춘천지방법원 원주지원 2017. 11. 28. 선고 2017가단33437 판결

피고는 원예업을 경영하는 조합원에게 필요한 기술, 자금, 자재 및 정보를 제공하는 것 등을 목적으로 하여 농업협동조합법에 따라 설립된 법인이고, 원고들은 피고에게 고용된 근로자들이다.

원고 A은 2008. 10. 1. 마트관리직, 원고 B, C는 2010. 7. 1. 경매직으로 각각 채용되었다. 2015년경 원고 A은 마트에서, 원고 B, C는 공판점지점 경매팀에서 각각 근무하고 있었는데, 피고는 2015. 3. 19. 원고들을 2015. 3. 23.자로 본점 보험팀으로 각각 전보하는 인사명령(이하 '이 사건 전직명령'이라 한다)을 하였다.

피고는 2017. 4. 1.자로 본점 보험팀을 해체하는 동시에 원고 A, B을 마트로, 원고 C를 공판점지점 경매직으로 각각 전보하는 인사명령을 하였다.

원고들은 피고의 직제규정상 일반관리직이 아닌 일반직이고, 피고의 인사규정 제66조 제1항은 '직원의 이동은 직제규정에서 정한 동일직렬 내에서 행함을 원칙으로 한다'고, 같은 조 제2항은 '일반관리직이 아닌 일반직 직원으로 채용된 자는 다른 직무분야에 전보 임용될 수 없다'고 각각 정하고 있다. 농협중앙회는 2014년 10월경 피고를 비롯하여 산하 사무소에 '경매직, 마트관리직 등 전문직의 경우 업무특수성을 감안하여 인사운용에 있어 일반관리직과 구분 운용하고 있으므로, 고유 업무를 분장하여 전문성이 강화될 수 있도록 인력을 운용하여야 한다'는 전문직 인력운용 지도방침을 하달하였다. 이 사건 전직명령은 피고의 인사규정 제66조에 위반할 뿐 아니라 농협중앙회의 인력운용지도방침에도 반하는 위법 · 부당한 인사발령이다. 피고 대표자 조합장 E은 피고 전무 F과 갈등을 겪는 과정에서 평소 F과 친분이 있던 원고들에게 불이익을 주기 위하여 이 사건 전직명령을 한 것이다. 따라서 이 사건 전직명령은 무효이다.

이 사건 전직명령으로 인하여, 원고들은 기존에 지급받던 자격수당을 받지 못하게 되거나 그 중 50%만 지급받게 되었고, 피고가 2016년도 성과급지급기준을 원고들이 속한 보험팀에 불리하게 변경하고 원고들에게 과도한 실적을 요구함에 따라 2015년에 비하여 2016년에 훨씬 적은 액수의 성과급을 지급받게 되었다. 원고 A은 2015년 4월부터 2017년 3월까지 월 150,000원씩 지급받던 자격수당을 월 75,000원씩만 지급받게 됨에 따라 합계 1,800,000원(= 75,000원 × 24개월)의 자격수당을 지급받지 못하였고, 2016년에 2015년과 비교하여 10,405,000원(= 2015년 성과급 20,588,000원 - 2016년 성과급 10,183,000원)의 성과급을 지급받지 못하였다. 원고 B은 2015년 4월부터 2017년 3월까지 월 100,000원씩 지급받던 자격수당을 지급받지 못하게 되어 합계 2,400,000원(= 100,000원 × 24개월)의 자격수당을 지급받지 못하였고, 2016년에 2015년과 비교하여 8,603,000원(= 2015년 성과급 13,773,000원 - 2016년 성과급 5,170,000원)의 성과급을 지급받지 못하였다. 원고 C는 2015년 4월부터 2017년 3월까지 월 100,000원씩 지급받던 자격수당을 지급받지 못하게 되어 합계 2,400,000원(= 100,000원 × 24개월)의 자격수당을 지급받지 못하였고, 2016년에 2015년과 비교하여 9,846,000원(= 2015년 성과급 16,505,000원 - 2016년 성과급 6,659,000원)의 성과급을 지급받지 못하였다.

피고는 위법 · 부당한 이 사건 전직명령에 따른 원고의 손해를 배상할 책임이 있으므로, 원고 A에게 자격수당 및 2016년 성과급 감소에 따른 손해 12,205,000원(= 1,800,000원 + 10,405,000원), 위자료 1,000,000원 합계 13,205,000원(= 12,205,000원 + 1,000,000원), 원고 B에게 자격수당 및 2016년 성과급 감소에 따른 손해 11,003,000원(= 2,400,000원 + 8,603,000원), 위자료 1,000,000원 합계12,003,000원(= 11,003,000원 + 1,000,000원), 원고 C에게 자격수당 및 2016년 성과급 감소에 따른 손해 12,246,000원(= 2,400,000원 + 9,846,000원), 위자료 1,000,000원 합계 13,246,000원(= 12,246,000원 + 1,000,000원) 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 전직명령의 효력

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 아니한다고 할 것이므로, 전보처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 전보명령의 업무상 필요성과 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 전보명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 등에 의하여 결정하여야 한다(대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결 등 참조).

기초사실, 갑 제4, 9 내지 11, 17, 18호증, 을 제6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 아래 사실 및 사정을 인정할 수 있다.

피고는 이 사건 전직명령을 통하여 2007년 이래로 존재하지 아니하던 보험팀을 창설하고 그 팀원 3명으로 원고들을 배치한 것인데, 어떠한 업무상 필요성 때문에 보험팀을 창설한 것인지, 여러 직원들 중 어떠한 업무적 이유로 원고들을 보험팀 팀원으로 선정한 것인지에 관하여 구체적인 설명을 하지 못하고 있다.

피고는 단순히 원고들이 업무를 잘 할 것으로 판단하여 이들을 보험팀에 배치하였다고 주장하나, 그와 같이 판단한 근거를 전혀 제시하지 못하고 있다. 원고들은 보험팀과 관련하여 아무런 경력이나 자격을 보유하고 있지 아니한 직원들이어서, 이들이 보험팀의 업무에 적합한 직원이라 보기도 어렵다.

피고 인사규정 제66조 제1항 본문이 '직원의 이동은 직제규정에서 정한 동일직렬 내에서 행함을 원칙으로 한다'고 정하고 있고, 같은 항 단서가 '다만, 다음의 경우에 한하여 인사위원회의 의결을 거쳐 직렬(직종)간의 상호 환직을 행할 수 있다'고 정하면서 제1호 내지 제4호에서 직렬 간 환직이 가능한 예외를 정하고 있는데, 원고들은 위와 같은 단서 제1호 내지 제4호에서 정하고 있는 예외에 해당하지 아니한다. 같은 조 제2항 본문은 '일반관리직이 아닌 일반직 직원으로 채용된 자는 다른 직무분야에 전보 임용될 수 없다'고 정하고 있고, 같은 항 단서가 '다만, 마트관리직을 제외한 5급 직원 중 조합장이 인정하여 인사위원회 의결을 거쳐 중앙회장이 실시하는 간부직원 전형시험 중 일반관리직 4급 승진전형에 합격한 경우에는 일반관리직 4급 직원으로 환직임용할 수 있다'고 정하고 있는데, 원고들은 일반직 직원으로 채용되었고, 위와 같은 단서에서 정하고 있는 예외에 해당하지 아니한다. 그럼에도 피고는 피고 인사규정의 위 각 조항을 위반하여 이 사건 전직명령을 하였다.

피고 인사규정 제67조 제1항은 '신규사업추진 등을 위하여 전문지식, 경력 등 일정 자격요건을 갖춘 자가 필요한 경우 본 조합 또는 동일시군 관내 다른 조합 직원을 대상으로 보직공모를 실시하여 임명할 수 있다'고 정하고 있는데, 피고는 보험팀을 창설하면서 위와 같은 절차를 거치지 아니하였을 뿐 아니라, 원고들과도 이 사건 전직명령에 관하여 아무런 협의 절차를 거치지 아니하였다.

피고는 2006년 2월경 현재의 보험팀에 해당하는 공제팀을 창설하였다가 수개월 뒤 이를 해체한 적이 있는데, 당시에는 보험에 관하여 우수한 실적을 갖춘 직원을 팀장으로 선정하면서, 공제팀으로의 전직을 희망하는 직원을 모집하여 그들을 팀원으로 배치하였다.

원고들은 이 사건 전직명령으로 인하여 종전 직렬에서 지급받았던 자격수당의 전부 또는 일부를 지급받지 못하게 되었고, 더 열악한 환경의 사무실에서 근무하게 되었으며, 입사 후 경험과 전문성을 쌓아왔던 업무분야와 상이한 분야의 업무를 담당하여야 하는 불이익을 입게 되었다.

위 인정사실 및 사정을 종합하면, 이 사건 전직명령은 별다른 업무상 필요가 없고 원고들에게 생활상의 불이익을 주는 것임에도 아무런 협의과정 없이 이루어진 것으로서 인사권의 남용에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

자격수당 감소분 및 2016년 성과급 감소분 청구에 관하여

원고 A은 마트관리직, 원고 B, C는 경매직으로서 피고와의 근로관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 2015. 3. 23.부터 2017. 3. 31.까지 피고의 귀책사유로 인하여 마트관리직 및 경매직으로서의 근로제공을 하지 못하였으므로, 원고들은 피고에게 민법 제538조 제1항에 따라 그 기간 중에 마트관리직 및 경매직으로서 근로제공을 하였을 경우 지급받을 수 있었는데 지급받지 못한 임금의 지급을 청구할 수 있다.

먼저 자격수당 감소분에 관하여 살펴본다. 갑 제9 내지 11, 14 내지 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 2015년 4월부터 2017년 3월까지 마트 관리직 및 경매직으로서 근로제공을 하였다면, 원고 A은 월 150,000원의, 원고 B, C는 각 월 100,000원의 자격수당을 지급받을 수 있었는데, 이 사건 전직명령으로 인하여 원고 A은 자격수당 중 월 75,000원을, 원고 B, C는 자격수당 전부를 지급받지 못한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고 A에게 1,800,000원(= 월 75,000원 × 24개월), 원고 B, C에게 각 2,400,000원(= 월 100,000원 × 24개월)의 자격수당 및 그 각 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

다음으로 2016년 성과급 감소분에 관하여 살펴본다. 갑 제9 내지 12, 14 내지 16, 21호증, 을 제1, 3, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 마트관리직, 경매직으로 근무하였다면 적어도 성과급 중 변동성과급으로 월 통상임금의 540%[= 240%(= 업적평가성과급 최저한도 80% × 3회) + 40%(= 종합평가성과급 최저한도 40% × 1회) + 60%(= 공통목표성과급 최저한도 30% × 2회) + 200%(= 명절성과급 100% × 2회)]를 지급받았을 것으로 보이는 사정, 2016년 월 통상임금의 540%에 해당하는 금액이 원고 A은 14,936,400원(= 33,192,000원/12월 × 540%), 원고 B은 10,204,650원(= 22,677,000원/12월 × 540%), 원고 C는 11,874,996원(= 26,388,882원/12월 × 540%, 원 미만 버림)인 사실, 원고들이 2016년 실제로 지급받은 변동성과급은 원고 A은 10,183,000원, 원고 B은 5,170,000원, 원고 C는 6,659,000원인 사실, 2016년에는 피고의 근로자들 모두에게 직렬과 무관하게 성과급 중 특별성과급이 지급되지 아니한 사실을 각각 인정할 수 있다. 이를 종합하면, 피고는 원고 A에게 4,753,400원(= 14,936,400원 - 10,183,000원), 원고 B에게 5,034,650원(= 10,204,650원 - 5,170,000원), 원고 C에게 5,215,996원(= 11,874,996원 - 6,659,000원)의 변동성과급 및 그 각 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 원고들은, 원고들이 2015년 지급받은 변동성과급 및 특별성과급의 합계액을 기초로 그 합계액과 2016년 지급받은 변동성과급과의 차액 상당액을 구하고 있으나, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들이 마트관리직, 경매직으로 근무하였다면 2016년에도 적어도 원고들이 2015년 실제로 지급받은 성과급을 지급받았을 것이란 사실을 인정하기에 부족하므로, 원고들의 이 부분 주장 중 앞서 인정한 범위를 초과하는 부분은 이유 없다.

위자료 청구에 관하여

사용자가 근로자에 대하여 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 불이익처분 사유를 내세우거나 만들어 불이익처분을 한 경우나, 불이익처분의 사유가 취업규칙 등에서 정한 불이익처분 사유에 해당되지 아니하거나 불이익처분 사유로 삼을 수 없음이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 그와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 불이익처분에 나아간 경우와 같이 불이익처분이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 불이익처분은 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 효력이 부정됨에 그치지 아니하고, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조).

위 가항에서 본 사실 및 사정에 비추어 보면, 피고는 피고 인사규정 제66조 제1항, 제2항에서 정한 사유가 없음이 명백하고 별다른 업무상 필요가 없음에도 피고 인사규정 제67조 제1항에서 정한 절차도 거치지 아니한 채 원고들을 상대로 이 사건 전직명령을 한 것으로서, 피고의 이와 같은 행위는 위법하게 원고들에게 정신적 고통을 가한 것이 되어 원고들에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다. 따라서 피고는 원고들이 이 사건 전직명령으로 인하여 입은 정신적 고통을 금전적으로나마 위자할 의무가 있다.

나아가 이 사건 전직명령의 경위, 그 내용 및 기간, 그로 인하여 원고들이 입은 고통의 정도 등 이 사건 변론에 나타난 여러 사정을 고려할 때, 피고가 원고들에게 지급하여야 하는 위자료는 각 1,000,000원으로 정함이 타당하다.

따라서 피고는 원고들에게 각 1,000,000원 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론