춘천지방법원 영월지원 2020. 7. 23. 선고 2019가합10011 판결

F는 운영직, 원고 44. G 내지 53. H는 환경미화직 근로자이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 10호증, 을 제1호증(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 일반직·기술직과는 달리 무기계약직인 운영직, 환경미화직이나 기간제 근로자에게 장기근속수당, 가족수당 등 수당을 지급하지 않거나 일반직·기술직보다 적은 정액 급식비, 명절휴가비 등 수당을 지급한 것은 근로기준법 제6조에서 금지하고 있는 사회적 신분을 이유로 한 차별 또는 합리적 이유가 없는 차별이다. 따라서 피고는 운영직, 환경미화직인 원고들에게 미지급한 장기근속수당, 가족수당, 정액급식비 차액, 명절휴가비 차액을 지급하여야 한다. 또한, 피고가 운영직과는 달리 환경미화직에게 운영수당, 상여수당, 성과급을 지급하지 않은 위와 같이 일반직·기술직과의 차별에 해당할 뿐만 아니라 운영직과의 차별에도 해당하고 무기계약근로자 관리규정에도 반하는 것이므로, 피고는 환경미화직인 원고들에게 운영 운영수당, 성과급, 상여수당, 정액급식비 차액을 지급하여야 한다. 기간제 근로자도 일반직·기술직이나 운영직과 같은 업무에 종사하였음에도 수당을 지급받지 못하거나 적은 수당을 지급받았으므로, 기간제 근로자로 원을 지급하는 것으로 개정하였다.

운영직, 환경미화직에게 일반직, 기술직과는 달리 설날, 추석에 각 100,000원을 지급하였다.

일반직, 운영직과 달리 월 100,000원을 지급하였다.

월 50,000원

설날, 추석 각 50,000원

근무하였던 기간이 있는 원고들에게 미지급한 상여수당, 가족수당, 운영수당, 정액급식비, 명절휴가비 차액을 지급하여야 한다.

피고가 원고들에게 지급하였거나 위와 같이 지급하여야 할 기본급 외 상여수당, 장기근속수당, 운영수당, 위험근무수당 및 특수업무수당, 장려수당, 교통보조비, 직급보조비, 정액급식비, 경영활동비, 명절휴가비를 통상임금으로 보아야 함에도 피고는 기본급만을 통상임금으로 하여 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당, 연차휴가수당을 지급하여 왔으므로, 통상임금으로 재산정한 실제 지급받았어야 할 위 수당과 실제 지 급한 수당과의 차액을 지급하여야 한다. 또한, 운영직과 환경미화직의 주차수당은 기본일급으로 지급하였으므로 재산정한 통상일급으로 계산한 주차수당과의 차액을 지급하여야 한다.

위와 같은 가산수당을 계산할 때에 피고는 시간외근무시 1시간 미만의 근무시간이나 분 단위의 근무시간은 산입하지 않았으나 이러한 시간외근무에 대하여도 수당을 지급하여야 한다.

그리고 피고는 2015년까지 매달 고정적으로 인정하여 주던 15시간의 시간외근무수당을 노사협의회에서 일방적으로 지급하지 않겠다고 통보하였으나 이는 근로조건의 불이익한 변경에 해당하므로 효력이 없어 2016년부터의 기간에도 원고들에게 15시간의 시간외근무수당을 추가하여 지급하여야 한다.

또한, 피고는 원고들이 당직근무를 할 경우에도 피고의 지휘·감독 하에서 통상의 근로에 이르는 업무를 담당하였음에도 당직수당만을 지급하였으므로 당직근무 시간에 해당하는 가산수당을 추가로 지급하여야 한다.

근로기준법 제6조는 ‘사용자가 성별, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다’고 규정하고 있다. 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 등 참조).

그러나, 갑 제2, 3, 10호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 제출된 증거들만으로는 운영직, 환경미화직 근로자들과 일반직·기술직 근로자들이, 운영직 근로자들과 환경미화직 근로자들이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이와 다른 전제에 있는 운영직, 환경미화직인 원고들의 이 부분 수당 청구는 이유 없다.

위에서 본 것과 같이 환경미화직은 일반직·기술직이나 운영직과는 채용과정이나 근무내용이 다르다. 일부 근무지에서 운영직 근로자들이 청소, 환경미화 업무를 하고 있다고 하더라도 이는 그 근무지에 필요한 수의 환경미화직이 배치되어 있지 않기 때문으로 보일 뿐이고, 운영직 근로자는 시설관리와 매표업무 등과 같은 운영직의 업무를 주로 담당하고 있다. 이로 인하여 서로 직종을 달리하고 있으므로, 환경미화직에게 운영수당이나 성과상여금, 상여수당을 지급하지 않는 것이 근로기준법 제6조에서 금지하고 있는 사회적 신분에 따른 차별이라고 볼 수 없다. 나아가 이러한 수당지급에 대하여 아래와 같이 피고 보수규정 등에 지급 범위를 정하고 있는 이상 수당 지급에 다른 직종과 다소 그 차이가 있다고 하더라도 이를 이유로 곧바로 환경미화직 근로자들에게 위 수당을 지급할 수 있다고 보기는 어렵다.

무기계약근로자 관리규정 제45조는 제1항에서 ‘이사장은 무기계약근로자에게 예산의 범위에서 성과상여금을 지급할 수 있다’, 제2항에서 ‘성과상여금은 근무성적 평가 및 목표평가 결과를 반영·지급하여야 하며, 지급기준, 지급범위 및 지급방법 등에 관한 사 항은 매년 행정자치부 지방공기업 예산편성기준에 따라 지급한다’고 규정하고 있기는 하나, 피고 보수규정 제50조는 ‘임직원에 대하여는 근무실적 또는 경영실적에 따라 다음 각호의 성과급을 지급한다. 다만, 환경미화직 직원에 대해서는 그러하지 아니한다’고 규정하고 있어 무기계약직 중 환경미화직 근로자에게만 성과급을 지급하지 않는 것으로 정하고 있는바, 피고의 무기계약근로자 관리규정 제3조 제2항은 적용범위를 ‘무기계약근로자에 대하여는 다른 법령, 제규정에서 달리 정한 경우를 제외하고, 이 규정이 적용된다’고 정하고 있고, 보수규정에서 구체적인 수당의 종류 및 금액 등을 정하고 있으므로, 환경미화직에 대한 성과상여금 지급에 무기계약근로자 관리규정이 보수규정에 우선하여 적용되어야 한다고 보기는 어렵다.

또한, 운영수당이나 상여수당에 대하여는 피고 보수규정이나 무기계약근로자 관리규정에서 환경미화직에 이를 지급하여야 할 근거를 찾을 수도 없다.

따라서 환경미화직인 원고들이 구하는 이 부분 수당 청구도 이유 없다.

기간제 근로자로 근무한 기간이 있는 원고들의 주장 및 피고의 업무분장 내용을 고려하더라도, 제출된 증거들만으로는 기간 근로자가 어떠한 방식으로 채용되었는지, 실제 근무내용은 어떠한지 등 사회적 신분에 따른 차별이라거나 합리적인 이유가 없는 차별인지 여부를 살펴보기에 부족하므로, 기간제 근로자에 대한 운영수당, 상여수당 청구도 이유 없으므로, 기간제 근로자로 근무하였던 원고들의 수당 청구는 이유 없다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

다툼 없는 사실, 갑 제2, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 보수규정 제25조와 별표 5에 따라 일반직·기술직에게 근무연수에 따른 일정 금액을 매월 지급한 사실이 인정되는바, 이에 의하면 일정한 조건의 근로자에게 소정근로를 제공하기만 하면 일정액이 확정적으로 지급되는 것이므로, 장기근속수당은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 보수규정 제35조의1에 임·직원에 대하여 봉급액의 12%에 해당하는 금액을 운영수당으로 매월 지급한다고 정하고, 일반직·기술직에게 봉급액의 12%를, 운영직에 22일분의 일급액의 12%를 매월 지급한 사실이 인정되므로, 운영수당도 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 보수규정 제29조에서 위험한 직무에 종사하는 자에 대하여 예산의 범위안에서 별표 7의 기준에 의하여 위험근무수당을 지급한다고, 제30조에 특수한 업무에 종사하는 자에 대하여는 별표 7의 기준에 의한 특수업무수당을 지급한다고 정하면서, 별표 7에 지급 대상과 월 지급액을 구체적으로 정하고 있는 사실, 피고는 위 규 정들에 따라 근로자들에게 위험근무수당 및 특수업무수당인 기술업무수당, 안전관리수당, 그리고 장려수당 등을 매월 일정 금액 지급한 사실이 인정된다. 이에 의하면 위 위험근무수당 및 특수업무수당, 장려수당은 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

다툼 없는 사실, 갑 제2, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 보수규정 제57조와 별표 15에 따라 일반직·기술직에게 직급보조비,정액급식비, 경영활동비를, 운영직에게 직급보조비, 정액급식비를, 환경미화직에게 정액급식비를 매월 일정 금액으로 정하여 지급하였고, 운영직, 환경미화직에게 2017. 10.까지 매월 30,000원을 교통보조비로 지급한 사실, 피고는 위 규정에 따라 일반직·기술직과 운영직, 환경미화직에게 설날과 추석에 명절휴가비를 일정 금액 지급한 사실이 인정된다. 이에 의하면 위 수당들은 일정한 조건의 근로자에 대하여는 소정근로를 제공하기만 하면 일정액이 확정적으로 지급되므로, 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 보수규정 제35조의1에 다라 피고는 3월이상 계속 근무한 운영직 근로자에게 상여수당을 지급하여 온 사실, 상여수당은 지급기간 동안의 기본급 합계의 1/3로 계산하여 3월, 6월, 9월, 12월의 보수지급일에 지급하였는데, 3월 미만 근무한 자와 퇴직한 근로자에 대하여는 일할 계산을 한 사실이 인정되는바, 상여금도 근로를 제공하는 일정한 조건의 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

위와 같은 통상임금으로 보아야 하는 수당을 통상임금에 포함시켜 피고 보수규정의 산출방법에 따라 시간외, 휴일, 야간 근무수당과 연차수당의 차액분을, 근로기 준법 제55조 제1항에 따라 주차수당의 차액분을 계산하면, 별지4. 계산표 기재와 같고, 이를 합산하면 별지3. 인용금액표 기재와 같다(원고들의 청구 범위 내에서 계산하고, 원 미만은 버림하였다).

원고들은 피고 보수규정 별표 8은 시간외근무수당의 지급시간수의 계산에 있어 ‘1시간 이상 시간외 근무를 한 경우’에만 계산하도록 규정하여, 1일 1시간 미만의 시간외 근무를 한 경우에는 수당을 지급하지 않는 것으로 정하고 있으나 위 규정은 근로기준법에 위반되는 등으로 효력이 없으므로 1시간 미만의 시간외 근무에 대한 수당의 지급을 구한다고 주장한다. 그런데, 원고들이 그 동안의 출퇴근 내역, 초과근무 인정시간 등을 근거로 계산한 내용에 비추어, 원고가 이 부분 주장으로 산입을 구하는 시간외근무는 휴일에 한 시간외근무의 전과 후에 한 1시간 미만의 시간외근무 시간으로, 이는 시간외근무의 연장으로 봄이 상당한바 이는 아래 3)항에서 보는 것과 같은 1시간 미만의 분단위의 시간외근무 인정 여부과 관련된 것이고, 위 보수규정과는 무관하므로, 이에 대하여는 아래 항에서 같이 판단한다.

피고 보수규정 별표 8은 시간외근무수당에 관하여 ‘근무시간은 매시간 단위로 계산하여야 하며 1시간 미만은 산입하지 아니함’이라고 정하고 있다. 위 규정은 실제 계산의 간이화가 목적인 것으로 보이는 바, 피고 보수규정 제32조 제1항은 ‘근무명령에 의하여 근무시간외에 근무한 자’에게는 시간외 근무수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있어, 실제 근무시간에 관하여는 수당이 지급되어야 하고, 이를 제한할 경우에는 합리적인 이유가 있어야 하나 그러한 이유를 찾을 수 없는 점, 휴식시간, 석식시간 등 근무하지 아니한 시간에 관하여 수당이 지급되는 것을 막기 위하여 1시간 미만의 시간외근무수당을 인정하고 있지 않아 별도로 분단위 초과근무시간을 공제해야 할 필요가 없는 점 등에 비추어 보면, 별표 8 중 위 규정 부분은 합리성과 정당성을 인정할 수 없고, 위임의 한계를 벗어난 것이라고 봄이 상당하다.

따라서 위 규정은 효력이 없고, 근로자가 1시간 이상의 시간외근무를 한 이상 분단위의 근무시간에 대하여 시간외근무수당을 지급하여야 한다.

피고 부수규정 별표 8은 휴일근무수당은 휴알에 정규근무시간을 특별히 근무한 자에게 지급하는 것으로 정하면서, 휴일이 정규 근무일로 정해진 자는 시간외근무수당을 적용한다고 정하고 있다.

피고가 소속 근로자들에게 2015년까지 매월 15시간에 해당하는 시간외근무수당을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나, 갑 제8호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 2016. 1. 14.자 노사협의회에서 시간외근무수당은 실제 근무시간에 따라 계산하여 지급하는 것 외에 기존 15시간에 해당하는 시간외근무수당은 지급하지 않는 것으로 정한 사실이 인정되고, 여기에 노사협의회에서 이와 같이 논의되었다면 당시 피고가 근로자들의 의사를 고려하지 않고 일방적으로 이와 같은 조치를 한 것이라고 단정하기는 어려운 점, 15시간의 시간외근무수당을 지급하게된 경위가 분명하지 아니한 점, 피고 보수규정 제32조 제1항은 ‘근무시간외에 근무한 자에게예산의 범위 안에서 시간외근무수당을 지급’하도록 정하고 있는데 피고가 관리하는 시설과 근로자들의 업무내용을 고려하더라도 근로자들이 매달 15시간에 이르는 시간외근무를 항상 수행하였다고는 보이지 않는 점, 근로자들이 실제 시간외근무를 한 것에 대하여는 시간외근무수당을 지급하는 것을 막는 것은 아닌 점과 같은 제반사정을 더하여 보면, 피고가 근로자들에게 매월 15시간만큼의 시간외근무수당을 지급하지 않는 것이 근로자들에게 불이익한 처분이라고 단정하기 어렵다.

따라서 이 부분 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.

일반적인 일·숙직 근무가 주로 감시, 경비, 긴급보고의 수수 등의 업무를 그 내용으로 하고 있는 것과는 달리 원고들이 당직근무 중에 수행하는 업무의 내용이 통상근무의 태양과 마찬가지라고 인정될 때에는 당직근무를 통상의 근무로 보아 이에 대하여 통상임금 및 근로기준법 제46조 소정의 가산임금을 지급하여야 하고, 당직근무가 전체적으로 보아 근무의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당하는 경우에도 원고들이 실제로 업무에 실제로 종사한 시간에 대하여는 위 법 소정의 임금을 가산하여 지급하여야 할 것이다(대법원 1996. 6. 28. 선고 94다14742 판결, 1995. 1. 20. 선고 93다46254 판결, 1990. 12. 26. 선고 90다카13465 판결 등 참조).

갑 제7, 11호증의 각 기재에 의하면, 피고의 당직근무규정 제13조는 피고의 근로자는 당직근무 중 음주, 취침, 근무지역 무단이탈 등을 금지하고 있는 사실은 인정된다.그러나 갑 제7, 11호증, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 당직근무규정 제9조는 당직 중 ‘방범 및 방화관리를 위한 순찰점검, 퇴근 후 각 부서의 문단 속 및 보안관리상태 확인, 현장에서 발생되는 긴급사항에 대한 신속한 처리 및 상황보고, 일과시간 이외의 일반인 출입통제’를 담당하는 것이고, 실제 순찰은 당직 근무 중 4회 이루어진 사실이 인정되는바, 피고의 당직근무는 단속적 업무를 수행하는 것으로 근무의 밀도가 낮으므로, 통상의 근무의 정도에 이른다고 평가하기 어렵다.

따라서 당직근무를 한 근로자들에게 당직수당 외 가산수당을 지급하여야 한다는 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.

원고는 근로기준법 제56조 제2항 제2호를 근거로 8시간을 초과하는 시간외 근무, 휴일근무 시간에 대하여는 통상시급의 2배로 계산한 수당의 지급을 구하는 것으로 보이나, 위 규정은 휴일근무에 대하여 ‘통상임금의 100분의 100’을 가산한 수당을 지급한다는 규정으로 시간외근무에 대하여는 적용되지 않고, 위에서 본 것과 같이 피고는 휴일이 정규 근무일로 정해진 근로자에게는 시간외근무수당을 지급하고 있으므로, 시간외근무 중 8시간을 초과한 근무시간에 대한 가산수당의 지급을 구하는 원고의 청구는 받아들이지 않고, 휴일근무 중 8시간을 초과한 근무시간에 해당하는 가산수당의 지급을 구하는 원고들의 청구는 받아들이되 위 근로기준법 규정이 신설·시행된 이후인 2018. 4.부터의 기간에 반영한다.

따라서 피고는 미지급 수당으로 원고들에게 별지2. 인용금액표 ‘합계’란 기재 금원 및 이에 대한 원고들이 구하는 2018. 11. 2.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2020. 7. 23.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 일부 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 윤정인(재판장) 강성우 김시원