주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
피고는 지역균형 개발과 공공시설물 등을 효율적으로 관리, 운영하기 위하여 I시가 설립한 지방공기업이다. 원고들은 피고에 재직 중이거나 퇴직한 근로자들이다.
피고는 2015. 8.경 피고의 근로자들로 구성된 J노동조합과 교섭을 거쳐 2015. 10. 7. 위 노동조합과 정년 도래 전 3년간 임금을 감액(정년 도래 3년 전에는 10%, 정년 도래 2년 전에는 15%, 정년 도래 1년 전에는 20%의 비율로 감액)하여 지급하는 내용의 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)를 시행하기로 합의(이하 ‘이 사건 노사합의’라 한다)하였다.
피고는 2015. 10. 21. 이사회에서 이 사건 노사합의에서 정한 바와 같은 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙(이하 ‘이 사건 취업규칙’이라 한다)을 변경하였으며, 2015. 10. 27.부터 이 사건 취업규칙을 시행하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 4호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
이 사건 취업규칙은 아래와 같은 이유로 원고들에 대하여 효력이 없으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제 시행으로 감액된 미지급 임금, 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
이 사건 임금피크제를 도입하는 내용으로 변경된 이 사건 취업규칙은 근로자에게 불리한 것이므로, 근로기준법 제94조 제1항에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 피고로서는 이 사건 취업규칙에 대하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 하는데, 그 동의절차를 거치지 않았다.
피고가 이 사건 취업규칙에 대하여 집단적 동의절차를 거친 것이라고 볼 수 있더라도, 이 사건 취업규칙이 그보다 유리한 근로조건을 정한 원고들의 개별 근로계약에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다.
판단
이 사건 취업규칙이 근로자들의 집단적 동의를 얻지 못해 무효인지 여부
을 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 취업규칙 도입 당시 J노동조합의 조합원 수는 115명이고 원고 주장의 피고 소속 근로자 수는 220명이므로, J노동조합이 피고의 과반수 노동조합인 사실을 인정할 수 있으며, 이 사건 취업규칙이 J노동조합과의 합의를 통해 변경된 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 취업규칙은 근로기준법 제94조 제1항에 규정된 바와 같은 근로자들의 집단적 동의 절차를 거친 것으로 유효하다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.
이 사건 취업규칙이 원고들의 개별 근로계약에 반하여 무효인지 여부
근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).
그러나 이는 어디까지나 개별 근로계약에 취업규칙과 별개로 구체적 임금액이나 임금 산정방식이 정해져 있는 경우에 관한 것이고, 단순히 근로조건의 내용을 취업규칙에 의하는 것으로 정하는 등 추상적으로 규정한 경우에까지 적용된다고 보기는 어렵다.
갑 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고들을 포함한 피고의 근로자들은 피고의 보수규정에 따라 임금을 지급받아 온 것으로 보이는데, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고들과 피고가 개별 근로계약에 의하여 피고 보수규정에서 정한 바와 달리 구체적 임금액이나 임금 산정방식에 관하여 약정하였다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
결론
그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 장두봉(재판장) 신창용 정종인
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.