춘천지방법원 강릉지원 2017. 11. 7. 선고 2017나30375 판결

상여금이 통상임금에 포함되는지 여부에 관한 판단

원고들은 피고로부터 지급받은 이 사건 상여금 역시 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 급여로 통상임금을 산정함에 포함되어야 한다고 주장한다.

살피건대, 갑 제1 내지 3, 6, 7호증, 을 제1 내지 6호증(가지번호가 있는 증거는 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉, ① 피고는 원고들을 포함한 근로자들에게 2개월 단위로 상여금을 지급하되, 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 이를 지급하기로 정하였고, 실제로 지급일 기준 퇴직한 근로자들에게는 상여금을 지급하지 않았던 사실을 고려하면, 이 사건 상여금은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하여 고정성도 결여하는 것으로 봄이 상당한 점(대법원 2017. 9. 26. 선고 2017다232020 판결 등 참조), ② 피고와 근로자들 사이의 단체협약이나 상여금지급규정은 상여금 지급과 관련하여 지급시기와 지급률을 변경할 수 있다고 예정하고 있고, 피고는 실제로 매년 시기를 달리하여 비주기적으로 상여금을 지급하였는바, 이를 정기적인 급여로 보기도 어려운 점, ③ 피고와 근로자들 사이의 단체협약이나 상여금지급규정 등에 근무일수에 따른 상여금의 일할지급에 관하여 정한 사실이 없고, 그와 같은 관행도 존재하지 않는 것으로 보이는 점, ④ 원고들은 원고 A이 피고로부터 상여금 명목으로 2014. 2. 293,200원을, 2016. 6. 983,840원을 지급받았다는 점을 근거로 피고로부터 수령한 상여금이 통상임금이라고 주장하는데, 원고들의 주장에 의하더라도 원고 A의 2014. 2., 2016. 6. 각 상여금의 액수와 근무일수가 비례하지 않는 점을 고려하면 상여금을 근로 소정의 대가로 보기 어려운 점 등에 비추어보면, 이 사건 상여금은 통상임금에 해당하지 않는다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

월 통상임금 산정 기준시간 수에 관한 판단

월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금산정 기준시간에 1년간의 평균 주 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로[근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호], 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다. 그런데 근로자가 근로기준법에서 정하는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받는 경우, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 근로의제시간을 약정 근로시간(연장 및 야간근로시간의 경우 각 가산율 고려)과 합하여 총 근로시간을 산정한 후 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로수당분이 포함된 월급 또는 월급 형태로 지급받는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조). 위와 같은 법리는 근로기준법에서 정하는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 일급의 형태로 지급되는 고정수당에 대한 시간급 통상 임금을 산정하는 경우에도 동일하게 적용된다(대법원 2012. 11. 29. 선고 2010다109107 판결 등 참조).

이에 따라 이 사건 월 통상임금 산정 기준시간수를 산정하건대, 갑 제1, 2, 5호증(가지번호가 있는 증거는 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉, ① 원고들은 피고 소속 시외버스 운전기사인 사실, ② 피고와 피고 소속 근로자들의 단체협약에서는 1일 근무시간을 8시간으로, 만근일수를 20일로 정하고 있으며, 주휴수당은 만근시 기본일급의 4일치를 지급하기로 정한 사실, ③ 연장·야간근로시간에 관하여 단체협약 등에서 명확하게 정하고 있지 않으나, 이전 소송인 춘천지방법원 강릉지원 2013가합297호 임금 등 사건에서 실제 근로시간 관련 자료를 토대로 1일 약정 연장근로시간이 6시간으로, 1일 약정 야간근로시간이 0.5시간으로 인정된 점, ④ 피고와 피고 소속 근로자들 사이의 임금협정서가 이전 소송 이후인 2015. 7. 17. 개정되어 시외버스 승무직 사원의 연장근로시간에 관하여 '매1일 4시간 30분을 연장근로시간으로 하되 여객운송사업의 특성을 고려하여 회사의 배차코스에 따라 연장근로를 인정한다'라는 규정이 신설되었으나, 동 규정에 의하더라도 4시간 30분을 넘는 연장근로가 인정될 수 있다고 예정하고 있고, 이전 소송 이후 연장근로시간의 관행에 변동이 있었다는 사실을 입증할만한 별다른 자료가 없는 점 등에 비추어보면, 원고들의 월 통상임금 산정 기준시간 수는 합계 377시간[= 월 기본근로시간수는 160시간(= 1일 근무시간 8시간 × 단체협약상 만근일수 20일) + 월 평균 주휴일 해당근로간주시간수는 32시간(= 1일 근무시간 8시간 × 임금협정상 주휴수당 산정일수 4일) + 월 연장근로시간수는 180시간(= 1일 약정 연장근로시간 6시간 × 만근일수 20일 × 연장근로가산율 150%) + 월 야간근로시간수는 5시간(= 1일 약정 야간근로시간 0.5시간 × 만근일수 20일 × 야간근로가산율 50%)]이라고 봄이 상당하다.

이에 대하여 원고들은 이 사건 소송에서 근속수당, 상여금을 통상임금으로 구하는 것일뿐, 연장·야간근로수당을 통상임금으로 구하는 것은 아니므로, 통상임금 산정의 기준이 되는 월 통상임금 산정 기준시간 수는 연장·야간근로 등 시간이 반영하지 않은 209시간이라고 주장하나, 원고들의 주장은 통상임금에 어떤 급여를 포함하여 계산하여야 하는지의 문제와 통상임금에 포함된 급여를 시간당 통상임금으로 계산함에 있어서 기준이 되는 시간의 산정 문제를 혼동한 주장으로, 원고들의 주장에 따를 경우 수당의 종류에 따라 월 통상임금 산정 기준시간 수가 달라지고, 결국 수당에 따라 시간당 통상임금도 달라져 통상임금의 취지에 반하는 결과가 초래되는바, 원고들의 이 부분 주장은 그 자체로 이유 없다.