. 결론
피고는 원고에게 위자료 100만 원을 지급할 의무가 있다.
판사 송경근
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.