주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
피고는 삼척시 도계읍 상덕리 산1에서 광산개발업 등을 영위하는 회사(이하 '피고 회사'라 한다)이고, 원고들은 2012년 12월경까지 피고 회사에서 근무하다가 2013. 1. 1.경 퇴사한 근로자들이다.
피고 회사는 원고들을 비롯한 피용자들에게 기본급과 입갱수당, 직능수당, 면허수당, 발파수당, 분진수당, 고압수당, 근속수당, 중식대 등을 기준으로 통상임금을 산정하고, 그 통상임금을 기준으로 산정한 야간수당, 주휴수당, 주휴보전, 월차보전 등 수당(이하 '제반수당'이라 한다)을 지급하였고, 위와 같이 퇴직한 원고들에게 위 통상임금을 기준으로 산정한 퇴직금을 지급하였다.
피고 회사는 단체 협약에 따라 피용자들에게 위 각 수당 외에도 아래에서 보는 바와 같은 기준에 따라 상여금, 복지비, 연료수당, 도구수당, 개근수당, 정휴수당을 지급하였는데, 위 각 수당은 제반수당 및 퇴직금 산정 기준이 되는 통상임금에 포함되지 아니하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 을 제1 내지 4호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
원고들의 주장
원고들이 피고 회사로부터 받은 상여금, 복지비, 연료수당, 도구수당, 개근수당, 정휴수당은 모두 통상임금에 해당함에도 피고 회사가 이를 제외하고 산정한 통상임금을 기초로 원고들에게 제반수당과 퇴직금을 지급한 것은 근로기준법에 반한다.
따라서 피고 회사는 원고들에게 상여금, 복지비, 연료수당, 도구수당, 개근수당, 정휴수당을 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 재산정한 제반수당 및 퇴직금과 기지급한 제반수당 및 퇴직금과의 차액을 지급할 의무가 있다.
상여금, 복지비, 연료수당, 도구수당, 개근수당, 정휴수당이 통상임금에 해당하는지에 관한 판단
관련 법리
근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.
나아가 어떠한 임금이 이러한 성격을 가졌는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 한편 취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 사용자와 근로자 등 관계 당사자들에게 보편타당하고 합리적인 해석을 하여야 하며, 근로자들의 공통적인 의사도 그 일반적인 해석기준의 하나로 된다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).
상여금
을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사와 원고들을 비롯한 피고 회사의 피용자 조합원(이하 '조합원'이라 한다) 사이에 체결되어 2012. 4. 1.부터 2014. 3. 31.까지 효력을 갖는 단체협약(이하 '단체협약'이라 한다) 제16조에서는 '피고 회사는 조합원에게 연간 평균급여의 600%의 상여금을 지급하되, 지급기준 및 대상과 방법은 노사협의로 정한다'고 규정하고, 위 단체협약에 따라 체결된「기타협정 및 참고자료」에서는 '상여금은 지급대상 기간에 재직하고 해당 기준월 현재 재직자로서 정식원에 한하여 아래 표 기재 계산방법 및 지급시기에 따라 지급하되, 퇴직자로서 1년 이상 근속하고 기준월에 1개월 이상 근로한 자는 월할 계산하여 지급한다'고 규정한 사실이 인정된다(이하 피고 회사 상여금을 '이 사건 상여금'이라 한다).
위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 각 사정 즉, ① 이 사건 상여금은 피고 회사 근로자들에게 장기근속을 유도·장려하기 위한 것으로 보이는 점, ② 이를 위하여 퇴직자의 경우에는 1년 이상 근속하고 기준월인 2개월의 기간 중 1개월 이상 근무한 근로자에게만 월할로 계산하여 상여금을 지급하는 점, ③ 그에 따라 피고 회사 근로자로서 퇴직할 당시 근속기간이 1년 미만이거나, 지급대상 기준월인 2개월 중 1개월 미만으로 근무한 경우 단체협약에 의하여 상여금을 지급받지 못한다고 보아야 하고, 단체협약의 내용과 달리 일할계산하여 상여금을 지급하여야 할 특별한 사정이 있다고 볼 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 상여금을 지급받기 위해서는 지급일 당시 재직중인 정식원이거나, 퇴직할 당시 근속기간이 1년 이상이고 해당 기준월에 1개월 이상 재직할 것이라는 추가적인 조건이 필요하다. 이러한 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면 이 사건 상여금은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 근로를 제공하는 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 인정하기 어려우므로 통상임금에 해당하지 아니한다.
도구수당, 연료수당
을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 단체협약 제21조에서는 '피고 회사는 16공수 이상 출근한 갱내선산원에게 월 27,180원, 16공수이상 출근한 갱내후산원에게 월 19,410원의 각 도구수당을 지급한다'고 규정하고, 제48조에서는 '피고 회사는 월 12공수 이상 출근자에게 125장(50,650원), 월 12공수 미만 출근자에게 63장(25,360원)의 연료수당을 지급하되, 월 10공수 이하 출근자에 대하여는 지급하지 아니한다'고 규정한 사실이 인정된다.
위 인정사실에 의하면 도구수당은 월 16공수 이상 출근자에게만, 연료수당은 월 11공수 이상 출근자에게만 지급되는 것이어서 연장근로 등으로 통상임금을 산정하여야 하는 시점에 그 지급여부나 지급액이 확정된 것이라 할 수 없으므로, 앞서 본 법리에 비추어 고정성이 인정되지 아니하여 통상임금에 해당하지 아니한다.
복지비
을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 단체협약 제50조에서는 '피고 회사는 조합원에게 하계휴가비, 월동대책비 등의 복지비를 지급하되, 그 지급기준 및 대상은 노사협의로 정한다'고 규정하고, 위 단체협약에 따라 체결된「기타 협정 및 참고자료」에서는 복지비는 다음과 같은 기준과 금액으로 지급하도록 규정한 사실이 인정된다.
위 인정사실에 의하면, 복지비를 지급받기 위해서는 지급일 현재 재직할 것이라는 추가적인 조건 성취가 필요하여 연장근로 등으로 통상임금을 산정하여야 하는 시점에 그 지급 여부가 확정되지 아니하므로, 앞서 본 법리에 비추어 복지비는 고정성이 인정되지 아니하여 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.
개근수당
을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 단체협약 제14조에서는 '피고 회사는 월 소정 근로일수에서 1공수를 뺀 일수를 개근한 조합원에게 갱내원은 월 기본급의 10/100, 갱외원은 월 기본급의 5/100을 지급한다'고 정한 사실이 인정된다.
위 인정사실에 의하면, 개근수당을 지급받기 위해서는 월 소정 근로일수에서 1공수를 뺀 일수를 개근할 것이라는 추가적인 조건이 필요하여 연장근로 등으로 통상임금을 산정하여야 하는 시점에 그 지급여부나 지급액이 확정된 것이라 할 수 없으므로, 앞서 본 법리에 비추어 고정성이 인정되지 아니하여 통상임금에 해당하지 아니한다고 봄이 타당하다.
정휴수당
을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 단체협약 제12조에서는 '피고 회사는 조합원에게 통상임금의 100/100을 단체협약 제23조에 의한 국경일 및 정휴일에 정휴수당으로 지급한다'고 규정하고, 제23조에서는 '3·1절, 제헌절 등 국경일과 설날, 노동절, 어린이날 등의 정휴일을 유급휴일로 정하고 위 유급휴일에 통상 임금을 지급한다'고 규정한 사실이 인정된다.
위 인정사실에 의하면, 정휴수당이란 단체협약상 정한 유급휴일에 지급되는 급여로서 통상임금을 기초로 산정되는 수당에 지나지 아니하므로 성질상 통상임금에 포함되는 수당은 아니라고 할 것이다. 게다가 정휴수당은 위와 같이 단체협약에서 정한 유급휴일인 정휴일에 지급되는 것으로 해당 월에 정휴일이 있는 경우에 한하여 지급되는바, 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품인 소정 근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 단정하기도 어렵다.
따라서 정휴수당도 통상임금에 해당하지 아니한다고 봄이 타당하다.
소결론
위와 같이 원고들이 주장하는 상여금, 복지비, 연료수당, 도구수당, 개근수당, 정휴수당이 모두 통상임금에 해당하지 아니하므로 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김동규(재판장) 허정훈 이승훈
각주1) 원고들은 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 수당으로 '복리후생비'를 들고 있는데, 이는 그 금액과 명칭 등에 비추어, 단체협약 제50조에 규정된 '복지비'를 일컫는 것으로 보인다. 이하에서는 단체협약에 따라 이를 '복지비'라 한다.
각주2) 원고들은 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 수당으로 '만근수당'을 들고 있는데, 이는 그 금액과 명칭 등에 비추어 단체협약 제14조에 규정된 '개근수당'을 일컫는 것으로 보인다. 이하에서는 단체협약에 따라 이를 '개근수당'이라 한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.