주문
원고와 피고의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 각자 부담한다.
이유
제1심판결 이유의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 당사자들이 거듭 주장하는 내용에 대하여 아래와 같이 추가 판단하는 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
원고들 주장에 대한 추가 판단
주장 요지
피고가 짝수 월에 지급하는 정기상여금(이하 '이 사건 상여금'이라 한다)은 정기적, 고정적, 일률적으로 지급하는 급여이므로 통상임금에 해당하고, 특히 근로자가 이미 소정 근로를 제공한 경우라면 수당의 지급 시점에 재직한다는 조건은 일반적으로 달성되는 조건에 불과하므로 이는 다른 사정과 더불어 고정성을 판단하는 요소 중 하나로 고려할 수 있을 뿐 위와 같은 재직 조건만으로 통상임금 해당성을 부정할 수는 없다.
또한 피고는 소속 근로자에게 하계체련비로 연 1회 40만 원을 일률적으로 지급해왔고, 하계체련비의 지급대상을 재직자인 경우로만 제한하는 등의 조건을 정하고 있지도 않았으므로, 위 하계체련비는 통상임금에 포함된다고 보아야 한다.
관련법리
근로기준법이 연장・야간・휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적・일률적・고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적・일률적・고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다.
그러나 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장・야간・휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2017. 9. 26. 선고 2017다232020 판결 등 참조).
정기상여금 부분에 대한 판단
갑 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 취업규칙 제63조는 소속 근로자에게 매년 2월, 4월, 6월, 8월, 12월에 각 100%의 상여금을 해당 월 25일에 지급하되, 그 지급대상을 지급일 현재 재직 중인 자로 한정하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 이 사건 상여금은 지급기준일에 재직 중인 근로자에게 지급하는 임금으로서 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 연장・야간・휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부도 불확실하므로, 통상임금에서 요구되는 고정성이 결여되었다고 할 것이어서 통상임금에 포함된다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
하계체련비 부분에 대한 판단
을 제7, 9호증, 을 제10호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고는 하계체련비와 관련하여 지급일 현재 재직 중인 근로자를 대상으로 지급하기로 기안하여 실제로 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급하여 온 사실, ② 피고 소속 근로자들에 대한 퇴직금 계산서에는 하계체련비 지급기일 이전에 퇴직한 경우 하계체련비란이 공란으로 되어 있고, 퇴직일 이전 재직 기간 중에는 그 지급기일에 하계체련비가 지급된 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 피고는 하계체련비에 대하여 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급해왔다고 봄이 상당하고, 하계체련비의 경우에도 앞서 본 바와 같은 이유로 통상임금으로서의 고정성이 결여되었다고 할 것이다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
피고 주장에 대한 추가 판단
주장 요지
가족수당, 건강증진비의 경우 피고는 원고들에게 위 각 급여가 통상임금이 아님을 전제로 임금협상을 하여 임금을 지급해왔고, 원고들이 주장하는 위 각 급여를 통상임금에 포함하여 추가 수당과 퇴직금을 지급하는 경우 피고로서는 예측할 수 없는 중대한 재정적 부담이 발생하여 경영상 어려움을 겪게 된다 할 것이므로, 원고들의 주장은 신의칙에 반하여 허용될 수 없다.
판단
신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다.
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니고(대법원 2001. 5. 29. 선고 2001다15422, 15439 판결 참조), 다만 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다고 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
갑 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 소속 근로자에게 가족수당으로 월 2만 원, 건강증진비로 월 10만 원을 지급해 온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 피고는 가족수당과 건강증진비를 정기적, 일률적, 고정적으로 지급해 온 것으로서 이는 통상임금에 포함된다.
피고는, 원고들과 위 각 급여가 통상임금에 포함되지 않음을 전제로 임금협상을 하였고, 가족수당과 건강증진비를 통상임금에 포함시킬 경우 중대한 경영상의 어려움을 초래된다는 점 등을 들어 신의칙에 위반된다는 취지로 주장하나, 통상임금에 포함되는 위 각 급여를 통상임금에 포함시키지 않기로 하는 위와 같은 합의의 내용은 근로기준법의 강행규정에 위반하여 무효이므로 그 무효를 주장하는 것 자체가 신의칙에 위반된다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 피고가 지급한 가족수당이나 건강증진비의 액수에 비추어 볼 때, 피고가 제출한 증거들만으로는 위 각 급여를 통상임금에 포함시키는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다거나 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당한다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고와 피고의 항소는 모두 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김정곤(재판장) 조민혁 윤영수
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.