주문
피고가 2023. 2. 3. 원고 A, B에게 한 해고처분 및 원고 C에게 한 정직 2개월의 정 직처분은 무효임을 확인한다.
가. 피고는 원고 A에게 2023. 2. 3.부터 원고 A가 복직하는 날까지 월 3,183,600원 의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
피고는 원고 B에게 2023. 2. 3.부터 원고 B가 복직하는 날까지 월 2,302,470원 의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
피고는 원고 C에게 3,197,266원을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 청소년 관련 복지사업 등을 목적으로 설립된 법인으로서, 2018년경부터 산하기관으로 E(이하 'E'라 한다)를 운영하고 있다.
원고 A는 2018년경 E에 입사하여 팀장으로 근무한 사람이고, 원고 B는 2018년경 E에 입사하여 직원으로 근무한 사람이며, 원고 C는 2020년경 E에 입사하여 직원으로 근무한 사람이다. E의 직제는 소장인 F, 팀장인 원고 A, 상담 업무를 담당하는 직원인 원고 B, 원고 C, G, H, 행정원인 I, 취사원인 J로 구성되어 있다.
E 소장 F는 2022. 12. 13. 원고 B에게 '투서 내용 사실 확인 및 진의 여부 심의'를 이유로 인사위원회 출석을 통보하였고, 이에 따라 2022. 12. 21. 1차 인사위원회가 개최되었다. 위 1차 인사위원회 진행 결과, 원고 B가 추후 소명자료를 제출하기로 하였고, 원고들 및 I, J에 대하여 징계결의가 이루어지지는 않았다.
원고 B는 2023. 1. 11. 개최된 2차 인사위원회에 원고들 및 I, J 명의 사실확인서를 제출하였다. 그런데 위 2차 인사위원회가 진행되던 중, F는 원고들이 2022. 2. 18.경부터 같은 해 7. 18.경 사이에 카카오톡으로 대화한 내용을 징계 소명자료로 제출하였고, 위자료 제출로 인하여 징계결의는 보류되었다.
이후 2023. 1. 19. 개최된 3차 인사위원회는 아래와 같은 징계사유로 원고 A, B에 대하여 해고, 원고 C에 대하여 정직 2개월, I, J에 대하여 견책의 각 징계결의를 하였다.
F는 2023. 1. 31. 원고들에 대하여 징계통보서를 발송하면서, 2023. 2. 3. 자로 위 징계결의와 동일한 징계사유로 징계를 통보하였다.
E의 운영규정(이하 '이 사건 운영규정'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10호증, 을 제7 내지 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들 주장의 요지
피고의 2023. 2. 3. 자 원고 A, B에 대한 해고처분(이하 '이 사건 해고'라 한다), 원고 C에 대한 정직 2개월의 정직처분(이하 '이 사건 정직'이라 하고, '이 사건 해고'와 함께 지칭할 때는 '이 사건 징계'라 한다)은 아래와 같은 이유로 무효이므로, 이에 대한 무효확인을 구한다.
원고들에 대한 징계통보서에 적시된 '상급자의 정당한 업무지시를 불이행하는 경우, 허위사실 유포로 다른 직원의 명예와 신용을 침해한 경우, E의 명예를 훼손한 경우, 고의로 타인의 업무 수행을 방해한 경우'에 해당하는 징계사유가 존재하지 않는다.
설령 원고들이 부적절한 내용의 대화를 하였다고 하더라도, 이를 이유로 한 이 사건 징계는 징계양정이 지나치게 과다하여 부당하다.
위와 같이 이 사건 징계는 무효이므로, 피고는 원고 A, B에게 이 사건 해고일부터 위 원고들이 복직하는 날까지 임금을 지급할 의무가 있고, 원고 C에게 이 사건 정직 기간에 감액된 임금을 지급할 의무가 있다.
피고의 본안전항변에 관한 판단
본안전항변의 요지
E는 피고의 내부조직이 아니라 E 대표자인 소장이 사무를 처리하는 별도의 단체이므로, 피고는 E 직원인 원고들을 고용하고 해고한 주체가 아니다. 따라서 원고들을 징계한 주체가 아닌 피고에 대하여 이 사건 징계의 무효 확인을 구하는 것은 확인의 이익이 없다.
판단
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 · 복무규정 · 인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘 · 감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품 · 원자재 · 작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제 · 사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결, 대법원 2001. 6. 26. 선고 99다5484 판결 등 참조).
살피건대, 갑 제4호증, 을 제2호증의 각 기재에 의하면, 원고들은 2022. 1. 1. E 대표자인 소장 F와 사이에 각 근로계약서를 작성한 사실, E 소장 F가 2023. 1. 31. 원고들에게 각 징계통보서를 발송한 사실은 인정된다.
그러나 앞서 든 각 증거, 갑 제12 내지 27호증, 을 제1, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 원고들과 실질적인 근로관계를 맺은 사용자로서 원고들을 고용하고 해고한 주체에 해당한다고 보아야 하고, E는 피고가 운영하는 복지시설에 불과할 뿐 피고와 별도의 당사자능력을 갖는 법인격 없는 사단 또는 재단으로 볼 수 없으며, E 대표자인 소장은 피고의 위임을 받아 업무를 처리하였을 뿐 원고들과 실질적인 근로관계를 맺은 사용자라고 볼 수 없다. 따라서 피고의 본안전항변은 받아들일 수 없다.
피고는 강릉시와 E의 운영에 관하여 위탁운영협약(갑 제13호증)을 체결하였는바, 위 위탁운영협약에 의하면, 피고는 강릉시에게 E의 관리 · 운영에 관한 사업계획서 및 예산안을 제출하여 승인받아야 하는데(제4조 제1항), 피고가 제출해야 하는 위 사업계획서(갑 제12호증 제10쪽) 항목 중에는 조직구성 및 인력배치 계획(조직도, 분야별 배치인력 및 세부 업무분장, 직원확보 계획)이 포함되어 있다. 또한 피고는 E의 조직 개편, 종사자 채용 등을 결정하고자 할 때에는 강릉시의 승인을 얻어야 하고(제7조 제6항), 직원들에 대하여 공무원 복무규정에 준한 복무관리를 하여야 하며(제7조 제8항), 위탁운영기간 중 또는 만료 후 수탁자가 변경될 경우 기존 종사자(시설장 제외)의 신분은 새로운 수탁자가 승계하도록 하였다(제9조). 이러한 피고와 강릉시 사이에 체결된 위탁운영협약의 내용을 종합하면, E의 직원 고용을 포함한 E 운영의 책임자는 피고라고 볼 수 있다.
피고는 E를 청소년복지시설로 신고하면서 운영법인(운영자)을 피고로 신고하였고, E 운영을 위하여 임차인으로서 건물에 관한 임대차계약을 체결하였다. E는 '수익사업을 하지 않는 비영리법인 및 국가기관 등: 지점'으로 고유번호증을 받았는데, 위 고유번호증에는 피고 법인등록번호가 기재되어 있다. 피고의 인터넷 홈페이지에는 산하기관으로 E가 소개되어 있고, E의 인터넷 홈폐이지에는 조직도에 피고가 표시되어 있다.
피고는 개인과 근로계약을 체결하고 E 대표자인 소장으로 임명하여 온 것으로 보이는데, E 소장을 통하여 직원들의 근무일정을 조정하는 등 구체적이고 직접적인 업무지시를 하였고, E 소장의 비위행위가 발생한 경우에는 E 소장에 대한 인사위원회를 개최하여 징계의결을 하였다.
E는 피고의 운영규정(갑 제22호증)과는 별도로 이 사건 운영규정(갑 제5호증)을 두고 있었으나, 이는 피고의 운영규정 제16조에서 '법인의 산하시설 관리 규정에 관하여는 따로 규정하는 바에 따른다'고 정하였기 때문이고, E가 피고와 별도로 총회 등 의결기관, 소속 구성원의 선거로 선출된 대표자와 임원을 두고 활동한 사실은 없다.
피고의 이사회에서 E의 예산안 및 결산안에 대한 승인이 이루어졌던 점, 피고가 E에 인건비, 운영비, 사업비 등 법인전입금을 지급하였던 점, E가 강릉시가 지급하는 보조금 수령을 위하여 E 명의의 계좌를 개설하였으나, 그 계좌 개설을 위해서는 피고의 법인인감증명서 등의 서류가 필요하였던 점 등에 비추어 볼 때, E가 피고로부터 독립하여 회계를 운용하였다고 보기 어렵다.
이 사건 운영규정(갑 제5호증)에 의하면, E의 인력은 피고, 인사위원회가 주관하여 외부공고를 통해 채용하는 점(제19쪽), E 직원에 대한 포상 및 승진은 피고 운영위원회의 승인을 받아야 하는 점(제23쪽), 인사위원회의 구성에 피고 위원회 인사가 포함되어야 하고, 인사위원회에서 직원의 채용, 면직, 승진, 기타 인사에 관한 사항, 직원의 표창 및 징계에 관한 사항 등을 의결하는 점(제27쪽) 등에 비추어 볼 때, E 직원에 관한 실질적인 인사권은 피고에게 있고, E 소장이 피고로부터 위 권한을 위임받아 이를 행사한 것으로 보인다.
해고 등 무효확인청구에 관한 판단
징계사유의 존부에 관한 판단
인정사실
원고 B는 2022. 11. 12.경 원고 A, C 및 I, J가 함께 논의한 내용이라고 하면서, 피고의 사무국장에게 E의 문제점을 지적하는 내용의 서면을 제출하였는데, 그 내용의 요지는 아래와 같다.
주 · 야간 근무자 간 근무조건이 부당하게 변경되었다.
G이 입소생과 다른 직원에게 갑질을 하였다.
F가 후견인 지정 업무를 미루는 등 업무에 무능력하다.
F와 G이 친인척 관계여서 다른 직원들이 부당한 대우를 받고 있다.
E 종사자회의에서 F가 직원들에게 부적절한 발언을 하였다.
그런데 1차 인사위원회에서 위와 같은 서면의 내용은 대부분 사실이 아닌 것으로 확인되었고, 위 인사위원회에 참석한 원고 B는 죄송하다고 사과의 의사를 표시하기도 하였다.
1차 인사위원회 및 2차 인사위원회 초반에 논의된 원고들의 비위행위는 '원고 B가 원고 A와 주도하여 E 직원들과 함께 서명하여 대부분사실에 근거하지 않은 내용을 피고 사무국장을 통해 피고에게 구두 및 문서로 투서하였고, 이로 인하여 E의 이미지와 E 소장에게 심각한 피해를 입혔다'는 것이었다(을 제8호증의 1 제6쪽, 을 제9호증 제4쪽).
한편, 원고들은 2022. 2. 18.경부터 같은 해 7. 18.경 사이에 카카오톡을 이용하여 E 업무, 소장 및 직원들에 관하여 아래와 같은 내용의 대화를 하였다. F는 E 직원이 사용하는 사무실 컴퓨터의 화면이 켜져 있어서 보게 되었다고 하면서, 이를 2차 인사위원회에 징계 소명자료로 제출하였다.
최종 인사위원회인 3차 인사위원회에서 논의된 원고들의 비위행위는 원고들이 제출한 서면의 내용과 카카오톡 대화 내용에 근거한 것으로서, '조직의 와해를 위한 선동, 개인의 인격적인 모독, 개인을 비하하는 각종 언사, 업무를 가르쳐 주지 말자는 업무 방해, 일정한 개인에 대한 모욕적인 발언, 업무 지시의 불복종, 직장 질서 문란, 본인 업무에 대한 해태 등'이었다(갑 제9호증 제4쪽).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10호증, 을 제7 내지 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결, 대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다270770 판결 등 참조).
살피건대, 위 인정사실에 의하면, 원고들은 서로 모의하여 상급자인 소장 F의 업무상 지시에 따르지 않고 직원 G의 업무를 방해하였으며, F와 G이 친인척 관계가 아님에도 정확한 사실관계를 확인하지 않은 채 친인척 관계여서 업무상 부당한 대우를 받은 것처럼 다른 사람들에게 왜곡하여 전달하고 이러한 내용을 기재한 서면을 피고의 사무국장에게 제출하였는바, 이러한 원고들의 행위는 이 사건 운영규정의 징계 및 해고에 관한 규정 중 제1조 제2항 제1호의 'E 및 상급자의 정당한 업무지시를 불이행하는 경우', 제1조 제3항 제10호의 '허위사실유포, 프라이버시침해, 기타 방법으로 다른 직원의 명예 또는 신용을 침해하는 경우', 제1조 제4항 제4호 '고의로 타인의 업무 수행을 방해한 경우'의 징계사유에 해당한다고 볼 수 있다.
따라서 원고들에 대한 이 사건 징계는 징계사유 자체는 존재한다고 판단된다.
이 사건 징계의 징계양정이 적정한지 여부에 관한 판단
취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 하는 것은 징계권 남용으로서 무효이다(대법원 2008. 1. 31. 선고 2005두8269 판결, 대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 등 참조). 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결, 대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 등 참조).
살피건대, 앞서 든 각 증거, 갑 제28 내지 36호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들에 대하여 앞서 본 징계사유가 인정되더라도, 이 사건 징계는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 징계권을 남용한 경우에 해당한다고 봄이 상당하고, 특히 원고 A, B에 대한 이 사건 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 위 원고들에게 책임 있는 사유가 존재한다고 보기 어렵다.
원고들의 카카오톡 대화 내용이 징계 소명자료로 제출되기 전, 원고들이 피고의 사무국장에게 제출한 서면의 내용을 바탕으로 진행된 1차 인사위원회 및 2차 인사위원회에서는 원고 A, B에 대하여 감봉 1개월, 원고 C에 대하여 견책의 징계를 논의하였으므로(을 제9호증 제5쪽), 당초 논의된 징계의 정도는 해고, 정직에 비하여 무겁지 않았다. ② 원고들의 카카오톡 대화 내용에 업무와 관련된 내용이 포함되어 있으나, 그 대화의 기본적인 성격은 비밀이 보장되는 카카오톡 채팅방에서 나눈 사적 대화로 볼 수 있고, F가 위와 같은 카카오톡 대화 내용을 입수하는 과정에서 불법적인 방법을 사용하였을 가능성이 있었다. 그런데 이 사건 징계는 이러한 사정들이 충분히 고려된 것으로 보이지 않고, 단지 비밀공간에서 나눈 카카오톡 대화 내용을 주된 근거로 하여 원고들에 대한 징계의 정도가 무겁게 변경된 것으로 보인다.
원고들의 카카오톡 대화 내용에 욕설이나 과격한 표현이 다소 포함되어 있었으나, 이는 비밀이 보장되는 사적 공간에서 이루어진 대화라는 점에서 이러한 대화 내용을 곧바로 징계사유로 삼는 것은 부적절하다고 보인다.
피고는 이 사건 이전에 '근무태도 불량, 직원채용 재공고 선언으로 고용불안 조장, 공문서 위 · 변조 및 법인 지도 감독 거부'의 징계사유가 있는 E 소장에 대해서도 '견책' 수준의 징계만을 하였다.
원고 A, B는 E가 운영을 시작한 2018년부터, 원고 C는 2020년부터 E에서 근무하였는데, 이 사건 징계를 받기 전에는 징계를 받은사실이 없고 성실하게 근무하여 왔던 것으로 보인다.
원고들에 대하여 앞서 본 징계사유가 인정되더라도, 이 사건 운영규정에 규정된 징계의 유형에는 경고, 견책, 감봉, 정직, 해고가 있는바, 해고나 정직보다 가벼운 유형의 징계로도 충분히 원고들에 대한 징계의 목적을 달성할 수 있었을 것으로 보인다.
소결
따라서 원고들에 대한 이 사건 징계는 효력이 없고, 피고가 이 사건 징계의 효력을 다투는 이상, 원고들은 이 사건 징계의 무효 확인을 구할 이익이 있다.
임금청구에 관한 판단
앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에 대하여 한 이 사건 징계는 무효이므로, 피고는 원고 A, B에게 원고들이 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 각 지급할 의무가 있고, 원고 C에게 이 사건 정직이 존재하지 않았다면 피고로부터 받을 수 있었던 감액된 임금을 지급할 의무가 있다.
살피건대, 이 사건 징계 무렵인 2023. 1.경 원고 A는 월 급여로 3,183,600원(지급액 3,482,960원에서 명절휴가비 299,360원을 제외한 금액)을 지급받은 사실, 원고 B는 2023. 1.경 월 급여로 2,302,470원(지급액 2,461,090원에서 명절휴가비 158,620원을 제외한 금액)을 지급받은 사실, 원고 C는 이 사건 정직 기간인 2개월 동안 월 급여 2,397,950원(지급액 2,556,570원에서 명절휴가비 158,620원을 제외한 금액)에서 2/3가 감액되어 1,598,633원(원 미만은 버림, 이하 같다)을 지급받지 못한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다.
따라서 피고는 원고 A에게 이 사건 해고일인 2023. 2. 3.부터<2> 원고 A가 복직하는 날까지 월 3,183,600원의 비율로 계산한 임금을, 원고 B에게 이 사건 해고일인 2023. 2. 3.부터 원고 B가 복직하는 날까지 월 2,302,470원의 비율로 계산한 임금을, 원고 C에게 3,197,266원(= 1,598,633원 × 2개월)의 임금을 각 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박재형(재판장) 김장환 허소라
각주1) 원고들은 소장의 청구취지 제1항에 피고의 처분일을 "2023. 1. 31."로 기재하였으나, 청구취지 제2, 3항에 의하면 오기인 것으로 보이므로, 이를 정정하는 것 외에는 주문과 같다.
각주2) 원고 A, B는 이 사건 해고일 다음날부터가 아니라 이 사건 해고일부터 임금 지급을 구하고 있으나,피고는 2023. 2. 1.부터 같은 달 3.까지의 임금은 지급되었다고 주장한 바 없고, 위 날짜에 대해서도특별히 다투고 있지 않다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.