청주지방법원 2025. 8. 13. 선고 2024가단84335 판결

피고는 사립학교법에 따라 설립되어 C대학교 등의 사립학교를 설치·운영하는 학교법인이고, 원고는 2005. 3. 1.자로 C대학교 경영학부 전임교원으로 임용되어 조교수를 거쳐 근무하다가 2024. 8. 31.자로 정년퇴직을 한 사람이다.

피고의 정관 제49조에서는 '교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 난이도와 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정한다.'고 규정되어 있고, 피고의 교원인사규정 제14조에서는 '교원의 보수에 관한 사항은 규정으로 따로 정한다.'고 규정되어 있다.

피고는 호봉제 교직원 보수 지급에 관한 내규(이하 '이 사건 내규'라 한다)를 정하여 호봉제 교직원의 보수를 산정하여 지급하였다. 이 사건과 관련된 이 사건 내규의 주요내용 및 부칙의 주요 개정이력은 다음과 같다(2019. 6. 26. 개정되어 같은 해 7. 1. 시행된 부칙 제2조를 이하 '이 사건 특별규정'이라 하고, 2022. 7. 21. 개정되어 같은 해 8. 1. 시행된 부칙 제2조를 이하 '이 사건 개정 특별규정'이라 한다).

피고와 D 교수노동조합은 2022. 6. 29. 임금협약(이하 '이 사건 임금협약'이라 한다)과 단체협약을 체결하였는데, 이 사건과 관련된 이 사건 임금협약의 주요 내용은「호봉제 교직원 보수지급에 관한 내규」를 적용받는 교원을 대상으로 2021. 1. 1.부터 소급적용하여 2021년도부터 2023년도까지 2016년 해당 공무원 봉급표를 적용하여 지급하며, 호봉은 매년 승급하고 2024년도 이후 보수 체계는 C대학교 재정 상황 등을 고려하여 추후 협의하여 결정하고, 2021년도부터 2023년도 까지 3년간 해당연도 대상자에게 일정 금액을 지급한다는 것이다.

이 사건 임금협약에 따른 이 사건 개정 특별규정에 대하여 교수노동조합의 동의는 받았으나, 교수노동조합은 교수의 과반수로 구성되지 아니하였고, 이 사건 개정 특별규정에 대하여 교수 76명 중 43명의 개별 동의는 받았지만, 회의 방식에 의한 동의 절차를 거치지는 아니하였다.

원고의 주장

피고의 이 사건 내규 제3조에서는 교직원에 대한 봉급은 '공무원보수규정'을 적용하여 지급한다고 규정되어 있고, 이 사건 특별규정은 2020년도까지만 적용되므로 2021년부터는 그 효력을 잃는다. 따라서 원고의 2021년도부터 2023년도까지의 급여와정근수당, 명절휴가비는 2021년부터 2022년까지의 공무원보수규정 및 공무원수당 등에 관한 규정을 적용하여 지급하여야 하나, 피고는 2016년 공무원보수규정 등에 따라 원고의 급여와 정근수당, 명절휴가비를 지급하였다. 따라서 피고는 원고는 그 차액에 해당하는 33,350,460원에서 임금 보정액으로 지급한 2021년과 2022년의 각 50만 원과 2023년의 70만 원을 공제한 나머지 31,650,460원(= 33,350,460원 - 50만 원 - 50만 원 - 70만 원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고가 D 교수노동조합과 이 사건 임금협약을 체결하고 이 사건 내규를 2022. 7. 21. 개정하면서 부칙으로 이 사건 개정 특별규정을 신설하면서 2016년 공무원보수규정을 2021. 1. 1.부터 소급 적용하기로 하였더라도, 이러한 피고의 개정된 보수규정은 불이익한 취업규칙 변경에 해당하여 근로기준법 제94조 제1항 단서에 의하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나, 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는데, ① 비록이 사건 개정 특별규정에 대하여 호봉제교원 과반수가 개별 접촉에 의하여 동의를 했으나, 호봉제교원과 호봉제전임교원을 포함하여 구성된 교수회와는 어떤 협상과 대화를 하지 않았으므로, 호봉제전임교원인 원고에게는 이 사건 개정 특별규정이 효력을 발생하지 아니하고, ② 교수노동조합은 호봉제교원의 과반수가 가입되어 있지 않으므로, 결국 근로자들의 '회의' 방식에 의한 과반수의 동의가 있었어야 함에도 회의를 전혀 하지 아니하고 개별적 접촉을 통한 동의만 있었으므로, 이 사건 개정 특별규정은 효력이 발생하지 아니하며, ③ 이사회에서도 안건으로 처리하지 않았으므로, 사립학교법 제16조와 학교법인 B의 정관 제49조를 위배한 것이어서, 이 사건 개정 특별규정은 그 효력을 발생할 수 없다 할 것이므로, 피고는 원고에게 청구취지 기재의 돈을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

이 사건 개정 특별규정은 C대학교의 재정적 어려움에 따라 2013년부터 교직원들의 동의를 얻어 이 사건 특별규정과 같이 해당연도가 아닌 이전 연도의 공무원보수규정을 기준으로 임금을 지급하도록 개정되어 온 것인바, 종전 보수지급에 관한 이 사건 특별규정은 '2021년 이후 보수 체계는 우리 대학의 재정상황 등을 고려하여 추후 협의하여 결정한다.'고 규정하고 있으므로, 노사 간 보수체계에 대한 협의가 이루어지기 전까지는 종전 보수체계인 2016년 공무원보수규정을 적용하는 것이 타당하고, 이 사건 특별규정에서 예정한 2021년 이후 보수체계에 관한 협의가 성립되면 그 협의에 따라 소급하여 지급하거나 협의의 내용에 따라 지급하여야 한다. 그런데 피고는 D 교수노동조합 및 호봉제교직원들과 임금 협의를 진행하여 2021. 1. 1.부터 소급하여 이 사건 개정 특별규정을 적용하여 보수를 지급한 것이므로 2021년 및 2022년의 공무원보수규정을 적용하여야 한다는 원고의 청구는 부당하다.

이 사건 개정 특별규정은 불이익한 취업규칙 변경이 아니어서 소속 교원 과반수의 동의를 얻을 필요가 없다.

설사 이 사건 개정 특별규정이 불이익한 취업규칙 변경이라 하더라도 이는, ① 소속 교직원 과반수의 동의를 얻었고, ② 원고도 소속된 교수노동조합이 동의하였으므로 비록 교수노동조합이 과반수가 아니라 할지라도 교수노동조합의 조합원인 원고에게는 개정된 보수협약이 적용되어야 한다.

법리

취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 명칭은 불문하는 것이다.

취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서).

근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란, 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것이고(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조), 취업규칙 불이익변경의 대상인 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말한다.

불이익한 취업규칙의 변경에 해당하는지 여부

위 법리에 비추어 위에서 인정한 사실을 살펴보면, 이 사건 개정 특별규정은 피고가 피고의 호봉제교직원 전체에 통일적으로 적용될 호봉제교직원의 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 취업규칙에 해당한다고 보지 않을 수 없다.

그리고 이 사건 개정 특별규정은, 2021년부터 2023년까지 당해 연도에 시행된 공무원보슈규정이 아닌 그 전에 시행된 공무원보수규정에 따라 보수를 지급하도록 하는 것으로서, 당해 연도의 공무원보수규정을 적용함에 따른 임금 인상에 대한 기득의 권리나 이익이라는 직접적이고 구체적인 이익을 침해하는 것이라고 봄이 타당하므로, 이 사건 개정 특별규정은 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경이라고 봄이 마땅하여, 이 사건 개정 특별규정은 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 방법에 의한 근로자들의 동의를 받아야 할 것이다.

유효한 근로자들의 동의가 있었는지 여부

근로기준법 제94조 제1항 단서에 의하면, 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 하는 것인데, 위에서 인정한 사실에 의하면, 이 사건 개정 특별규정은 교수의 과반수가 되지 아니하는 교수노동조합의 동의를 받은 것에 불과하므로 노동조합의 동의라는 방식에 의한 유효성은 취득하지 못하였다 하겠다.

그리고 위에서 인정한 사실에 의하면, 근로자의 과반수에 의한 동의는 받았으나 회의 방식에 의한 동의를 거치지는 아니하고 개별 동의 방식에 의하였다는 것인바, 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법, 즉 근로자들의 회의에 의한 의사결정 방식에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 변경은 유효성을 인정할 수 없는 것이므로(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결 참조), 근로자의 과반수가 개별적으로 동의하였다는 이유만으로 이 사건 개정 특별규정이 유효하다고 볼 수는 없다 하겠다.

또한 취업규칙은 근로기준법이 근로자 보호의 목적으로 법규범성을 부여한 것이므로, 이를 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단의사결정에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익한 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 그 효력이 없다 하겠으므로, 원고가 교수노동조합의 일원이라는 이유만으로 과반수가 되지 아니하는 교수노동조합의 동의 사실을 가지고 원고에게 이 사건 개정 특별규정이 효력을 발생한다고 볼 수는 없다 하겠다.

피고의 항변 요지

법리

판단

위 법리들에 비추어 이 사건을 살피건대, 을 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2021. 9. 1. 및 2023. 9. 1.에 재임용되었던 사실이 인정되고 반증이 없으며, 피고 운영의 C대학교의 정관이나 인사규정 등에 교원에 대한 재임용 의무를 부여하는 근거 규정이 존재한다거나, 그 임용계약상 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 있다고 볼 만한 아무런 증거가 없다.

그렇다면 특별한 사정이 없는 한 원고는 위 각 재임용이 될 당시에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새로운 고용계약을 체결한 것으로 봄이 상당하다 할 것이어서, 결국 위 각 재임용계약 이후에는 원고에 대하여 변경된 취업규칙인 이 사건 특별규정 및 이 사건 개정 특별규정이 적용되어야 할 것이다.

소결론