주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초 사실
피고는 C대학교를 설치·운영하는 학교법인이고, 원고는 1997. 3. 피고의 교원으로 임용되어 현재 C대학교 간호학과에서 교수로 재직하고 있다.
피고의 종전 보수규정(2015. 2. 27. 개정 전의 보수규정) 중 관련 내용은 아래와 같다.
피고는 2015. 2. 27. 보수규정을 개정하였는데, 관련된 부분은 아래와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제13호증의 7, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
청구원인에 관한 판단
원고의 주장
피고가 2015. 2. 27. 개정한 보수규정(이하 ‘이 사건 보수규정’이라 한다)은 교원의 호봉에 따른 봉급과 각종 수당을 합해 총 연봉액을 산정하는 것에서 매년 교원업적평가를 거쳐 기본연봉과 성과상여급을 정하여 연봉액을 산정하는 것으로 변경되었고 기존에 지급하고 있던 수당도 없애는 내용이다. 이는 원고를 비롯한 교원들에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당하므로, 개정을 위해서는 근로기준법 제94조에 따라 집단적 의사결정 방법에 의한 과반수의 동의를 받지 않아 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 개정 전 보수규정에 따른 보수와 원고가 실제 지급받은 보수 사이의 차액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
이 사건 보수규정이 취업규칙에 해당하는지
근로기준법 소정의 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문한다(대법원 2003. 6. 13. 선고 2003다2093 판결 등 참조).
기초 사실에 의하면 원고는 피고가 운영하는 C대학교에 근무하는 교수로 근로기준법상 근로자에 해당하고, 사용자인 피고가 작성한 이 사건 보수규정은 임금 등 근로조건에 관한 내용을 담고 있으므로, 근로기준법상 취업규칙에 해당한다.
이 사건 보수규정이 불리한 취업규칙 변경인지
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).
앞서 제시한 증거에 더하여 갑 제5호증, 을 제21, 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 종전 보수규정은 근무한 연수에 따라 호봉이 정해지고 그러한 호봉은 매년 승급되는데 이 사건 보수규정은 교원의 연봉책정을 위한 업적평가를 거쳐 기본연봉과 성과상여급이 결정되게 되는 점, ② 기존에 지급받던 각종 수당도 정액급식비와 가족수당을 제외하고는 지급받지 못하게 되는 점, ③ 원고가 2015. 2. 지급받은 급여는 7,648,090원이었으나 이 사건 보수규정이 시행되고 난 이후인 2015. 3. 지급받은 급여는 6,923,080원으로 줄어든 점 등을 종합하면, 이 사건 보수규정은 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경이라고 판단된다.
이 사건 보수규정에 대하여 근로자의 집단적 의사결정에 의한 동의를 받았는지
취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 노동조합이 없으면, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별․단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(위 대법원 2010다17468 판결 등 참조).
을 제1 내지 12, 14 내지 18호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 아래와 같은 사실이 인정된다.
교육부는 2014. 1.경 대학 구조개혁 추진계획을 발표하면서 전국 대학을 대상으로 3년마다 평가를 실시해 5개 등급으로 나누고 최우수 등급을 제외한 모든 대학의 정원을 감축하고 2차례 연속으로 최하위 등급을 받은 대학은 퇴출하겠다고 하였다.
피고는 교육부의 대학 구조개혁 추진계획에 대응하기 위해 2014. 4. 10. 한국사학진흥재단에 사립대학 경영 컨설팅 지원 사업을 신청하였고, 2014. 7. 11. 전체 교직원을 대상으로 대학 경영 컨설팅 착수 보고회 및 업무 흐름 설명회를 개최하였다.
교육부는 2014. 8. 29. 정부재정지원제한대학을 선정하여 발표하였는데 피고가 운영하는 C대학교도 위 정부재정지원제한대학에 포함되었다.
피고는 2014. 9. 19. 전체 교직원 회의를 개최하여 경영 컨설팅 중간보고를 진행하였는데, 위 중간보고에는 대학경영 정상화를 위한 과제로 교원업적평가를 바탕으로 한 성과연동 보수체계를 마련하겠다는 내용이 포함되어 있었다.
피고는 2014. 9. 23. 전체 교직원 회의를 개최하여 경영 컨설팅 이행과제에 대한 토론회를 개최하였는데, 위 토론회에는 정기적인 교직원 업적을 평가하고 평가에 따라 성과급을 차등으로 지급하는 규정을 신설하겠다는 안건도 포함되어 있었다.
피고는 2014. 10. 1. 전체 교직원 회의를 개최하여 경영 컨설팅 이행과제에 대한 제2차 토론회를 개최하였는데, 위 토론회에는 경영 컨설팅 이행과제에 대한 학과별 의견이 제시되기도 하였다.
피고는 2014. 10. 29. 전체 교직원 회의를 개최하여 경영 컨설팅 최종 결과보고를 진행하였는데, 위 결과보고에는 2015. 2.까지 교직원 업적평가 규정을 개정하고 교직원 성과급 지급과 관련된 규정을 신설하겠다는 내용이 포함되어 있었다.
피고는 2014. 11. 17. 한국사학재단에 경영 컨설팅 이행확약서를 제출하였는데, 경영 컨설팅 이행과제에는 교직원 평가 및 보상체계를 개선하겠다는 내용이 포함되어 있었다.
피고는 2015. 2. 17. 학교 게시판에 보수규정 개정(안)을 게재하면서 같은 해 2.
24.까지 이에 대한 의견수렴을 요청하였다.
C대학교의 각 학과는 학과별 회의를 통해 위 보수규정 개정(안)에 대한 동의 여부를 논의하였으며, 위 보수규정 개정(안)에 대한 동의의 의사표시는 연봉계약 체결시 동의서를 제출하는 것으로 갈음하기로 하였다.
피고 전체 교원 91명 중 62명이 위 보수규정 개정(안)에 동의한다는 의사를 표시한 동의서를 제출하였으며, 피고의 이사회는 2015. 2. 27. 제12차 이사회를 개최하여 위 보수규정 개정을 의결하였다.
위 인정 사실에 의하면, 피고는 이 사건 보수규정을 개정하면서 여러 차례 설명회를 거치고 각 학과별 회의를 통해 위 규정에 대한 동의 여부를 논의한 후 과반수인 62명의 동의를 얻었으므로, 이 사건 보수규정은 근로기준법 제94조 제1항 단서의 절차적 요건을 충족하였다고 판단된다.
이 사건 보수규정이 사회통념상 합리성이 있는지
헌법 제31조 제4항은 헌법상의 기본권으로 대학의 자율성을 보장하고 있고, 여기서 대학의 자율은 대학시설의 관리․운영만이 아니라 전반적인 것이어야 하므로 연구와 교육의 내용, 방법과 대상, 교과과정의 편성, 학생의 선발과 전형 및 교원의 임면에 관한 사항도 자율의 범위에 속하며[헌법재판소 1998. 7. 16. 선고 96헌바33, 66, 68, 97헌바2, 34, 80, 98헌바39(병합) 전원재판부 결정 등 참조], 이는 교원의 보수에 관한 사항도 마찬가지이다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018다207854 판결 참조). 학교법인이 교원에 대하여 보수 지급을 위해 정관이나 교원보수규정, 교원인사규정 등에서 마련한 교원실적에 대한 평가항목과 기준이 사립학교법 등 교원의 인사나 보수에 관한 법령 또는 근로기준법이 정한 강행규정을 위반하거나 객관성과 합리성을 결여하여 재량권의 남용․일탈로 평가되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 평가항목과 기준은 가급적 존중되어야 하고 이를 함부로 무효로 단정하여서는 아니 된다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018다207854 판결 취지 참조).
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성․변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결 등 참조).
앞서 제시한 증거에 더하여 을 제22호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 보수규정으로의 변경에는 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것이 타당하다.
피고가 이 사건 보수규정으로 개정할 당시 피고가 운영하는 C대학은 교육부가 선정한 정부재정지원제한대학에 선정되었고, 강원도 내 사립전문대 중 최하위로 평가되는 등 구조조정이 필수적인 상황이었다.
피고는 대학 구조개혁 추진을 위해 한국사학진흥재단에 경영 컨설팅 지원 사업을 신청하였는데, 한국사학진흥재단의 경영 컨설팅에 따르면 등록금 수입의 감소로 인해 2018년도에는 대학 자금이 고갈되고 2020년도에는 대학 자금의 잔액이 –80억 원에 이를 것으로 예상되는 등 비용 절감 방안을 마련하고 재정건전성을 확보할 필요도 있었다.
교육부의 대학평가에 따라 정부재정지원제한대학으로 선정되면 부실대학으로 인식되어 새로운 신입생의 수가 감소하게 되고 그 결과 폐고에 이르는 대학이 증가하고 있어 피고로서는 명백하고 현존하는 중대한 존폐위기를 극복하기 위한 여러 조치를 하는 것은 필요 불가결한 것이므로 이 사건 보수규정으로의 개정은 그 목적의 정당성도 충분히 인정할 수 있다.
피고는 이 사건 보수규정으로 개정하면서 교원의 업적을 평가할 수 있는 기준을 마련하고 위 업적을 바탕으로 연봉을 결정하게 함으로써 원고의 업적의 정도에 따라 오히려 이전보다 더 많은 연봉을 받을 가능성도 있으므로 위와 같은 규정으로의 개정이 원고에게 무조건 불리하게 적용되는 것도 아니다.
피고의 교원 91명 중 62명이 이 사건 보수규정으로의 개정에 동의를 표시한 점, 원고를 제외한 교원의 대부분은 이 사건 보수규정으로의 개정에 별다른 이의를 제기하지 않은 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 이 사건 보수규정은 C대학교가 직면한 재정악화 상황을 타개하고 대학의 지속 가능한 존속을 위해 예산 절감 방안을 강구하는 과정에서 이루어진 조치로서 이로 인하여 교원들이 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도이다.
소결
그러므로 이 사건 보수규정이 무효임을 전제로 한 원고의 이 사건 청구는 이유 없다(또한, 원고는 2008. 11. 6.자 보수규정 중 ‘봉급’에 관한 규정을 개정한 것도 무효라고 주장하나 이 사건 보수규정으로의 개정이 유효한 이상 2008. 11. 6.자 보수규정 중 ‘봉급’에 관한 규정이 무효인지와 상관없이 이 사건 보수규정에 따라 피고가 2017. 11.부터 2020. 8.까지 원고에게 지급한 임금은 정당하다).
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 백대현
판사 이재민 고병용
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.