춘천지방법원 강릉지원 2017. 2. 8. 선고 2015가단25231 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 근속수당, 상여금을 포함하지 않고 통상임금을 산정한 다음 원고들에게 각종 수당을 지급하였는바, 근속수당과 상여금은 통상임금에 해당하므로, 피고는 원고들에게 근속수당과 상여금을 포함하여 통상임금을 재산정한 후 그에 따라 각종 수당액을 계산하여 별지2-1 내지 4 기재와 같이 이미 지급한 각종 수당액의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.

근속수당이 통상임금에 해당한다는 점에는 다툼이 없다. 그러나 피고가 근로자들에게 지급한 상여금은 매 지급 시마다 피고 회사 내부의 차등지급 품의를 통해 각 근로자 개인별로 차등 지급되었고, 회사의 자금 사정 등에 따라 지급 금액이나 지급 시기가 변동되었으며, 각 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하였더라도 지급일 현재 재직하지 않는 경우에는 이를 지급하지 않았는바, 이는 비고정적, 비정기적 성격을 갖는 급여로서 통상임금에 해당하지 아니한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로서 근로자에게 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급하는 금품인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급 주기의 장단 등 형식적 기준으로 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

그리고 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.

여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

근속수당이 통상임금에 포함됨은 당사자 사이에 다툼이 없다.

이 사건 단체협약, 상여금지급규정은 상여금 지급과 관련하여 차등 지급, 지급시기 변경을 예정하고 있을 뿐만 아니라 지급일 현재 재직 중일 것을 요구하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제1 내지 6호증의 각 기재에 의하면, 피고는 지급일 기준 재직하지 않는 근로자, 즉 퇴직한 근로자에게는 상여금을 지급하지 않고 있는 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 이 사건 상여금은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 따라서 이 사건 상여금은 통상임금에 해당하지 아니한다.

구 근로기준법 시행령(2007. 6. 29. 대통령령 제20142호로 전부 개정되기 전의 것) 제6조 제2항 제4호에 따르면, 월급액으로 정한 통상임금을 시간급 기준으로 환산할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간에 1년간의 평균 주 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로, 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급액으로 정한 통상임금을 확정하여야 한다. 그런데 근로자가 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 '구법'이라 한다)에서 정하는 기준 근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급하거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급하는 경우, 그 월급이나 월급의 형태로 지급하는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 구법 제54조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 구법 제55조 소정의 연장 · 야간근로에 대한 임금을 포함하고 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 근로의제시간을 약정 근로시간(연장 및 야간근로시간의 경우 각 가산율 고려)과 합하여 총 근로시간을 산정한 후 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장 · 야간근로수당분을 포함한 월급 또는 월급 형태로 지급하는 고정수당을 그 총 근로시간수로 나누는 방식에 따라 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조). 위와 같은 법리는 구 근로기준법에서 정하는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 일급의 형태로 지급하는 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 경우에도 적용한다(대법원 2012. 11. 29. 선고 2010다109107 판결 등 참조).

이 사건으로 돌아와 보건대, 피고는 근로기준법에서 정하는 기준 근로시간을 초과하는 약정 근로시간을 소정 근로시간으로 하여 이에 대한 월급을 지급하면서 기본급과 함께 고정수당인 근속수당을 지급하고 있는바, 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 근로의제시간을 약정 근로시간(연장 및 야간근로시간의 경우 각 가산율 고려)과 합하여 총 근로시간을 산정한 후 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장 · 야간근로수당분을 포함한 월급 또는 월급 형태로 지급하는 고정수당을 그 총 근로시간수로 나누는 방식에 따라 통상임금을 산정하기로 한다.

한편 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 다른 근로자들이 제기한 통상임금 소송에서 인정된 시외버스 승무원의 통상임금 산정 기준시간이 377시간인바[춘천지방법원 강릉지원 2013가합297, 서울고등법원(춘천재판부) 2014나1954, 대법원 2015다215991], 이 사건도 동일한 시간을 총 근로시간으로 인정하여 계산한다.

피고는 원고들에게 별지4 합계표의 각 원고별 미지급임금란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2016. 8. 17.자 청구취지변경신청서 부본 송달일 다음날인 2016. 8. 19.부터 피고가 그 이행의무의 존재여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결선고일인 2017. 2. 8.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 따른 돈을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 정선균