춘천지방법원 강릉지원 2019. 2. 12. 선고 2018나500 판결

피고는 강릉시에서 여객자동차 운수사업 등을 목적으로 운영되고 있는 회사이고, 원고는 2012. 10. 12.부터 현재까지 피고 소속 시외버스 승무직 사원으로 근무하고 있는 사람이다.

이 사건과 관련된 피고 회사의 단체협약<1>, 취업규칙의 주요 내용은 다음과 같다.

피고 단체협약, 임금협정서에 의한 원고의 2013년부터 2015년까지 시간당 급여는 다음과 같다.

원고는 2013. 1. 1.부터 2015. 12. 31.까지 2014년 2월과 3월을 제외하고는 전부 만근일수인 20일 이상을 근무하였는바, 이에 피고는 위 기간 동안 단체협약 제29조, 취업규칙 제15조에 따라 원고에게 1년 52주가 아닌 1년 48주로 계산한 주휴수당 5,869,790원을 지급하였다.

또한 원고는 2013. 1. 1.부터 2015. 12. 31.까지 단체협약 제29조, 취업규칙 제15조에서 정한 휴일(이하 '단체협약상 휴일'이라 한다) 중 일부 날짜에 출근하여 평균 12.5시간 이상의 시간을 근무하였고, 이에 대하여 피고로부터 위 근무일수 동안 각 8시간으로 계산한 임금을 지급받았다.

원고

1달에 4일분의 주휴수당을 지급하도록 정한 피고 단체협약 제29조과 취업규칙 제15조는 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제55조에 반하여 효력이 없다. 따라서 피고는 원고에게 구 근로기준법 제55조에 따라 계산한 2013. 1. 1.부터 2015. 12. 31.까지의 주휴수당에서 기지급한 주휴수당을 차감한 금액을 지급할 의무가 있다.

원고는 2013. 1. 1.부터 2015. 12. 31.까지 단체협약상 휴일 중 일부 날짜에 근무하였다. 그리고 위와 같이 원고가 근무한 단체협약상 휴일에 관한 적법한 휴일대체가 이루어졌다고 볼 수도 없다. 한편, 구 근로기준법 제56조에서는 휴일근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 정하고 있는바, 원고는 위와 같은 단체협약상 휴일근무에 관하여 1일 8시간을 초과한 1일당 4.5시간분에 해당하는 휴일근로가 산수당을 구하고 있다. 따라서 피고는 구 근로기준법 제56조에 기하여 원고에게 원고가 구하는 바에 따른 휴일근로가산수당 합계 1,970,844원을 지급할 의무가 있다.

피고

피고는 대중교통 운수업을 영위하는 회사로 그 업무에 공공성·특수성이 인정되고, 이에 따라 피고 단체협약에서는 1달이 4주임을 전제로 만근을 20일로, 주휴일을 1달에 4일로 각 정하고 있다. 따라서 위와 같은 단체협약의 내용이 구 근로기준법 제55조에 반한다고 볼 수는 없고, 피고는 피고 단체협약에서 정한 바에 따라 연간 48주분(4일 × 12개월)의 주휴수당만 지급하면 된다. 따라서 피고의 원고에 대한 미지급 주휴수당은 존재하지 않는다.

원고가 2013. 1. 1.부터 2015. 12. 31.까지 단체협약상 휴일 중 일부 날짜에 근무한 것은 사실이나, 피고는 기존의 관행에 따른 '법휴수당'을 지급하기 위한 근거로 단체협약 제29조 제2항과 취업규칙 제15조 제2항에 '법정휴일'에 관하여 규정하였을 뿐이므로 위 '법정휴일'을 별도의 단체협약상 약정휴일로 볼 수는 없는 것이고, 가사 이와 달리 보더라도 단체협약상 휴일은 단체협약 내지 원고의 동의에 의하여 원고의 실제 휴무일과 적법하게 대체되었다고 보아야 하므로, 원고의 위와 같은 단체협약상 휴일 중 일부 날짜에의 근로제공이 휴일근로에 해당한다고 볼 수는 없다. 따라서 피고는 원고에게 구 근로기준법 제56조에 기한 휴일근로가산수당을 지급할 의무가 없다.

주휴수당 청구에 관한 판단

구 근로기준법 제55조는 '사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다'라고 규정하고 있고, 근로기준법 제15조 제1항은 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다'라고, 제2항은 '제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다'라고 각 규정하며, 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제30조는 '법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 자에게 주어야 한다'라고 규정하고 있다.

그런데, 피고의 주장과 같은 방식으로 주휴수당을 지급할 경우 근로자가 1년 동안 개근하는 경우라도 역수상의 평균 주휴일(52일)보다 4일 적은 48일치의 주휴수당만 지급받게 되고, 위와 같은 결과는 앞서 본 근로기준법에서 정한 주휴수당의 기준에 미치지 못함이 명백하다.

따라서 위와 같은 문제점을 바로잡기 위하여, 피고는 416시간[52주(1년의 평균 주수) × 8시간(1주분의 주휴수당 상당 시간)]을 12개월로 나누고 이를 다시 4주로 나누어 산출되는 정당한 1주분의 주휴수당 상당 시간인 8.6667시간(416시간 ÷ 12월 ÷ 4주)에서 피고가 기지급한 1주분의 주휴수당 상당 시간인 8시간을 뺀 0.6667시간(8.6667시간 - 8시간)분의 주휴수당을 원고에게 추가로 지급하여야 한다.

결국 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고에게 2013. 1. 1.부터 2015. 12. 31.까지 지급하지 않은 주휴수당의 총액은 다음 표와 같다.

휴일근로가산수당 청구에 관한 판단

관련법리

주휴일 근무 휴일근로가산수당 부분

사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하고, 위 유급휴일에 제공된 근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는데[구 근로기준법 제55조, 제56조], 원고는 주휴일로 정한 일요일인 별지 표 기재 '근무일자'에 피고에게 평균 12.5시간 이상의 시간씩 근로를 제공하였던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 주휴일 근무에 대한 대가로서 원고가 구하는 바에 따라 원고에게 별지 표 기재와 같이 통상임금의 50%에 해당하는 휴일근로가 산수당 합계 1,580,773원을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 별지 표 기재 '근무일자'의 주휴일은 단체협약 등을 통하여 원고의 실제 휴무일과 휴일대체 되었다고 항변한다. 살피건대, 피고가 제출한 증 거들만으로는 별지 표 기재 '근무일자'의 주휴일에 관한 적법한 휴일대체가 이루어졌다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉, ① 피고 단체협약 제29조 제1항과 취업규칙 제15조 제1항에서는 주휴일을 휴무일로 대체할 수 있다고만 규정하고 있을 뿐, 주휴일과 대체되는 휴일의 구체적인 날짜·요일이나 대체휴일을 정하는 방법에 관한 어떠한 사항도 정하여져 있지 않은 점, ② 피고가 배차계획서를 작성하는 등 원고의 주휴일을 근무일로 지정하는 과정에서 원고의 동의를 얻거나 원고로 하여금 주휴일이 다른 휴무일로 변경된다는 사정을 주휴일 이전에 충분히 인지할 수 있도록 하는 등의 어떠한 조치도 취하지 않았던 것으로 보이는 점, ③ 피고가 배차계획서 작성 등을 통하여 원고의 주휴일을 근무일로 지정하는 과정에서 원고에게 주휴일로 대체되는 휴무일을 별도로 특정하지도 않았던 것으로 보이는 점 등에 비추어보면, 별지 표 기재 주휴일에 대한 적법한 휴일대체가 이루어지지 않았다고 봄이 상당하다. 따라서 피고의 이 부분 항변은 이유 없다.

'법정휴일' 근무 휴일근로가산수당 부분

앞서 살핀 피고 단체협약 제29조 제2항에서는 '법정휴일 : 회사 창립기념일 및 정부가 휴일로 정하는 날로 하되'라고 규정하고 있고, 피고 취업규칙 제15조 제2항에서는 '법정휴일은 유급, 약정휴일은 무급으로 하되'라고 규정하고 있는바, 그 문언상단체협약 제29조 제2항과 취업규칙 제15조 제2항의 '법정휴일'은 단순히 '법휴수당'의 지급근거를 마련하기 위한 개념으로서 의미를 넘어서 단체협약에서 합의한 휴일로서의 성격을 가진다고 봄이 상당하다. 그리고 원고가 위 '법정휴일' 중 일부 날짜에 출근하여 피고에게 근로를 제공한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

이에 대하여 피고는, 원고가 위와 같이 근로를 제공하였던 '법정휴일'은 단체협약 등을 통하여 원고의 실제 휴무일과 휴일대체 되었다고 항변한다. 살피건대, 피고 단체협약 제29조 제2항과 취업규칙 제15조 제2항에 의하면, 피고와 원고를 포함한 피고 소속 근로자들은 단체협약을 통하여 '법정휴일'에 근무를 하는 경우 해당 '법정휴일'을 그 다음 휴무일로 대체하기로 정하였다고 봄이 상당하므로, 원고가 근로를 제공하였던 '법정휴일'은 피고 단체협약에 의하여 적법한 휴일대체가 이루어졌다고 할 것이어서 해당 일자의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 된다고 보아야 한다. 따라서 피고의 이 부분 항변은 이유 있다.

소결