춘천지방법원 2024. 12. 5. 선고 2022나30598 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰는 것 외에는 제1심판결 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『라. 관련 소송의 진행 경과

원고 등은 피고를 상대로 상여금 등이 근로기준법상 통상임금에 해당하므로 이를 반영한 시간외�휴일근무수당, 야간근무수당, 연차휴가미사용수당의 추가지급을 구하는 소송을 제기하였는데, 위 소송의 항소심은 2020. 4. 9. 상여금, 월정직책급, 내부평가급이 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 보고 이를 반영한 위 각 수당의 추가지급을 명하는 원고 등의 일부 승소판결을 선고하였고(수원지방법원 2018나67381호), 위 판결은 2020. 7. 9. 피고의 상고가 기각됨에 따라 그대로 확정되었다(대법원 2020다226308호, 이하 ‘관련 통상임금 소송’이라 한다).』

피고와 노동조합은 1959년생 임금피크제 적용대상자의 경우 임금피크제 적용 1년 전 피크임금 대비 조정임금과 임금피크제 지원금을 합산한 3년간 총 수령금액이 피크임금의 270%에 미달될 시 피고가 상생고용지원금으로 위 미달분을 보전하기로 하는 내용의 노사합의를 체결하였다. 그런데 피고는 ① 원고의 2016. 10.분 시간외근무수당과 2016. 11.분 시간외근무수당 중 각 일부와, ② 원고 등이 피고를 상대로 제기한 관련 통상임금 소송에서 증액된 2016년도 시간외근무수당을 원고의 피크임금에 산입하지 않았다. 따라서 피고는 원고에게 위와 같이 누락되거나 추가로 인정된 시간외근무수당을 반영하여 재산정한 피크임금을 기준으로 노사합의에 따른 보전금을 지급하여야 한다.

위와 같은 임금피크제 운영규정의 내용 및 앞서 인정한 사실관계를 종합하면, 피고가 산정한 원고의 피크임금에서 2016. 10.분 시간외근무수당 677,250원(= 1,211,910원 - 534,660원), 2016. 11.분 시간외근무수당 178,230원(= 712,890원 - 534,660원)이 각 누락되고, 관련 통상임금 소송에 따라 추가로 인정된 시간외근무수당 780,680원이 반영되지 않았으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 노사합의에 따라 위와 같이 누락되거나 추가로 인정된 시간외근무수당을 반영하여 재산정한 피크임금의 270%에 해당하는 금액에서 원고가 2017년부터 2019년까지 3년간 수령한 조정임금과 지원금의 합계액을 뺀 보전금과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고와 노동조합은 2020년 제6차 노사점검위원회에서 피크임금 산정 시 파업에 따른 추가근무에 관한 시간외근무수당을 제외하기로 합의하였다. 원고의 2016. 10.분 시간외근무수당 및 2016. 11.분 시간외근무수당 중 각 534,660원을 초과하는 금액은 원고가 위 시기에 있었던 노동조합의 파업으로 인해 지급받게 된 것이므로, 이를 피크임금에 산입할 수 없다.

노동조합이 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 사용자와 체결한 경우에, 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후 해당 사업장에서 근무하면서 단체협약의 적용을 받게 될 조합원이나 근로자에 대해서만 생길 뿐, 단체협약 체결 이전에 퇴직한 근로자에게는 효력이 미칠 여지가 없다. 그리고 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 근로자로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상, 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결 등 참조).

을 제10호증의 기재에 의하면 피고의 사용자 측과 노동조합원 일부로 구성된 노사점검위원회가 2020. 9. 1. 회의를 개최하여 ‘임금피크제 270% 보전방안 세부기준’에 관한 재논의를 하면서 보전금의 기준임금에서 파업 시 추가시간외근무수당을 제외하기로 하였던 사실이 인정되기는 한다. 그러나 위와 같은 합의는 피고 노사점검위원회의 회의 결과에 불과할 뿐 피고가 제출한 증거만으로 피고와 노동조합 사이에 그와 같은 내용의 단체협약이 체결되거나 피고의 취업규칙이 제정된 사실이 있음을 인정하기 어려울 뿐만 아니라, 원고는 위 노사점검위원회 회의가 개최되기 이전인 2019. 12. 31. 이미 정년이 도래하여 퇴직한 상태였으므로, 원고의 개별적인 동의나 수권이 없었던 이상 원고에 대해 위 합의의 효력이 미친다고 볼 여지도 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고와 노동조합은 노사합의를 통하여 실제 시간외근무시간과는 상관없이 보수규정 등에 따라 인정 가능한 최대한의 시간외근무시간에 해당하는 시간외근무수당을 고정금액으로 설정하여 이를 개인별 피크임금 산정에 반영하는 것으로 정하고, 이러한 산정방식에 따라 산출된 금액을 넘는 시간외근무수당은 피크임금 산정에서 제외하기로 합의하였다. 원고가 관련 통상임금 소송으로 2016년도 시간외근무수당을 추가로 수령하였다고 하더라도, 이는 피고의 임금피크제 운영규정상 재산정 사유에 해당하지 않고 위 시간외수당을 피크임금에 반영하기로 하는 별도의 노사합의가 존재하지도 않으므로 피크임금을 소급하여 재산정할 수 없다.

임금피크제는 근로자에게 일정 연령까지 고용을 보장하는 조건으로 임금을 조정하여 그 절감 재원으로 신규직원을 채용하는 제도이다. 임금피크제에서 피크임금은 임금피크제 적용기간의 보수를 감액 조정하기 위한 기준금액으로서, 피크임금에 임금지급률을 곱하는 방법으로 최종 임금감액률이 결정된다. 공공기관에서의 임금감액률은 총 인건비 한도 내에서 신규채용 목표 인원에 따라 기관들의 특성에 맞게 설정되고, 노사간 자율적인 협의에 따라 설계하도록 되어 있다. 즉, 피고와 피고 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 자율적인 협의를 거쳐 피크 금액의 산정방법과 임금지급률을 결정하고, 이에 수반하여 정부의 임금피크제 지원금의 지급 여부, 피고에 의한 상생고용지원금의 보전 등을 추가로 논의하게 된다.

피고가 노사합의를 거쳐 피크임금을 임금피크제 적용일 기준으로 직전 1년 동안 대상자의 임금 총액(경영평가�내부평가 성과급, 자녀학자금 제외)으로 정하면서 수당 중 야간근무수당은 제외하고 시간외근무수당은 근로자들의 직급별 월 인정기준시간을 반영하였음은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 인정한 바와 같다. 이러한 인정사실에 더하여 앞서 든 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 함께 고려하면 관련 통상임금 소송을 통해 일부 누락된 것으로 밝혀진 통상임금을 포함하여 계산한 시간외근무수당을 반영해 피크임금을 재산정한 다음 이에 따라 원고에게 지급하여야 할 보전금을 산정하는 것이 타당하다고 판단된다. 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

미지급된 2016. 10.분 시간외근무수당 677,250원, 2016. 11.분 시간외근무수당 178,230원을 피크임금에 가산하는 경우 피고가 원고에게 추가로 지급하여야 할 보전금의 액수는 2,059,980원이고, 파업 시 지급된 시간외근무수당을 포함하여<1> 관련 통상임금 소송에서 증액된 2016년도 시간외근무수당 780,680원을 피크임금에 가산하는 경우 피고가 원고에게 추가로 지급하여야 할 보전금의 액수는 2,107,836원이라는 사실에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고에게 보전금 4,167,726원(= 2,059,980원 + 2,107,836원) 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 지난 다음 날인 2020. 1. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존재 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 법원 판결 선고일인 2024. 12. 5.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 2017년도 임금에 관한 보전금에 대해서는 2018. 1. 1.부터, 2018년도 임금에 관한 보전금에 대해서는 2019. 1. 1.부터, 2019년도 임금에 관한 보전금에 대해서는 2020. 1. 1.부터 각 발생한 지연손해금의 지급까지 구하고 있으나, 피고와 노동조합이 체결한 노사합의는 ‘3년간 총 수령금액이 피크임금의 270%에 미달되는 경우’ 피고가 상생고용지원금으로 그 미달분을 보전한다고 정하고 있으므로, 위 보전금지급의무의 이행기는 근로기준법 제36조에 따라 원고가 퇴직한 날부터 14일이 되는 날까지로 봄이 타당하다. 따라서 위 인정범위를 초과하는 원고의 지연손해금 청구는 받아들이지 않는다).

피크임금을 산정할 때 성과급(경영평가성과급, 내부평가급)은 제외되고, 임금피크제 도입에 따른 부속합의서 제2항은 ‘임금피크제 적용대상자에게 임금피크제로 인한 조정임금 이외에는 불이익을 주지 않는다’고 정하고 있으므로, 성과급은 임금피크제 적용대상자라고 하더라도 보수규정 제23조의2에 따라 그 전액이 지급되어야 한다. 따라서 피고는 원고에게 임금지급률을 적용하지 않은 2018년도 성과급 및 2019년도 성과급에서 이미 지급된 해당 연도의 성과급 금액을 뺀 나머지 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 앞서 인정한 사실관계 및 앞서 든 증거, 갑 제8 내지 11, 38, 47호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 이 사건 1차 노사합의에 따라 제정된 임금피크제 운영규정 제9조는 “임금피크제 적용 직원에게는 보수규정 제23조의2에 따라 성과급을 지급한다. 이 경우 지급기준은 이사장이 정하는 바에 따른다.”라고 규정하고 있고, 피고의 보수규정 제23조의2 제4항은 성과급 산정 및 지급에 필요한 세부사항을 이사장이 따로 정하도록 규정하고 있는 점, ② 이에 따라 마련된 피고의 2018년도 성과급 지급기준 및 2019년도 성과급 지급기준은 각 기본연봉(기준월봉)의 산정기준에 관하여 “3급 이하 임금피크제 직원의 기준월봉은 호봉제 직원에서 기준월봉이 차지하는 보수항목 합계액의 평균비율(3급 88%, 4급 87%)을 적용하여 산정하도록 정하고 있으며, 개인별 실지급액 산정에 관해서는 3급 이하 직원의 경우 ‘기본연봉(기준연봉) × 소속 조직 실지급률 × 근무기간 × 조정계수[예산부족 시, 임직원 지급분 소요예산/∑(개인별 기준월봉 × 개인, 조직 지급률)]’의 산식으로 실지급액을 산출하도록 정하고 있는 점, ③ 성과급(경영평가성과급, 내부평가급)은 피고의 보수규정상 ‘기타급여’에 해당하는바, 성과급 역시 임금피크제 도입에 따라 조정의 대상이 되는 임금에 포함된다고 봄이 상당한 점 등을 종합하여 보면, 비록 피크임금을 산정할 때 성과급이 제외된다고 하더라도 노사 간 합의가 있는 경우에는 성과급 산정시 기본연봉(기준월봉)에 ‘호봉제 직원에서 기준월봉이 차지하는 보수항목 합계액의 평균비율(3급 88%, 4급 87%)’을 적용하는 것도 가능하다고 봄이 타당하고, 달리 원고가 주장하는 사정 및 제출된 증거만으로는 피고가 위와 같은 비율을 적용한 것이 부당하다고 인정하기 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

임금피크제 도입에 따른 부속합의서 제2항은 ‘임금피크제 대상자의 복리후생은 일반 직원과 동일하게 적용한다’고 정하고 있으므로, 복지포인트는 임금피크제 적용대상자라고 하더라도 내부 운영기준에 따라 그 전부가 지급되어야 한다. 따라서 피고는 원고에게 부양가족 수와 근속연수를 제대로 반영하여 계산되고 임금피크제 적용기간 중 임금지급률을 적용하지 않은 복지포인트에서 이미 원고에게 배정한 복지포인트를 제외한 나머지 복지포인트를 1p당 1,000원으로 환산한 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 근로계약에 따른 채무의 이행으로서 미지급 복지포인트 환산액의 지급을 구하고 있으나, 앞서 든 증거 및 갑 제14, 15, 16호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 피고의 보수규정은 복지포인트를 별도의 보수로 명시하고 있지 않으므로, 이를 소정근로 내지 총 근로의 대가로서 지급되는 임금이라고 보기 어려운 점, ② 맞춤형 복지제도 운영기준에 따르면, 피고 근로자는 일정액의 복지포인트가 배정되더라도 미리 정해진 사용기간 내에 지정된 용도에 따라 물품이나 용역을 구매한 후 복지포인트 결제신청을 하여야만 비로소 현실적인 이익을 얻을 수 있고, 정해진 사용기간 내에 복지포인트를 사용하지 못하는 경우 피고에 대해 미사용 복지포인트에 상응하는 금전의 지급을 청구할 수 없으며, 미사용 복지포인트가 다음 연도로 이월되지도 않는 점, ③ 피고 공단의 12월 입사자는 해당 연도 복지포인트를 지급받을 수 없는데, 이러한 점에 비추어 보아도 복지포인트는 소정 근로의 가치 평가와 관련되지 않은 것으로 보이는 점, ④ 맞춤형 복지제도 운영지침은 매년 피고의 재정상황, 실적, 정책목표 등을 고려하여 노사합의 등에 따라 새로 마련되고, 해마다 배정되는 기본 복지포인트도 변동되어 피고 근로자는 복지포인트가 배정되기 전까지 근로를 제공하는 임의의 시점에 자신에게 배정될 구체적인 복지포인트를 예상하거나 확정할 수 없는 점 등을 고려하면, 피고의 복지포인트는 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하고, 피고가 이미 퇴직한 원고에게 이를 지급할 근거도 찾아볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

그렇다면 이 법원에서 교환적으로 변경한 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 조미연(재판장) 배성준 허경은

각주1) 피고는 원고와 노동조합이 2020년 제6차 노사점검위원회에서 피크임금 산정 시 파업에 따른 추가근무에 관한 시간외근무수당을 제외하기로 합의하였으므로 관련 통상임금 소송에서 증액된 시간외근무수당 중 2016. 10.분 및 2016. 11.분은 각 57,480원씩만 인정되어야 한다는 취지로 주장하나, 앞서 제2의 다. 1)항에서 본 것과 같은 이유에서 위 주장은 받아들이기 어렵다.