주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 적을 이유는, 피고가 이 법원에서 강조하거나 추가하는 주장에 관하여 다음의 ‘2. 추가판단’을 추가하는 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다(피고가 이 법원에서 제출한 서증을 보태어 보아도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다).
추가 판단
피고의 주장
개정 보수규정을 근거로 시행된 성과연봉제는 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙에 해당하지 않고, ② 피고는 학령인구 감소에 따른 재정의 어려움에 대비하여 임금체계의 유연성을 확보할 목적으로 보수규정을 개정하게 된 것이므로 개정 보수규정이 사회통념상 합리성을 결여하였다고 볼 수 없으며, ③ 공무원보수규정이 기말수당과 교통비를 기본급에 반영하는 내용으로 개정되었으므로 위 수당들은 이 사건 임금의 범위에서 제외되어야 하고, 임금 인상은 피고의 재무회계규정에서 정한 회계연도에 맞추어 3월부터 적용되어야 하며, ④ 이 사건은 ‘채무자가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 경우’에 해당하므로 제1심판결 선고일 다음날부터 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 지연손해금을 적용하여야 한다.
판 단
임금은 근로자 생활의 기반이 되는 근로계약의 가장 중요한 요소 중 하나로 취업규칙의 변경으로 인하여 장기적으로 임금이 감소할 가능성이 있다면 근로자가 입는 불이익이 작다고 할 수 없는데, 피고 소속 교원들은 구 보수규정에 따른 호봉제 방식으로 임금을 받을 경우 매년 임금의 상승을 기대할 수 있었으나 성과연봉제로 전환되면서 이를 기대할 수 없게 되었다. 따라서 개정 보수규정은 호봉제를 따르던 구 보수규정에 비하여 근로자인 교원들에게 불리하게 변경된 취업규칙에 해당한다.
사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다. 여기에서 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용한 경우란 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 나아가 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 노동조합이나 근로자들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다는 등의 사정이 있는 경우를 말한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 근로자의 집단적 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지와 절차적 권리로서 동의권이 갖는 중요성을 고려할 때, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였는지 여부는 엄격하게 판단할 필요가 있다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595(병합) 전원합의체 판결 참조).<1>
위 전원합의체 판결에 따르면, 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙은 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수 없고, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼만한 사정이 있어야 하는데, 앞서 든 증거에 을 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 피고가 2006년경 성과연봉제를 도입할 당시, 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정된다고 볼만한 사정은 없었던 점, ② 피고의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 교원들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다고 볼만한 사정도 없는 점(피고가 2001. 2.경 연봉제추진준비위원회를 구성하기는 하였으나, 교원들의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 얻으려고 한 사실은 없고, 피고도 이에 관하여 아무런 증명을 하지 않았다)에 비추어 보면, 호봉제에서 연봉제로의 근로조건 변경에 있어 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없으며(피고가 제출한 증거만으로는 근로조건 변경에 있어 사회통념상 합리성이 있다고 보기도 어렵다), 피고 소속 교원들이 집단적 동의권을 남용하였다고 인정할 증거도 없다.
피고는 공무원보수규정이 기말수당과 교통비를 기본급에 반영하는 내용으로 개정되었으므로 원고가 청구하는 금액 중 기말수당과 교통비는 제외되어야 한다고 주장한다. 그러나 을 제1호증의 기재에 의하면, 구 보수규정 제3조는 “교원의 봉급 월액은 공무원보수규정 중 전문대학 교원의 봉급표에 명시된 금액으로 한다.”고 규정하고 있고, 제10조 및 제15조에서 별도로 기말수당 및 교통비 지급에 관하여 규정하였던 점에 비추어 보면, 피고 교원의 봉급은 공무원보수규정에 따르되, 기말수당 및 교통비 등은 구 보수규정에서 별도로 정한 것으로 보아야 한다. 따라서 공무원보수규정이 개정되었다고 하더라도 그로 인하여 피고 교원들도 구 보수규정 제10조, 제15조에 규정된 수당을 청구할 수 없다고 해석할 수는 없다. 또한, 구 보수규정은 공무원보수규정에 따른다고만 규정하고 있을 뿐, 임금인상의 적용시기에 관하여 피고 재무회계규정에 따른다고 규정하고 있지는 않은 바, 공무원보수규정은 매년 1월을 기준으로 적용되므로, 피고 교원의 임금 인상이 3월부터 적용된다고 보기는 어렵다.
소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제2항이 정하는 ‘채무자가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 경우’라고 함은 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 채무자의 주장에 상당한 근거가 인정되는 때를 가리키는데(대법원 2008. 11. 13. 선고 2006다61567 판결 등 참조), 피고 소속 교원들이 피고를 상대로 제기한 임금 청구 소송에서 개정 보수규정이 시행되기 전에 피고에 채용된 교원의 경우 호봉제에서 성과연봉제로의 전환을 불리한 취업규칙의 변경으로 보아 구 보수규정과 개정 보수규정의 임금 차액을 지급하라는 내용의 판결이 확정된 점(대법원 2022다204920호), 피고가 이 사건에서 위 판결에서 다투어지지 않은 새로운 주장을 하였다고 보이지도 않는 점 등에 비추어 보면, 이 사건에서 ‘피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 경우’에 해당한다고 보기는 어렵다.
따라서 피고의 주장은 모두 이유 없다.
결 론
제1심판결은 정당하므로 피고의 항소를 기각한다.
판사 조미연(재판장) 이보라 고병용
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.