춘천지방법원 2020. 5. 28. 선고 2018나55101 판결

피고는 E대학교와 D대학교를 설치 경영하고 있는 학교법인이다. 원고 A는 1997. 3. 1.부터 2015. 9. 2.까지 D대학교에서 교수로 재직하다 2015. 9. 3.경 피고로부터 E대학교에의 전보 인사발령을 받았고, 원고 B은 1988. 4. 1.부터 2015. 9. 2.까지 D대학교에서 교수로 재직하다 2015. 9. 3.경 피고로부터 E대학교에의 전보 인사발령을 받았다.

원고들은 E대학교에서 근무 중인 2017. 8. 31. 피고로부터 2017. 9. 1.자로 D대학교 근무(원대복귀)를 명하는 내용의 전보 인사발령(이하 '이 사건 전보명령'이라 한다)을 각 발령 받았다.

이에 원고들은 2017. 9. 1. D대학교 총장에게 "2017년 8월 31일, 학교법인 C 이사장 'D대학교 근무(원대복귀)를 명함'이라고 통보받았으나, 본인은 원대복귀의 의사가 없음을 알려드립니다."는 내용의 '교원 인사발령(전보) 알림에 대한 의견서'를 제출하였다.

원고들은 2017. 9. 25. 이 사건 전보명령의 취소를 구하는 소청심사청구를 제기하였고, 교원소청심사위원회는 같은 해 11. 29. 청구기각 결정을 하였다.

한편 D대학교 교무위원회가 2017. 2. 27. 전문개정한 '책임시간 부족 전임교원의 보수지침(이하 '이 사건 보수지침'이라 한다)' 중 이 사건과 관련이 있는 규정(이하 '이 사건 책임시간 규정'이라 한다)은 다음과 같다.

원고들은 이 사건 전보명령상의 전보 일자인 2017. 9. 1.부터 2018. 2. 말경까지 강의를 수행한 바 없고, 피고는 위 기간 동안 원고들에게 보수를 지급하지 않았다.

원고들

이 사건 보수지침은 근로자에게 불리하게 개정되었음에도 근로자 과반수의 동의를 얻지 않았고, 사회통념상 합리성도 없으므로 근로기준법 제94조 제1항에 위배되어 무효이다.

피고는 원고에게 이 사건 전보명령을 통보한 후 현재까지 2017년도 2학기 임금을 전혀 지급하지 않고 있다. 원고들이 2017년도 2학기 강의를 하지 못한 것은, 이 사건 전보명령이 D대학교의 2017년도 2학기 강의시간표가 2017. 7. 31. 확정된 이후 이루어지고, D대학교가 원고들에게 강의 배정을 위한 조치를 취하지 않는 등 피고의 귀책사유에 의한 것이므로, 피고는 원고들에게 청구취지 기재와 같이 미지급된 보수를 지급할 의무가 있다.

피고

이 사건 보수지침은 D대학교 교수들의 동의를 받아 개정·시행된 것으로 유효하다. 또한 위 보수지침은 D대학교의 운영위기를 극복하고 교원의 성실한 강의 수행을 확보하기 위한 것으로 목적이 정당하고, 책임시간이 부족한 비율에 따라 기본급을 감액하는 것으로 그 수단이 적합하며, 정당한 사유 없이 책임시간에 미달한 경우에만 기본급을 감액하는 것이므로 사회통념상 합리성이 있다.

원고들은 이 사건 전보명령을 통보받고 바로 다음날에 전보발령지인 D대학교에 복귀할 의사가 없음을 명시적으로 밝혔고, 그 뒤로 강의 의사를 밝히거나 강의시간 배정을 요구한 바 없이 책임시간을 전혀 준수하지 않았으므로 위와 같은 미준수에는 정당한 사유가 없다. 따라서 피고는 원고들에게 보수를 지급할 의무가 없다.

이 사건 보수지침의 개정이 취업규칙의 불이익한 변경인지 여부

원고들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에 근로를 제공하는 근로자에 해당하여 원고들과 피고 사이의 근로관계에는 근로기준법이 적용되고, 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받는 것은 아니므로(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 피고가 원고들의 보수와 관련하여 정하여 둔 규정인 이 사건 보수지침과 그에 포함된 이 사건 책임시간 규정은 취업규칙에 해당한다.

근로기준법 제94조 제1항 단서의 취업규칙의 불이익변경이란 사용자가 종전의 취업규칙을 개정하거나 새로운 취업규칙을 신설하여 근로자의 기득권 기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건을 부과하는 것을 말한다(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 참조).

이 사건 보수지침 개정이 사회통념상 합리성을 갖추어 근로자의 동의가 불필요한지 여부

사용자가 근로자의 동의 없이 취업규칙을 변경하여 근로자가 가지고 있는 기득권·기득이익을 박탈하고 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않으나, 당해 취업규칙의 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다. 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등 관련된 다른 근로조건의 개선 상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결 참조). 다만 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 참조).

피고는 D대학교의 운영위기를 극복하고 교원의 성실한 강의수행을 확보하기 위하여 이 사건 책임시간 규정을 두는 것으로 보수지침을 개정할 필요가 있었다고 주장하나, 앞서 인정한 사실과 앞서 는 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 고려하여 보면, 피고 주장 사유와 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 보수지침 개정에 사회통념상 합리성이 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

구 사립학교법(2019. 8. 20. 법률 제16439호로 개정되기 전의 것) 제61조 제3항에 따르면 사립학교 교원이 정직처분을 받은 경우 보수의 3분의 2를 감하게 되는데, 이 시간 보수지침 상의 책임시간 규정에 의하면 책임시수를 전혀 이행하지 아니한 전임교원은 보수를 전액 지급받지 못하게 되므로, 급여 측면에서 정직처분을 받은 교원보다 불이익한 처분을 받게 되어 형평에 반한다.

교원의 주된 업무에는 강의 뿐만 아니라 연구나 학사행정 등의 업무도 있다고 할 것인데, 강의시간을 충족하지 못한 전임교원에게 급여를 전혀 지급하지 않는 것은 과도한 제제이다.

근로자에 대한 보수는 비단 근로에 대한 정당한 대가만을 의미하는 것이 아니라 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 취지(근로기준법 제1조 참조)도 있는바, 이 사건 보수지침의 개정으로 인하여 근로자가 입는 불이익이 작다고 할 수 없고, 이 사건 보수지침을 개정하면서 다른 근로조건이 개선 내지 향상되었다고 볼 만한 자료가 없다.

이 사건 보수지침을 개정할 당시 D대학교 전임교원들과 충분한 협의를 할 수 없을 정도로 긴급한 필요성이 있었다고 보기 어렵다.

이 사건 보수지침의 개정에 근로자들의 동의가 있었는지 여부

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 등 참조). 취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 노동조합이 없으면, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별 단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의 방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조). 근로자들이 사용자인 회사로부터 불이익하게 변경된 취업규칙의 내용을 통보받고도 그 변경 당시나 그 후에도 소극적으로 아무런 이의를 하지 않았다 하더라도 근로자들의 묵시적인 동의가 있다고 할 수 없다(대법원 1994. 8. 26. 선고 93다58714 판결 등 참조).

갑 제22호증, 을 제14, 16, 20호증의 각 기재, 당심 증인 F의 증언, 당심 증인 G의 일부 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 이 사건 보수지침의 개정에 D대학교 전임교원들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

D대학교는 2017. 2. 21. 학교 홈페이지 '공지사항' 게시판을 통해 이 사건 보수지침 개정 안건에 대한 의견수렴을 위한 긴급 전체교수회의를 소집하였고, 2017. 2. 22. 열린 전체교수회의에 재적 교원 중 과반수의 교원이 참석한 사실은 인정되나, 이 사건 보수지침의 개정안에 관하여 참석자들 상호간 의견을 교환하고 찬반의견을 집약한 후 이를 취합하는 의결 과정 등은 없었다.

이 사건 보수지침의 개정안은 2017. 2. 13. D대학교 총장의 지시로 기획처가 검토하고 2017. 2. 20. 교무위원회에서 심의하여 마련되었는데, 위 교무위원회는 일반 전임교원에 비하여 책임시간이 적게 할당된 소수의 보직교수들 위주로 구성되어 있었다.

D대학교는 전체교수회의가 종료한 후 같은 날 18시경 이 사건 보수지침의 최종안을 위 홈페이지 게시판에 공지하면서 교원들에게 '의견이 있을 시 2017. 2. 27.까지 제출하여 달라'고 알렸고, 이들로부터 아무런 의견이 없자 교무위원회는 2017. 2. 27. 개정안대로 최종 의결하고 2017. 2. 28. 위 홈페이지 게시판에 개정된 이 사건 보수지침을 시행하겠다는 공지를 하였는데, 회의 당시 또는 회의 이후 전임교원들이 소극적으로 아무런 이의를 하지 않았다는 사정만으로 피고 소속 전임교원들의 묵시적인 동의 또는 추인이 있었다고 보기 어렵다.

소결

미지급 임금 지급청구권의 발생

근로자가 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 사용자의 귀책사유로 인하여 근로 제공을 하지 못한 경우, 특별한 사정이 없는 한 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 보수지침에 따른 이 사건 책임시간 규정은 원고들에 대하여는 효력이 없으므로, 원고들에 대하여는 개정 전 보수지침상의 책임시간 규정인 '학년도별 책임시간을 충족하지 못한 전임교원에 대하여는 다음 학년도 기본급의 5할을 대상으로 미달된 책임시간에 해당하는 비율만큼 감액함.'이 적용되는데, 원고들이 앞서 본 바와 같이 D대학교에서 2017년도 2학기 책임시간을 충족하지 못한 것이 피고의 귀책사유에 의한 것인지 여부가 문제된다.

D대학교는 2017. 7. 31.까지 교수들에게 각 학과별 2017년도 2학기 시간표 작성 및 제출을 요청했고, 원고들이 소속된 행정경찰과·사회체육과의 각 강의시간표는 2017. 7. 말부터 2017. 8. 초순경 확정되었으며, 2017년도 2학기가 2017. 8. 28. 개강하였는데, 이 사건 전보명령은 그 이후인 2017. 8. 31. 이루어졌다.

D대학교 총장과 행정경찰과·사회체육과의 교수들은 이 사건 전보명령 직후인 2017. 9. 6. 경부터 원고들의 원대복귀를 반대하였고 D대학교 교무위원회도 2017. 9. 7. 위 전보명령을 반대하는 내용의 재고요청서를 피고에게 제출하는 등 원고들이 전보명령을 받은 학과에 신규 강의 배정이 이루어지기 어려운 상황이었다.

D대학교는 강의 배정기간이 경과된 후에 전보명령을 받은 원고들에게 강의 배정 신청을 하도록 안내한 바 없었고, 개정된 이 사건 보수지침에 따른 책임시간 규정에 대하여도 알리지 않았으며, 2017. 11. 17.에 이르러서야 원고들에게 교수연구실을 배정하고 연구실 내 집기와 비품은 2018. 1. 31.과 2018. 2. 7.에 걸쳐 지급하였고, 2018. 2. 28.경에야 비로소 행정경찰과 학과장에게 원고 B이 소속교원으로서 강의 등을 할 수 있도록 요청하는 등 원고들에게 2017년 2학기에 강의를 배정하기 위한 조치를 취하지 아니하였다.

원고들은 2017. 9. 1.경 D대학교에 원대복귀의 의사가 없다는 내용의 의견서를 제출하고, 2017. 9. 25. 위 전보발령의 취소를 구하는 소청심사를 청구하였으나, 그와 같은 사실만으로 원고들이 D대학교에서 강의하지 않겠다는 확정적 의사를 표현한 것이라고 보기 어렵다.

피고는 이 사건 전보명령 당시 아직 수강신청 변경기간이 도과하기 전이었으므로 원고들의 요청이 있었다면 원고들에게 강의를 신규로 배정해줄 수 있었다고 주장하나, 수강신청 변경과 달리 교과과정 편성 및 신규 강의 배정의 경우 관련 위원회의 심의를 거치는 등의 절차를 거쳐서 이루어지고, 수강신청 변경기간은 통상 수강신청을 마친 학생들이 강의의 내용, 취지, 목적이 당초 수강신청 당시 예상했던 그것과 다르거나 혹은 수강신청 당시에는 예상하지 못했던 일정 변경 등을 이유로 자신이 최초 신청했던 강의에 대하여 수강신청을 철회하고 다른 강의에 대하여 수강신청을 하도록 기회를 부여함으로써 학생들에게 편의를 제공하는 것이 주된 목적이지 강의시간표 확정 단계에서 강의를 배정받지 못한 교수들에게 새로운 강의를 개설할 수 있도록 기회를 부여하기 위하여 만든 기간이라고 보기 어렵다.

피고가 제출한 개강 후 강의 배정이 변경된 사례(을 제19호증)는 전임교원의 질병, 타 대학 임용, 퇴직 등 특별한 사정에 기한 극히 예외적인 경우로서 소속 학과에서 복귀 자체를 반대하는 상황에서 자신들의 의사에 반하여 전보명령을 받은 원고들과 그 사정이 같다고 볼 수 없으며, 앞서 본 바와 같이 원고들에 대하여 강의배정을 하기 위한 어떠한 조치도 취하지 않은 피고가 위와 같은 예외적인 경우를 근거로 들어 원고들에게 그 책임을 물을 수는 없다.

미지급 임금 지급청구권의 범위

갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들의 미지급 임금은 아래 표 기재와 같음이 인정된다.

피고는 D대학교의 전임교원들 과반수가 2016. 12. 29. 전체교수회의에서 인건비의 21. 47%를 반납하는 안건에 대하여 동의하였는데, 이는 피고의 교직원보수규정 제4조 제1항을 기준으로 책정된 임금의 일정 비율을 삭감하는 내용의 취업규칙의 변경이고, 개정된 취업규칙의 효력은 취업규칙의 변경 당시 취업 중이거나 그 이후에 취업한 근로자에 대하여 일률적으로 적용되므로, 위 결의의 효력이 미치는 원고들도 위 비율에 따라 삭감된 금액만큼의 보수를 지급받아야 한다고 주장한다.

소결